企業挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些，職場人才對於一個企業來說是非常重要的，所以對於人才的挖掘也是需要一定的技巧的，以下分享企業挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些。

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些1

方法一：電話挖人

對於某一特定職位，HR除在人才庫裏搜尋外，主要是到相關行業的類似職業裏去尋找合適人選。而要聯繫這些目標人羣，HR常常要給目標企業打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那麼，就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐。有的可能說自己是誰的同學，有時，可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的hr，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那裏瞭解到相關職位優秀人員的名字。

方法二：面談挖人

雖然電話溝通快速便捷，但對於層面極高的總裁級人才，他們業務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌;另一個原因是，相當一部分高層經理並不太願意在電話裏表現出對其它公司的親近，這是因爲他們擔心自己的老闆可能會冒充獵頭對他們進行試探。對於在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些hr與高級人才更青睞於通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優雅的環境中面談。

而對於面談的內容，有時類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發生過什麼不開心的事”，再者“你到現在都十分驕傲的工作成績”等，都可能成爲開場白。HR可通過候選人的回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言作出甄選。

方法三：攻心法挖人

有時有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安於現狀，並不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰，或者基於一種對老闆的忠誠和感恩的心態留在公司，或者處於職業安全的考慮，不願在沒有十足把握的情況下貿然跳槽。這時候，hr就要發揮和動用極高的公關技巧，可以通過其家人、朋友、業務夥伴，或是顧客等途徑尋找突破口。

企業不僅要學會挖人，還要當心人才被挖走。那麼，防止人才被挖的方法有哪些呢?

防範核心人才被挖全攻略↓↓↓

1、管理上高度敏感

一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。如果HR在苗頭的階段可以及時發現這些異常現象，此時挽留還是比較有效的。

2、離不開的通用人才多給點錢

財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。

3、讓人才跟着公司成長

HR要儘量主動地承擔起核心員工的職業生涯規劃責任，這樣TA就會覺得在這個平臺上會有很好的發展，該得到的尊重都能得到，就能讓他在公司安心地施展拳腳。

5、股權或期權綁定

對於初創型的公司來說，如果薪水和獎金不高，通過發放期權或者股權的辦法也能綁定核心人才。但要注意發放的時間段和數量。

其實，無論是主動挖人還是防止被挖的行動，能否成功主要取決於HR是否真正把握住人才的心理。因此HR必須善於洞察覈心人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，纔有可能得手。

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些2

作者：古城

「禁止招攬」，這是這兩年在競業限制之外新設計的一個條款，多見於外企或者互聯網行業使用，尤其是互聯網行業，禁止招攬條款使用較多。

這類條款簡單地說就是「禁止前員工挖角前東家」，即：

一個業務主管離職了，入職了一家新的公司，然後從老東家把原來手底下的員工都挖過來，造成老東家員工的集體跳槽；

不受競業限制的員工從老東家離職了，自立門戶，將老東家的客戶「誘引」過來作爲自己公司的客戶。

禁止招攬條款禁止的就是這種事。在協議層面，一般表述爲：

乙方(職工)同意在其與甲方(企業)解除或者終止勞動關係之日起一年內,乙方不得直接或者間接地,有償或者無償,以自身或者以僱員、管理人員、代理人、顧問、董事、業主、合夥人、股東、投資人或以任何其他身份從事以下行爲：

1、誘引或試圖誘引甲方的任何僱員、顧問、銷售代理、供貨商、客戶或獨立承包商結束其與甲方的關係；

2、僱用甲方的任何員工(或是終止與甲方的僱用關係未滿一年的甲方前僱員)、顧問、銷售代理或獨立承包商,或將上述人等作爲顧問或承包商留用,或促成上述人等僱用或留用;

但問題在於，禁止招攬條款雖然使用的很多，但對其法律效力考慮的很少，甚至是這類條款目前是否有效都屬於尚未可知的狀態。

1、禁止招攬條款的效力

有人認爲：禁止招攬條款有效。

理由在於評判禁止招攬條款的效力首先看雙方主體的情況。一般來說，禁止招攬條款是員工離職後需要簽訂的協議條款。如果是員工離職後，雙方之間的勞動關係已經解除或者終止，則企業、前員工之間「恢復爲平等的民事主體」，這個時候雙方簽訂的協議是平等主體相互簽訂的民事協議，應當適用《合同法》的相關規定予以規制。

從這個角度來說，禁止招攬條款在效力上只要不存在違反《合同法》第五十二條、第五十四條規定的情形之一的，就應當認定其合法有效。

也有人認爲：禁止招攬條款無效。

雖然企業、前員工之間的勞動關係已經解除或者終止，但雙方之間屬於「後勞動關係」，即雙方之間的簽訂禁止招攬條款的行爲仍然是勞動關係的延續，理應適用《勞動合同法》的規定，即依據《勞動合同法》第二十六條規定，屬於“排除勞動者權利”的條款。具體來說，就是通過禁止承攬條款，排除「前職工“介紹”他人就業的權利」。

而且這種介紹在當前企業實行全員招聘，給予「內部推薦」（內部員工推薦外部人員入職）獎勵的情況下，多少會有些利益的瓜葛。

比如A企業的前員工入職B企業，然後把A企業電商事業部的骨幹員工（不屬於競業限制人員）介紹到B企業，並獲得B企業內部推薦獎勵5000元。

但問題在於「前員工介紹他人就業」，或者換個通俗地說法「前員工挖角前東家」這種行爲是“勞動者的合法權利”嗎，這種行爲是否損害了前東家的利益。

這個問題不解決，所謂的“排除勞動者權利”的說法就站不住。

對此我們暫且按住，看看司法裁判如何認定禁止招攬條款的效力。

2、裁判案例對禁止招攬條款的認定

通過法律數據庫，以“禁止招攬”作爲關鍵詞做案例檢索，我發現禁止招攬涉及的案例數量非常有限。比如威科先行.人力資源信息庫顯示的禁止招攬案例僅有20起，這些案例中沒有關於禁止招攬條款效力的直接認定，但通過案例的「間接認定」，我們不難發現實務中對禁止招攬條款並非簡單地認定爲無效。

比如康寶萊(上海)管理有限公司與李延亮勞動合同糾紛一案中，法院其實從側面對禁止招攬條款的效力做出了認定：

再如，國際商業機器（中國）有限公司西安分公司與趙鈞勞動爭議糾紛一案中，法院對禁止招攬條款和禁止限制條款做了區分，認定兩者並非同一屬性的條款。雖然沒有具體認定禁止招攬條款的效力，但也並未否認該條款效力。

從我個人的角度，傾向於認定禁止招攬條款有效。原因有三：

主體關係上，正如剛剛提到的。禁止招攬條款簽訂之前，企業和職工的勞動關係已經解除或者終止，雙方的身份恢復爲平等的民事主體關係。這個時候雙方簽訂的協議是其自由意思的真實表示，法無禁止即自由。只要不存在違反《合同法》第五十二條、第五十四條規定的情形之一的`，就應當認定其合法有效；

權利義務上，禁止招攬條款實際上附加的是「不作爲義務」，即員工離職後不得從事有損企業的行爲，這是企業的一種自我保護措施，即沒有限制員工的擇業權，也沒有損害其他員工的利益。當然也談不上“排除勞動者權利”的情況；

社會效果上，禁止招攬條款維護的是正常的人才流動秩序和人才競爭規則。如果放任前員工挖角前東家，尤其是出現“集體跳槽”的情況勢必會損害前東家正常的用工秩序，造成企業之間的惡性人才競爭。

所以我們傾向於認定禁止招攬條款有效。當然後續的認定還需要司法部門或者立法機關進一步通過判例或者出臺相應法律法規予以確認。

3、怎麼認定員工違反禁止招攬條款？

解決了禁止招攬條款的效力問題，下一步就需要評估下禁止招攬條款的「效果」。

說實話，禁止招攬條款在實際執行的過程中有點「防君子不防小人」。來看一個案例：在康寶萊(上海)管理有限公司與李延亮勞動合同糾紛一案中，法院認定“康寶萊公司就其主張的第2、3項違約行爲（違反禁止招攬條款）所提供的證據不足以證明康寶萊公司員工離職系基於李延亮的勸誘，亦不足以證明康寶萊公司的經銷商與李延亮的新單位建立合作關係且系基於李延亮的勸誘”。

前員工違反禁止招攬條款，舉證責任在前東家，前東家需要舉證證明“前員工存在勸誘、引誘”其員工離職的行爲，但問題在於實際上員工離職的原因是方方面面的，即便存在勸誘、引誘的行爲，也是發生在私人之間的行爲，具有很強的隱蔽性，這就導致企業方在起訴員工違反禁止招攬條款的時候缺乏有力的證據，很難證明員工的違約行爲。

所以對禁止招攬條款的實際運用不能作爲單獨條款使用，而要考慮與競業禁止、保密條款搭配使用。

4、禁止招攬、競業限制、保密條款搭配使用，構建企業人才防禦體系

禁止招攬、競業限制、保密條款，這三個條款的搭配使用實際上可以作爲企業人才防禦戰略的一部分，從不同維度上保護企業免造不正當人才競爭的侵害：

實務中不少企業在運用禁止招攬條款的時候容易出現的一個誤區是將禁止招攬條款與競業限制條款相混同，造成法院認定的時候存在困難，無法實現條款的目的。

比如在本特勒投資(中國)有限公司與周馨勞動合同糾紛一案中，雖然企業方主張其條款爲禁止招攬條款而非競業限制條款，但最終法院依據協議的內容認定“條款名義雖然成爲禁止招攬條款，但其實質爲競業限制條款”，最終認定“企業需要向員工支付競業限制補償金”。

所以對禁止招攬、競業限制、保密條款實務操作上可以按照上面的表單，做範圍區分和目的區分，從不同維度相互搭配共同構建企業人才防禦體系。