正規公司薪資結構表
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正規公司薪資結構表,工資條上的多樣的條目也讓小白們分不清楚,而薪資福利的全貌也遠遠不是一張工資條能夠表現的,以下爲大家分享正規公司薪資結構表。
(1)工資總額組成
根據國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》,工資總額由下列六個部分組成:
計時工資
計件工資
獎金
津貼和補貼
加班加點工資
特殊情況下支付的工資
這裏所說的工資,指的是稅前工資,並不是最終拿到手的工資。還要扣除個人所得稅、五險一金等,纔是最終拿到手的工資。
(2)工資以外的其他待遇
在企業的薪酬結構當中,除了薪資以外,還有五險一金。(關於五險一金的內容我們在往期已有分享,點此查看)此外,不同的'企業會有不同的薪酬體系,我們在這裏將這些福利待遇簡單分爲以下幾個大類:
健康類
帶薪休假、體檢、意外險、健身房等
生活類
年假、年貨、部分企業的無息貸款買房
職業發展類
培訓、課程費用報銷、進修機會
財富類
企業年金、養老金、期權、股票
不同的公司在福利待遇方面有很大的不同,有些企業會在發放14薪、16薪等,還有的企業會發放半年或年度的績效。
因此,在遇到職業的`選擇時,各位小夥伴需要對不同的崗位進行對比,除了薪資水平的差異之外,薪資以外的各種福利待遇以及個人的成長空間、行業的發展趨勢等也要納入考量的範圍。
當年收入水平相近時,還需要考量薪期的多少,薪期多則月均收入少,在工資漲幅相同的情況下會影響實際的收入。
薪酬管理是企業管理的重中之重,總的來說,薪酬管理工作包括以下這些內容。
1、薪酬管理體系的和實施必須服務於企業戰略。企業薪酬管理必須服從企業人力資源戰略的要求,並根據企業發展戰略的總體要求分階段實施。
2、確定先進合理的薪酬管理體系。一般來說,薪酬體系設計既要科學合理,又要具有必要的外部競爭力,併兼顧內部公平。薪酬體系制定中考慮的企業內部因素主要包括崗位價值、員工工作績效和員工個人能力。還要考慮外部因素,包括國內外薪酬市場,股票期權的影響。
3、確定合理的薪酬體系。做好內部等級設置。首先要做好組織架構的'設置、崗位的`設置和人員的配備,根據崗位的不同職責、績效和貢獻程度做好工作分析,確定內部每個崗位的價值,並以此作爲內部薪酬體系的依據。
4、確定合理的薪酬結構,保證內部公平性和激勵性。實際上,薪酬結構是指薪酬的構成要素,主要包括物質獎勵和期權股票,直接關係到員工的利益。
5、定期進行外部薪酬研究和內部研究。薪酬體系建立後,應密切關注日常薪酬管理中存在的問題,及時進行外部和內部研究,並定期形成研究報告,爲公司薪酬戰略的制定和調整提供輸入信息。
6、確立員工績效考覈體系。績效考覈體系是薪酬管理體系的重要組成部分。企業通過建立科學的績效考覈體系,對員工的工作表現和工作績效進行綜合評價,從而將員工績效與薪酬體系結合起來,將薪酬管理的作用得到充分的發揮。
7、根據需要動態調整薪酬管理制度。薪酬體系實施後,根據企業的戰略發展,對薪酬體系進行跟蹤管理,定期進行外部薪酬調查和內部調查,確保薪酬管理能夠真正起到激勵作用,確保薪酬體系具有內部一致性、外部競爭性和激勵性。要調整薪酬制度,使企業的薪酬水平在市場上更具競爭力,使企業更容易吸引優秀人才,爲企業發展注入強大的人力資本。
一、說到薪酬結構設計,主要包括四個部分:
1 固定工資部分
最常見的就是基本工資,很多企業和新員工簽訂的勞動合同中,都有這一項基本工資的規定。
基本工資可以根據企業規模、崗位類型、員工職級等,設置不同標準。
成熟的公司和HR,會在這方面做了充足完善的規劃。
2 浮動工資部分
形式主要有績效工資、計時工資、計件工資、獎金、提成等。
對於銷售行業或者是車間製造業,這類工資會比較常見。
除此而外,這裏的獎金,需要說一下。
獎金相對來說比較靈活,一般對超額完成任務的員工進行發放。
比如房地產銷售、汽車銷售、網約車平臺等,超額完成業績,企業就會給與獎金,浮動比例很大,員工們一個月的工資會是以往的好幾倍。
3 津貼補貼部分
這是繼工資、獎金外的一種額外現金形式,
常見的有生活補助,不常見的有淡季補貼、物價補貼、技術補貼、特殊崗位津貼等。
雖然補貼方式種類可以很多,但是比較考驗HR的設計水平。
4 福利部分
說到這,很多人可能就會想到過節禮品、禮品卡等。
這類福利可以是現金形式,也可以是禮物形式,發放週期不盡相同。
像有些企業會把員工休假放到福利中去吸引人才。
比較老練的HR,會把這部分設計得很誘人,
像銷售崗位雖然基本工資很低,但是憑藉着福利的吸引,也會有很多人才加入進來。
二、說完了薪酬結構設計,再給大家分享3種薪酬結構策略:
1、高彈性模式
高彈性模式是說基本工資很低甚至沒有,靠浮動工資主導,
這是一種高激勵性的.薪酬模型,
員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效。
像銷售崗位中賣保險的,月入幾萬不是夢~
2、穩定模式
穩定性很強的薪酬模型,員工的.收入非常穩定,不用考慮太多挑戰性很強的事情,守好本職就能獲得全額的薪酬。
悄咪咪說一句,大多數HR和行政小姐姐就是這種模式。
3、調和模式
說到調和模式,言下之意就是可以隨時調整。
這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,
這種模型可以以激勵爲主,也可以以穩定爲主。
以上三種模式,
在各大企業中都有相應的實施,
但不管是哪一種,
只要符合企業和員工的良性發展,那就是好的。
希望本文能夠給HR朋友們關於薪酬結構設計帶來一些啓發。
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