5大招聘基本功HR必須要掌握

一、學會候選人渠道分析

老司機碰到一個具體崗位。首先腦子裏面要問一句，候選人的來源渠道是什麼？幾個綜合性招聘網站、行業招聘平臺、獵頭、內部員工推薦、儲備人才數據庫等。這些渠道你可以按照可能性大小排排序，重點關注2-3個，切忌全面開花。

二、學會篩選簡歷

網絡時代，海投簡歷的情況很普遍，你可能收到雪花般飛來的簡歷，大部分是無效的，即使你已經明確了很多門檻。如何有效地把金子篩出來呢？

第一遍，篩硬性條件。如證書、學歷等已經非常明確的門檻要求，一旦不符合要毫不猶豫。另外一個就是個人期望薪酬和崗位定薪差距過大的也要毫不猶豫放棄，不要想着後期改變候選人的期望。

第二遍，刪虛假簡歷。每個行業都有內部統計，僞裝簡歷的比例簡直高到不敢看。招聘的專業人員，對於每個崗位自己心裏一般都應該要有一個比較靠譜的人才畫像。如果有一份簡歷和這個虛擬人物的素質、要求待遇差太多的，就要引起注意了。虛假簡歷一般表現爲：1、簡歷超好看。如低齡高位、全能人才等。2、業績超爆表。如人均銷售業績比行業翻上個幾倍。3、時間很糾結。簡歷上前後時間銜接不上，或者在同一家公司前段升職很快，後段基本不動。很有可能是爲了滿足崗位的經歷要求，候選人美化了簡歷。

記住一點，成熟的人才是有市場價格的。一定要避免撿便宜的心態。

小白們經常發生這麼個情況：看到有的簡歷，感覺這人萬里挑一、可遇不可求，期望薪資又低。簡直是神仙姐姐派來拯救我們公司的！而最後結果往往不盡如人意。

第三遍，核基本情況。第一招，網絡搜查大法。學歷嘛，查查學信；高管嘛，查查天眼查；網站上有沒有關於現就職企業的負面信息也要梳理一下。什麼？復旦大學的本科生竟然沒有學信信息？自稱公司總經理，工商庫裏竟然名字對不上？這人上一家是在薯片上班的？這種情況，不說你是欺負我的智商，至少接下來環節我要對你慎重對待。第二招，熟人詢問大法。一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，可以發個微信打個電話。“老馬，你在xx公司的時候，有個XXX，你認識不，他當時負責什麼啊，這人評價怎麼樣……”分分鐘就搞定了。

三、學會科學麪試法

面試方法的流派很多。筆試、面試、評價中心、無小組討論、情景模擬、性格測試等等。

我本人最相信結構化面試，因爲方法的普遍適用性和其完整的理論體系。而且，我認爲結構化面試應該是每個招聘HR必須掌握的基本功。

STAR原則看上去容易，掌握起來難，必須多練習追問技巧。還要時刻注意在溝通中保持中立，儘量讓候選人多說。追問一定要到細節層面，還可以通過要求候選人對事件進行倒敘、多角度追問覈實等技巧來判斷真實性。

另外學習下微表情是很重要的，但不要忘了定基準線哦！

即使是有重點、有選擇地進行追問，一套流程下來，20分鐘少不了。最多的一次，我們的一個候選人三輪面試，每輪都接近3小時。

對於一見鍾情面試法、性格測試面試法等，我認爲可以作爲輔助。但如果要作爲主要篩選方法，那麼我要祝這家公司好運了。

四、學會背景調查法

面試通過，確定錄取了，大公司的HR一般還得做背景調查。簡單一點的，直接對證明人打CC；捨得花錢的，請家第三方公司。在打CC覈實工作經驗方面，有點小技巧可以和大家分享。一般先看候選人提供的證明人職位，如果不是HR或者直屬上級，要多留一個心眼。另外由於中國傳統文化的關係，很多證明人也不是說不願意配合你，但給出的評價經常信息量不夠，如“還好吧”、“還可以”、“差不多”。那作爲專業HR應該怎樣去應對呢？

舉個例子：

如果一個候選人A在面試中稱自己負責的行政部門每年考覈都受到領導的嘉獎，該怎麼覈實呢？你在打電話收穫了A的原老闆一連串的“還可以”之後，你應該問他“和A帶領的平級部門總共有幾個？”A的老闆回答“七個吧，三個一線部門、四個職能部門”。你繼續追問“A帶領的部門在所有部門年終評級當中，排名是什麼情況呢？”那A的老闆可能會回答“四個職能部門裏排二三吧”。然後你要進一步問“最近三年A的部門有獲得類似年度優秀部門或者個人的榮譽嗎？”那老闆可能回答說“公司每年有相關的評比政策，但是每年部門評比裏面也就一兩個名額，還沒輪到他”。

通過這些回答，我們基本上就可以判斷A是不是真的像他自己所說的，每年有足夠優秀的績效。最後我們不妨再追問一句“A提出離職，對你們公司挺可惜的哦？”他的老闆如果回答說“我相信他有一定的能力，但是還沒有足夠發揮出來”。

我們就基本可以判斷出A在上家公司的真實情況與他口述的有多大出入了。

至於第三方背調，都有標準的，比如犯罪記錄、違規擔保、擔任職務、任職日期相差3個月以上，這些信息出入就應該紅牌提示了，我們這裏就不再贅述了。

五、學會不斷學習新科技

最後我們還要保持與時俱進，並敢於嘗試一些新方法。現在是技術、理念大發展的時代，比如去年開始涌現出一些互聯網公司，可以直接對接一些徵信等專業數據庫，幾秒鐘可以做一個簡單的線上背調，在要求精確度不高的情況下，比傳統方法成本低得多。還有些公司通過把技術手段融入到網上筆試環節，記錄一些鼠標軌跡等大數據，來更精確的分析候選人答題時的心態，以便更準確的甄別深層次的應聘動機。

要運用這些新技術、理念把專業做專，就要求我們能選取合適的合作方及明確其背後技術的邏輯可靠性。這對HR來說，又是一種全新挑戰。

通過這樣的方式去篩選候選人，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，避免背“遇人不淑”的黑鍋。