工傷私了談判技巧

工傷私了談判技巧，工傷是在我們的生活中經常發生的一種人身損害事故，工傷也是人力資源的六大法務問題之一，是勞動關係的熱點和難點，下面一起來了解工傷私了談判技巧。

工傷私了談判技巧1

選好賠償時間，瞭解關於賠償的項目範圍，和解過程中注意收集證據，具體技巧如下：

1、協議簽訂前是否有申請工傷認定

工傷事故賠償協議解決前，應先進行工傷認定。進行工傷認定的主要目的是對該起事故定性，明確該事故雙方的權利與義務。

2、協議簽訂前是否有進行勞動能力鑑定

職工的勞動能力的鑑定結果直接影響到職工的工傷保險賠償標準及待遇。在簽訂賠償協議書前，職工可申請勞動能力鑑定來確定職工應得的賠償金額。

3、關於賠償的項目範圍

在賠償協議書中對賠償項目的預定需明確。根據《工傷保險條例》第29條至第43條對工傷保險待遇作出了明確的規定，其中內容包括：一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工亡補助金、一次性傷殘補助金、醫療費、誤工費、傷殘津貼、護理費、住院伙食補助費、葬補助金、供養親屬撫卹金。

4、謹慎對待放棄其餘權利之條款

在工傷事故賠償協議書中常見“協議雙方履行後，糾紛了結”、“職工一次性獲得賠償後不得再向企業主張其他權利”等條款，該類條款主要體現用人單位的利益，相對於勞動者而言較於弱勢，不免受到該類條款的限制，應當在力所能及的範圍內與用人單位進行協商，避免該類條款的出現。

擴展資料：

一般傷殘鑑定出來後，勞動關係(人事)專員應立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當工傷職工明確解除合同的意願後，則HR應儘快測算各個項目的金額，確定應由用人單位承擔的金額，根據自己的經驗及以往的案例設計出不少於三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策

上策：用人單位預測能爲工傷職工接受的最低數，一般如江蘇的仲裁默認的雙方調解金額(建議是一個區域值)爲不低於法定標準的70%-80%，此金額不但爲仲裁環節所認可，以此金額自願達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持

工傷私了談判技巧2

工傷私了談判技巧：

當勞動能力鑑定結論出來後，工傷理賠的程序已經啓動，出於經濟利益的驅動，基本無法停止。我將此視作一場工傷職工與用人單位的對陣，作爲用人單位應該遵循以下幾個要點

完善而富於變化的工傷理賠方案

(一)理賠方案包括的內容

1、工傷理賠處理方案

2、相應的法律法規

3、工傷認定書、勞動能力鑑定書

4、工傷理賠金額的計算明細

5、工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向

(二)工傷理賠方案設計

一般傷殘鑑定出來後，勞動關係(人事)專員應立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當工傷職工明確解除合同的意願後，則HR應儘快測算各個項目的金額，確定應由用人單位承擔的金額，根據自己的經驗及以往的案例設計出不少於三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策

上策：用人單位預測能爲工傷職工接受的最低數，一般如江蘇的仲裁默認的雙方調解金額(建議是一個區域值)爲不低於法定標準的70%-80%，此金額不但爲仲裁環節所認可，以此金額自願達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持

文件支持：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第十條

下策：按《工傷保險條例》及本地的工傷待遇標準享受的工傷待遇

中策：介於上策與下策的數值區間

人力資源部門對於上、中、下三個方案進行分析，預估最具可行性的方案，爲單位領導的提供決策依據

(三)工傷理賠方案的彙報

人力資源部門按照流程向領導彙報處理工傷的設想，由領導決定擬採用的方案;如果是擁有話語權的HR則可以向領導建議可行方案。當方案爲用人單位認可後，可以進入協商環節。

(四)工傷理賠方案的預演

參與工傷理賠協商的成員在與工傷職工協商前，先進行內部溝通及分工，確定每人的職責或權限區域，推測工傷職工可能的想法及應對之道;如此可以不變應萬變，在談判中始終掌握主動權和把握節奏。

在氣勢上壓倒對手

雙方對於工傷理賠的協商如同對陣的雙方，要想取得協商的主動權，除了已經透明的'工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。

建議工傷職工方一般以工傷職工本人爲宜，如有家屬或親戚陪同，對方人數宜控制在不超過3人，最多不超過5人;而用人單位一方可以比對方多1-2人。

參加協商的人多時，易造成觀點多無法統一共識，這是協商時需要關注的，要求HR應具有良好的控場能力。

員工方人員組成：除員工本人外，通過事先調查或初步溝通的結果，選定有素養、明事理的人。對於難於溝通的，可以要求換人。

用人單位方人員由人力資源部門的勞動關係專員、部門負責人及生產部門(不低於)主管級的人員組成：

勞動關係專員：熟悉工傷法律法規，有良好的語言表達能力

人力資源部門負責人：有良好的溝通及協調能力，對一般問題有決策權

生產部主管人員：一般爲工傷職工的直屬上司，要求有較好的威信，是工傷職工比較信賴(尊重)的人員

多層次的戰略縱深記得初中時學過古文《曹劌論戰》有這麼一段話：一鼓作氣，再而衰，三而竭，這在工傷理賠談判中可以借鑑。一般建議是設立三道陣地，第一道是勞動關係專員，第二道人力資源部門負責人，第三道是律師、主管領導(副總)，最多的曾設計過五道。爲什麼?

一般人的心理是開頭報得多，最後拿得多;況且仲裁不收費、訴訟最多10元錢，多說一點又何妨?出於這種心理，不少工傷職工會故意開高價。一般地通過第一道陣地的狙擊，到第二道陣地基本就實話實說了。

迫使對方亮出底牌

HR要掌握好談判的節奏，舉一個例子，如工傷賠償的總額爲10萬，在商談時，先讓對方亮出底牌，這是第一道陣地的職責，當對方的底牌亮出後，可以改由第二道陣地接手;根據對方的底牌可以出一個稍低於上策的數，如是6萬，雙方就此數繼續協商，到7-8萬對方同意即結束協商，在此過程中切忌過早暴露底牌。

工傷私了談判技巧3

一、工傷私了談判技巧有哪些

1、設計一套理想的工傷理賠方案

用人單位預測能爲工傷職工接受的最低數，一般調解金額爲不低於法定標準的70%-80%,此金額不但爲仲裁環節所認可，以此金額自願達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持。

2、在氣勢上壓倒對手

除了已經透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。因此談判雙方的人數和人員的組成特別重要。

建議：工傷職工方一般以工傷職工本人爲宜，再選1-2個有素養明事理的人；用人單位方人員由人力資源部門的勞動關係專員 、部門負責人及生產部門（不低於）主管級的人員組成，可以比員工方多1-2人。

3、建議設立三道陣地

第一道是勞動關係專員，第二道人力資源部門負責人，第三道是律師、主管領導。

二、工傷報銷流程是怎樣的

1、工傷保險報告，用人單位爲勞動者在工傷保險機構投了工傷保險的纔有這個程序。單位應當自工傷事故發生之日或者職業病確診之日起十五日內，向當地勞動行政部門提出工傷報告。

2、工傷認定，用人單位應該在一個月內向勞動局提出工傷認定申請。如果單位不申請的話工傷者一定要在事故發生之日起一年內向勞動部門提出申請。

3、工傷勞動能力鑑定，勞動能力鑑定是在申請工傷鑑定的職工被認定爲工傷的基礎上，在其醫療終結或醫療期滿之後，由縣以上勞動鑑定委員會對其進行的評定傷殘等級的行爲。

4、工傷鑑定以後，就可以依據鑑定的標準計算出賠償數額了。單位投了工傷保險的，就直接由國家工傷保險機構依據標準發放工傷保險待遇。沒有投保的，則依據標準與用人單位協商解決。

三、工傷期間工資怎麼算

《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。

傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。等醫療終結（出院後）在申請工傷鑑定，有了傷殘等級再按照傷殘等級，依據《工傷保險條例》向該公司要求索賠。