敬業度高

“金九銀十”即將熱鬧登場，不少企業的管理層在大舉納賢之際，也對所在公司的留人策略上絞盡腦汁，“沒辦法，誰讓員工的敬業度普遍不高呢？有能力的易有二心，能力一般的表現平庸。光靠漲工資激勵員工，我們也有心無力啊！”面對諸如此類的牢騷，昨日太和顧問在武漢發佈的“員工敬業度調查”結果，卻給出了另一番結論：收入在員工敬業度影響中，並非首因。

在今年CPI一度高企的背景下，漲薪無疑成爲最爲熱門的職場話題，由於一些企業在應對措施上顯得相對“滯後”甚至麻木，於是乎，人才動向相比以往呈現出更爲活躍的狀態。由此，太和顧問相關專家作出解釋：“儘管從表現看來，員工的名義收入在增長，但扣除物價影響，實際工資增長並不明顯。今年員工敬業度比往年降低，各行業的人才流動率大增。”

這項首次在漢發佈的員工敬業度調查顯示，僅有8%的員工被認爲具有高敬業度，並願意爲所在企業作出更多貢獻，25%的員工被認爲敬業度很低，而他們之所以呆在企業是因爲暫時找不到更好的職位。而且，即使在高敬業度員工中，也有高達60%的人一旦遇到更好的工作機會，計劃或可能離開公司。

那麼，到底是什麼因素可以促使員工具有更高的敬業度呢？調查結果表明，更多的驅動因素集中於工作環境及學習和發展方面。其中，有機會不斷提高技能和能力、組織高層管理者的行動和員工的價值觀一致、良好的團隊協作爲員工敬業度的三大主要驅動因素；學習和發展機會、有競爭力的工資、晉升機會爲吸引員工的三大驅動因素；對管理政策（如晉升、薪酬等）較爲滿意、高管努力做到平易近人、健康良好的工作環境爲保留員工的三大要素。

對此，太和顧問專家給出建議，要提升員工的敬業度和滿意度，絕不要僅僅只將眼光集中在薪酬待遇上，對許多員工尤其是似乎敬業度總體欠佳的年輕員工而言，學習和發展的機會對他們也尤爲重要。與此同時，多開展一下針對員工滿意度的調查，對於針對性制定相關管理措施，也不無裨益。