離職協議書範文錦集十篇

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在現在的社會生活中，很多地方都會使用到協議，簽訂協議可以解決現實生活中的糾紛。那麼協議的格式，你掌握了嗎以下是小編幫大家整理的離職協議書10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

離職協議書篇1

公司（甲方）：__________________ 地址：_____ __________

乙方：___________ 身份證號：_________________住址：________________ 根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方爲正式員工，雙方在平等、自願的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。

一、合同期限

合同期限爲________個月，

自________年________月________日至________年________月________日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在______________工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪爲_底薪+提成_______。試用期滿後，並經考覈合格，可根據平等協商的原則，簽訂本正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務

1.甲方的權利

.有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;

b.在合同期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行爲給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;c.合同期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的義務

a.爲乙方提供必要的工作條件;

b.負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;五、乙方的基本權利和義務

1.乙方的權利

a. 享有國家法律法規賦予的一切公民權利;

b.享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;

c.合同期間如變更單位，須提前三個月通知甲方，雙方協商終止本合同;

2.乙方的義務

a.遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;

b.遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行爲規範的義務;c.維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

合同期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;

乙方在合同未滿期離職，押扣該員工15天工資。

七、乙方的其他權利、義務

a.合同期滿，有權決定是否續訂勞動合同;

b.具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;

c.反對和投訴對乙方員工身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本着友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方簽字：______________________ 乙方簽字：_____________________

簽約日期：_________________ 簽約日期：_______________

離職協議書篇2

甲方：(身份證號：)

乙方：XX公司

鑑於甲方與XX分公司的合作將於20xx年xx月xx日終止，爲妥善解決甲方與乙方的現勞動權利義務關係，甲方與乙方進行溝通，經充分協商，甲乙雙方達成和解協議如下：

一、甲乙雙方確認之間的勞動關係於20xx年xx月xx日解除，勞動合同解除後的3日內乙方支付甲方20xx年xx月工資。

二、甲方於勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢後至勞動合同解除前，甲方保證繼續履行勞動合同義務，堅守工作崗位。

三、乙方一次性支付甲方和解款合計人民幣xx元(和解款爲甲方所有應得利益，包括但不限於經濟補償等事由)，甲方對此予以完全接受，無異議。

四、乙方支付和解款後，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主張任何權利。

五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，甲方不得以乙方員工身份從事包括但不限於民事法律行爲，不得毀損乙方的聲譽、利益。

六、甲方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。

七、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由市區人民法院管轄。

八、本協議以上內容爲甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。

九、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執一份，同具法律效力。

十、本協議自甲方簽字、乙方蓋章之日起生效。

甲方(簽字)：乙方(蓋章)：

授權代表：

20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日

離職協議書篇3

甲方：00000公司

乙方：（身份證號：）

鑑於乙方與有限公司的合作將於年月日終止，爲妥善解決甲方與乙方的現勞動權利義務關係，甲方與乙方進行溝通，經充分協商，甲乙雙方達成和解協議如下：

一、甲乙雙方確認之間的勞動關係於年月日解除，勞動合同解除後在日甲方支付乙方年月前所有工資。共元整。

二、甲方於勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢後至勞動合同解除前，乙方保證繼續履行勞動合同義務，堅守工作崗位；涉及保密工作內容的，出現泄密問題甲方追究泄密責任。

三、甲方一次性支付乙方和解款合計人民幣元（和解款爲乙方所有應得利益，包括但不限於經濟補償等事由），乙方對此予以完全接受，無異議。

四、甲方支付和解款後，乙方同意不再以任何理由和方式向甲方主張任何權利。

五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限於民事法律行爲，不得毀損甲方的聲譽、利益。

六、甲方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。

七、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由蘇州市吳中區人民法院管轄。

八、本協議以上內容爲甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。

九、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執一份，同具法律效力。

十、本協議自甲方蓋章、乙方簽字之日起生效。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

授權代表：

年月日年月日

離職協議書篇4

甲方：_________________________

乙方：_________________________

鑑於甲方與_______________分公司的合作將於_________年________月________日終止，爲妥善解決甲方與乙方的現勞動權利義務關係，甲方與乙方進行溝通，經充分協商，甲乙雙方達成和解協議如下：

一、甲乙雙方確認之間的勞動關係於______年______月______日解除，解除後的______日內乙方支付甲方______年______月工資。

二、甲方於勞動合同解除前______天進行工作交接，工作交接完畢後至勞動合同解除前，甲方保證繼續履行勞動合同義務，堅守工作崗位。

三、乙方一次性支付甲方和解款合計人民幣_________元（和解款爲甲方所有應得利益，包括但不限於經濟補償等事由），甲方對此予以完全接受，無異議。

四、乙方支付和解款後，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主張任何權利。

五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，甲方不得以乙方員工身份從事包括但不限於民事法律行爲，不得毀損乙方的聲譽、利益。

六、甲方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。

七、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由市區人民法院管轄。

八、本協議以上內容爲甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。

九、本協議______式______份，甲乙雙方各執______份，同具法律效力。

十、本協議自甲方簽字、乙方蓋章之日起生效。

甲方（簽字）：__________________乙方（蓋章）：__________________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

離職協議書篇5

甲方：

乙方：

甲乙雙方經友好協商，一致同意解除雙方之間的勞動合同關係，協議如下：

一、雙方勞動合同關係自年月日起解除，乙方的工資相關補償及抵扣等均結算至該日。

二、甲方自本協議生效之日起開始安排乙方辦理工作交接事宜，乙方應配合甲方在日工作日內完成工作交接。甲方根據公司的離職交接手續爲乙方辦理財務結算、開具離職證明，並在日內爲其辦理保險關係轉移手續等。

三、乙方對甲方的客戶應盡保密義務，保證甲方祕密資料不外泄，不得在外散播損害甲方利益形象的言論，如給甲方造成重大影響及損失，甲方將追究乙方相關的法律責任。

四、本協議第三條執行完以後，雙方不再追究勞動合同關係存續期間的任何責任和義務。

五、甲乙雙方違反本協議之任一條款，均以視爲違約，未違約方有權主張賠償損失。

六、因本協議產生的爭議，甲乙雙方應先協商解決，協商不成，雙方均可向甲方所在地法院提起訴訟。

七、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，自雙方簽字或蓋章後生效。

甲方簽章：

乙方簽章：

離職協議書篇6

甲方：

乙方：

鑑於乙方爲兼職人員，不具備勞動法律關係的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自願簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

第一條本協議期限爲壹年，於年月日起至年月日止。

第二條甲方聘請乙方爲甲方的業務拓展人員。

第三條乙方提供工作內容爲：負責甲方e羣貸業務的開拓與客戶維護。乙方有義務和權力參加甲方的培訓工作。

第四條乙方承諾完全有能力擔任甲方業務拓展的工作，並保證甲方商業信息的保密。

第五條乙方在受聘甲方業務拓展人員工作期間如遇到客戶問題，可以甲方全職工作人員協商解決。業務拓展中涉及到的費用開支問題，完全由乙方自己承擔。解除協議後乙方應將在其履行所做的一切工作成果毫無保留，完整的交付甲方。

第六條協議履行期間和解除協議後甲乙雙方如發現對方違反了本協議，侵犯了己方合法權益可以雙方協商也可以訴訟於法律解決，給雙方造成的經濟損失由違反方承擔。

第七條本合同一式兩份，自雙方簽字蓋章之日起生效，甲乙雙方各執一份，具備同等法律效力。

附：①乙方身份證複印件

②兼職人員薪酬體系

甲方(公章) 乙方(簽字)

日期：年月日日期：年月日

離職協議書篇7

摘要：用人單位可以和知悉其商業祕密及其相關事項的員工簽訂離職競業禁止協議，但離職競業禁止的時間、地域和領域範圍必須限制在合理範圍內，而且用人單位必須爲此提供經濟補償。離職競業禁止協議採用書面形式，用人單位的文件不具有競業禁止的效力。生效的離職競業禁止協議對雙方當事人具有約束力，違約人必須承擔責任。當然，在協議履行過程中當事人雙方可以按照約定或者協商解除離職競業禁止協議。

關鍵詞：離職競業禁止；商業祕密；經濟補償；解除

在保護商業祕密時，由於侵害商業祕密造成的損害具有不確定性等因素，用人單位不再青睞侵權之訴這類事後救濟途徑，更多地選擇了離職競業禁止協議這種事前保護途徑。我國《勞動合同法》允許用人單位和勞動者就離職競業禁止問題進行約定，僅原則性規定“競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”，留下了諸多尚待澄清的問題，本文嘗試着進行探索，就教於學界同人。

一、離職競業禁止的理論基礎

用人單位的商業祕密和知識產權需要保護，而勞動者的擇業自由也需要保護，當二者的權利發生衝突時，法律不得不考慮各種各樣的因素進行細緻的利益權衡。結果，法律會保護

[1]比較重要的權利，犧牲比較次要的權利。這一做法的理論基礎是卡爾多-希克斯理論，該

理論認爲倘若受益者在補償受損失者之後情況比過去好,那麼對社會來說情況就會比過去好。可惜，卡爾多-希克斯理論完全沒有考慮補償的現實性，按此理論操作可能造成以損害部分權利人爲代價來換取社會福利最大化。實際上，美國法院適用的“不可披露原則”的效果就相當於此。根據該原則，在勞動者與原用人單位之間沒有競業禁止協議時，如果法院根據前後僱主的競爭性、僱員在前後兩家單位中承擔職務的相似性等證據有理由相信該僱員必定會在履行其新職務的過程中不可避免地披露前僱主的商業祕密，那麼法院可以認定僱員存

[2]在潛在的侵權威脅並因此下達禁止該僱員在一定時期內在相關領域內執業的禁令。“不可

披露原則”因侵害勞動者的權利而備受爭議，因爲在法治社會，只要是合法權利都應得到保護，不管她“多麼卑微”。因此，在限制勞動者自由擇業權時必須給予他合理的補償，而且這種限制也必須是有利於社會福利最大化的。正如德國學者拉倫茲所言，如果非要某種權利

[3]作出讓步，也必須遵循儘可能微小限制的原則。

二、離職競業禁止的法律依據

實踐證明，對任何一個公司商業祕密的最大威脅是來自本公司現在的及以前的僱員。正因如此，各國立法普遍認可通過離職競業禁止協議來保護商業祕密。我國《勞動合同法》第23條規定知悉用人單位商業祕密和知識產權相關保密事項的員工可以成爲離職競業禁止的對象，沒有授權用人單位將其他員工作爲離職競業禁止的對象，因此用人單位與其他員工簽訂的離職競業禁止協議是無效的。原因在於，用人單位沒有理由限制勞動者利用可以從公共領域獲得的信息，也不能禁止勞動者利用自身所掌握的一般的知識、經驗和技能。否則，會過度損害勞動者的自由擇業權和市場競爭。爲了能夠有效區分上述信息與用人單位的商業祕密相關的保密事項，各國在司法實踐中積累了大量經驗。英國判例將勞動者掌握的信息分成客觀知識和主觀知識兩類，只有客觀知識才屬於競業限制的範圍。美國判例區分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息纔可能屬於商業祕密。法國判例考慮了勞動者從事特定職業的時間，如果勞動者長期從事該職業，則不應限制。同時，法國還考慮了勞動者所掌握信息** 劉廷華，博士，宜賓學院法學院副教授，主要研究合同法。通信地址：四川省宜賓市酒聖路8號宜賓學院政府管理學院，郵編644000.

的.依存度，如果勞動者所掌握的信息是賴以生存的謀生機能，也不應限制。日本法院的判例中也確立了類似原則:勞動者在就職中獲得的業務上的知識、經驗和技能,如果已成爲勞動者人格財產的一部分,勞動者事後如何利用是勞動者的自由,任何特別約定都不能拘束這種自由。世界知識產權組織在對反不正當競爭示範法的註釋中也指出，離職後的僱員爲了謀生，

[4]一般享有使用和利用其在以前的受僱期間所掌握的任何技術、經驗和知識。筆者以爲，對

競業禁止中商業祕密範圍的確定，應根據商業祕密的價值性、新穎性、保密性、祕密性等諸要素來確定，側重考慮技術祕密和經營祕密。

三、離職競業禁止的時間

關於離職競業禁止的時間，各國理論、立法及司法實踐都認爲應該有所限制，只是認定時限合理性的標準不盡相同，存在概括的時間限制、具體的時間限制、授權的時間限制三種模式。按照概括的時間限制模式，無論任何工種和崗位均適用統一的時間限制，但具體的限制時間在各國又有所不同。按照具體的時間限制模式，需要按照行業的不同採取不同的限制，其適用的標準因此而呈現出多樣化特徵。按照授權的時間限制模式，協議雙方當事人可以自由約定。但如果用人單位不能證明協議中的時間限制是合理的，則法官可以根據具體案情進行“合理性”干預。各行各業有着自身不同的特點，法律統一進行規定是不現實的，也難以照顧各用人單位的特殊利益需求。與此同時，在這知識爆炸的時代，如果對競業禁止的最高時限不作要求，可能導致員工喪失原有的職業技能。有鑑於此，我國《勞動合同法》採用了授權的時間限制模式，同時規定了競業禁止的最高時限爲兩年。對此，筆者表示贊同，同時筆者認爲，爲了適當鼓勵競爭，在認定禁止時限合理性時應實行比較嚴格的標準。如果用人單位不能充分證明其禁止時限的合理性，應允許法官根據具體案情適當縮短禁止的時限。

四、離職競業禁止的地域

關於離職競業禁止的地域範圍，學界有兩種不同的觀點。一種觀點認爲應以能夠產生實質競爭的地域爲限。是否構成實質競爭，主要取決於是否與公司利益發生衝突。按此標準，離職競業禁止的地域範圍應該限制在原用人單位的產品或服務的主要市場，不應該包括其尚未開拓或觸及的其他區域，或者雖然已經觸及但是其市場佔有微乎其微。另一種觀點則以權利人的商業祕密所涉及的地域範圍爲限。很明顯，權利人的商業祕密所涉及的地域範圍是非常廣泛的，哪怕只在某一地區銷售一件商品也可以算得上。某些跨國公司的業務遍及世界各地，其商業祕密所涉及的地域範圍因此也遍及世界各地。有鑑於此，有些國家也出現了無地域限制的判例。如法國法院認爲，只要用人單位證明其確有保護的利益存在(例如營業範圍遍及全球)，縱無區域的限制仍屬有效。同樣，中國法院在審判中也鮮有因限制地域過寬而

[5]認定限制無效的判決。筆者贊同前一觀點，認爲應將離職競業禁止的地域範圍限制在能夠

產生實質競爭的地域。如果將禁止地域擴大到商業祕密的觸及範圍而不考慮其實質性影響，可能對勞動者造成很大的傷害卻並沒有給用人單位帶來利益，不符合比例原則。

五、離職競業禁止的領域

根據我國《勞動合同法》第24條的規定，離職競業禁止的領域是與原用人單位生產或者經營同類產品以及從事同類業務的有競爭關係的業務領域。筆者以爲，上述規定中“生產或經營同類產品”具體明確，但“從事同類業務的有競爭關係的業務領域”就顯得有些模糊，不便於理解，應通過以下幾種方式予以具體化。第一，限制技術領域，要求勞動者不得自行組建或受僱於使用相同技術的其他用人單位。第二，限制產品領域，要求勞動者不得從事某一特定產品的研發、生產、銷售等活動。第三，限制服務領域，要求勞動者不得從事某一特定的服務事項。第四，限制行爲領域，具體列舉勞動者不得從事的具體行爲，如禁止招徠原僱主的客戶等。很明顯，用人單位和勞動者所約定的限制越具體越狹窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必須是用人單位商業祕密自然派生出來的要求，用人單位不得無限擴大。同樣，鑑於勞動者在競業禁止法律關係中所處的弱勢地位，在因禁止領域問題而發生爭議時，用人單位必須證明其合理性。

六、對勞動者的補償

如果沒有約定競業補償費用，離職競業禁止協議是否有效？對此，《勞動合同法》沒有正面回答，理論與實務上存在有效論和無效論兩種觀點。有效論的主要理由是，保守商業祕密是勞動者忠實義務的當然要求，也是誠實信用原則的自然體現。如果因爲沒有經濟補償金就否定競業禁止協議的效力，必然增加用人單位保守商業祕密的成本支出。無效論的主要理由是，離職競業禁止協議妨礙了勞動者自由擇業的權利，如果不給予經濟補償明顯有違公平原則。而且我國《勞動合同法》第26條明確規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效。競業禁止協議本質上屬於勞動合同範疇，據此可以認定沒有經濟補償的競業禁止協議無效。至於經濟補償金的具體數額，德國的有關規定值得借鑑。按照德國法，經濟補償金通常以離職勞動者在原合同最後獲得給付的一半作爲最低標準。如果勞動者的收入變動很大，則以離職前最近三年的平均收入作爲計算基準；如果離職前勞動者工作不足三年，則以勞動期間所得的平均值作爲計算基準。同時，還須考慮競業禁止的地域、時間以及領域，無論如何不能對僱員將來的職業發展造成不當的困難。有學者認爲，德國法關於“不能對僱員將來的職業發展造成不當的困難”的標準過於抽象缺乏可操作性，建議將[6]其變更爲“不能不合理降低勞動者原有生活水平”。對此，筆者表示贊同，同時筆者認爲應由勞動者證明其爲了保持原有生活水平已經盡到最大努力。至於補償金的支付方式，我國《勞動合同法》只規定了按月支付的方式，筆者認爲應允許一次性支付，但無論如何不允許事前支付。因爲事前支付可能造成補償金被勞動者提前運用，而且補償金的數額可能得不到保證。

七、離職競業禁止協議的形式

關於競業禁止協議的形式，《勞動合同法》規定可以在勞動合同中訂立，也可在保密協議中訂立。無論採用何種方式，都必須是書面形式。存有疑問的是，企業內部制訂的規章、規則和人事制度等內部文件確立的僱員離職後的競業禁止義務是否具有效力，這是一個有爭議的問題。有學者認爲它不應對離職僱員產生法律拘束力，因爲企業的規章一般系企業或僱主單方制訂,僱員只有服從、遵守的義務,而無選擇的權利,更無法體現自己的意志。如確認企業規章能創設僱員離職後的競業禁止義務,無疑使僱主擁有單方面課以僱員義務的權利,勢必嚴重侵害僱員的自由擇業權甚至生存權。筆者認爲，用人單位的內部文件規定競業禁止事項類似於提供格式條款，其效力可以按照格式條款的處理方式予以認定。《合同法》第39條規定，採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。如果用人單位能夠證明他確實提請勞動者注意競業禁止事項，可以認爲勞動者和用人單位就競業禁止事項達成一致。但是，用人單位在利用內部文件規定競業禁止問題時，通常不會提供相應的補償。《合同法》第40條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”據此可以認定企業內部文件規定競業禁止的做法無效。在實踐中還有另外一種情形，離職競業禁止協議中沒有約定經濟補償，但勞動者在離職後又履行了該協議，協議是否有效？根據《合同法》第54條的規定，在訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。如果勞動者願意繼續履行競業禁止協議，而且協議雙方就經濟補償問題達成一致，那麼可以在原競業禁止協議中增加經濟補償條款，協議對雙方具有約束力。如果勞動者選擇撤銷協議，可以因爲用人單位在約定競業禁止協議時沒有提供經濟補償這一過錯而要求他賠償損失，具體數額根據前述經濟補償金的計算辦法來確定。

八、離職競業禁止協議的解除

我國勞動合同法沒有考慮離職競業禁止協議的解除問題，筆者認爲，可以適用《合同法》的相關規定，協議的解除可以分爲約定解除、法定解除以及協議解除三種情況。在離職競業禁止協議中雙方當事人可以約定協議解除的條件，一旦條件成就，當事人一方可解除協議。例如，離職競業禁止協議可能約定用人單位的商業祕密非因勞動者原因而公開時，雙方可以解除協議。但是，爲了保證勞動者的合法權益，用人單位按約定解除離職競業禁止協議時應至少提前一個月書面通知勞動者。如果離職競業禁止協議中沒有約定解除條件的，在履行協議的過程中，用人單位認爲沒有必要繼續履行時，可以會同勞動者協商解除。至於法定解除，我國《合同法》在第69條和第94條規定了幾種法定解除情形，具體包括因行使不安抗辯權產生的法定解除權、因不可抗力產生的法定解除權、因預期違約產生的法定解除權、因遲延履行產生的法定解除權以及其它違約導致合同目的不能實現而產生的法定解除權。在離職競業禁止情形，法定解除原因更多地表現用人單位的商業祕密泄露導致離職競業禁止協議的目的無法實現這一特殊情形。此時，用人單位可以解除協議，如果非因勞動者的原因導致的泄露，用人單位不得要求勞動者退換已經支付的經濟補償金。當然，如果用人單位未能按時支付經濟補償金，勞動者也可以單方解除離職競業禁止協議，並不退換已經得到的經濟補償金。

九、違反離職競業禁止協議的責任

離職競業禁止協議生效後，若一方當事人實施了違反該協議的行爲即應向對方承擔違約責任，至於違約人的主觀心態以及違約行爲是否造成對方損失在所不問。按照《勞動合同法》

第23條的規定，勞動者違約時必須向用人單位支付違約金。在很多時候，勞動者違反競業禁止義務給用人單位造成的損失可能遠高於違約金，而這種損失可能因爲超出了勞動者所能預見的範圍而不能得到賠償。爲此，筆者建議在制度設計時必須考慮其對勞動者的激勵作用，使其不願意輕易違約。具體而言，如果勞動者爲自己經營而違背了不競業義務,那麼可以借鑑公司法關於歸入權的規定，用人單位有權將勞動者因競業活動所獲利益收歸已有。如果勞動者其他用人單位而違背不競業義務時,原用人單位除了行使歸入權外，是否可以要求新的用人單位承擔侵權責任需要考慮新用人單位的主觀心態而區別對待。如果新的用人單位不知道勞動者與原用人單位簽訂有競業限制協議，新用人單位因無過錯不應該承擔侵權責任，但應從知道之日起停止侵害；如果新用人單位明知或應知勞動者與原用人單位簽訂有競業限制協議而仍然與勞動者建立勞動關係的，新用人單位應當承擔侵權責任。此外，關於用人單位

[7]在行使上述權利後是否還有權要求勞動者繼續履行競業禁止義務，學界有三種不同觀點。

第一種觀點認爲，繼續履行與違約金不能並用，違約金支付免除了勞動者競業禁止義務；第二種觀點認爲繼續履行與違約金可以並用，勞動者支付違約金後應繼續履行競業禁止義務；第三種觀點認爲勞動者支付違約金後通常不再承擔競業禁止義務，但爲了原用人單位的重大利益也可以要求勞動者繼續履行競業禁止義務。筆者支持第二種觀點，勞動者支付違約金並不能免除競業禁止義務，在必要時，原用人單位可以請求法院頒發禁令，禁止勞動者及其新用人單位利用競業禁止協議中涉及的商業祕密。