企業應該怎樣留住好員工
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企業應該怎樣留住好員工?每個企業想要發展都是離不開好員工的,但是有很多員工離職都是因爲企業不夠好,覺得公司沒有完善的管理制度,下面小編分享企業應該怎樣留住好員工?
企業應該怎樣留住好員工1
制定出合理的工資標準
企業要制定合理的工資標準,將責、權、利三者的關係儘可能的做到協調,讓員工在付出後能夠有相應的回報,讓員工在一定程度上認爲他的付出是值得的。
注重政策制度的落實
作爲一個正在發展的企業,李繪芳老師認爲,公司的制度不要太多,要重在落實,把每一個制度都落實到實處,在工作中對制度不斷的根據實際環璄作出相應的調整。因爲在實際工作中,作爲員工,都喜歡在一個大的範圍內,自由自在的工作,企業的制度太多,也會讓員工心生厭煩,引起流失。
嚴格管理之餘不忘柔情
作爲公司的管理人員,我們要在工作的時候,做到嚴格管理,但在工作之餘,我們不能以管理者自居,我們要作爲員工的朋友、親人,幫助員工解決好員工的後顧之憂,隨時關心他們的工作和生活,只有這樣,我們才能夠將我們的人才留下才能把衆多的人才團結在公司的身邊,把工作做得更好。
建立合理的公司管理制度
在做好管理的同時,爲公司員工創造好的學習環璄,讓員工在公司能夠在工作中能不斷的。學到新的知識和技術,從而讓員工能在工作中不斷的充實自己,爲自己的下一次提升作好準備。
建立合理的員工晉級制度
合理的員工晉級制度會讓員工在公司有不斷髮展的機會,並爭對在公司時間較長的員工製作出一定的獎勵措施,鼓勵員工在公司長時間的工作,因爲一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的,公司也可以省掉對新員工培訓的環節,從而減少人力成本。
企業應該怎樣留住好員工2
若想留住好員工必須避免哪種做法
在我們的職業生涯中,總會遇到這種現象。那些應該很穩定的員工,會選擇離職。他在沒有提離職之前,部門對他是非常看好的。和同事打成一片,做事認真負責,主觀能動性強。可就是這樣一位員工,卻選擇了離職。
相反,那些成天抱怨公司的員工,卻在絮絮叨叨中幹了一年又一年。他們抱怨公司事情多、事情雜,拿到的工資和付出不成正比。可這些理由依舊無法讓他動搖一分,繼續在公司幹着。
這種對比分明的現象,不經讓我們管理者深思,是什麼造成了這種好員工留不住,差員工趕不走的局面。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成爲常識,卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。
相反,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這一現象,他稱之爲“電力減弱”。優秀員工就像瀕死的恆星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱‘不同於熄火,因爲員工並沒有陷入嚴重的危機中,”基布雷爾說。“他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。”
爲了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。小編蒐集整理以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。
1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度,但決不能制定眼光短淺、馬馬虎虎的規章制度,試圖以此建立秩序。不管是過於嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多餘的規定,都可能讓人抓狂。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己,往往就會跳槽。
2、無差別對待員工
同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言,這意味着無論自己表現多麼好(而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的“老黃牛”),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現
據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,不論其他樂手多麼優秀,觀衆聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會降低其他員工的工作效率,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不夠高,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量,特別是容易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的'作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工進行溝通,瞭解到他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會爲員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人才流動率就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
6、不爲員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成爲他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量,是因爲真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司要求員工投入至少20%的時間去做“自認爲最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出衆的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作範圍侷限在一個小空間裏。這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。當員工不開心的時候,就不能全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。任何一家好公司都會清楚一點:讓員工適當放鬆很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作爲長久的事業。
但是,對於公司來說,員工怎麼會突然離職了呢,說到底還是還是在平時的員工溝通沒有做好,或者說平時很多關注員工的動態,不去了解員工的真正需求。員工的突然離職也就成了必然。面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職,而是離開老闆。
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