小公司如何留住員工

小公司如何留住員工，招人固然重要，但是留人也很重要。特別是小型企業的流失率總是居高不下，這除了是薪酬低以外，還有就是企業不會留人！那麼小公司如何留住員工呢？

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一、低底薪+高獎金

小型企業雖然難以承擔很高的固定底薪，但是企業可以設置好績效考覈，給足夠的高百分比提成和獎金啊。

無論是銷售人員是技術人員，只要該員工能幫公司賺錢，公司也應該給他們足夠的獎勵，你好我好大家好的概念。

從創造的收入或利潤中提取較高比例的獎金，不僅可以激發員工的工作激情，還能爲公司創造更多的價值收入。

二、在職培訓+培養人才

大多員工都是有一定的遠見的，他們看到的不僅僅是現在的薪酬狀況，更想得到是未來的發展“錢”（前）景。

企業可以開展定時定期的在職培訓，主要培訓內容以不同部門的不同需求來決定。

鼓勵員工不斷學習和考證， 同時HR還可以幫忙員工做好職業生涯規劃，讓員工不爲未來感到迷茫。

三、感情牌+小禮物

感情留人，人人都有感情。

尤其在中國這個人情味很濃的國家裏，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

除了在平時相處的態度上，對員工表示足夠的善意和喜歡之外;在逢年過節的時候，也要發點禮物或者購物卡的表示一下。

你一句話不說，一個字不提，員工會覺得我在這裏就是被利用的機器，該走還是會走，絕不留情。

四、加班時長+休息時間

很多公司都會有加班習慣，其實也不是不可以，不過建議嚴格控制加班時長(加班人數不多，可待在公司的加班時間過長，不僅對員工不好，對公司的水電資源也是一個大的耗損)，如果沒有按時完成業績的按照績效比例執行。

如果加班了，那就要記得加班工資或者加班補休，都得記上。

除了加班問題，還有就是休息時間，一般雙休得人心，平時放假跟着國家法定節假日走。

如果是比較特殊的行業，往往是別人休息的時候業績才最多的.話，也要根據實際情況進行調休。

五、相互談心+集體活動

企業要有安排用人部門領導，定期找員工談心的規定。這樣子做不但可以瞭解員工思想動向、最近工作狀態，還能增加員工對企業的認可度。加強公司內部的凝聚力。

除了要談心之外，還要多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭爲單位（可帶家屬）來參加，讓家屬也成爲企業的一份子，當有員工想離職的時候，家屬也會想起企業的好，幫企業說上幾句話。

修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

六、物質激勵+升職吸引

物質激勵對於員工來說，無疑是一件超nice的事情了。企業可以通過如發放工資、獎金、津貼、福利等手段，給優秀的員工提供物質激勵，鼓勵員工工作。

小型企業的部門和崗位設置靈活，對於期望職位和頭銜提高的人才，可以“因人設崗”。小公司雖然不能給人才“鍍金溢價”，但可以給人才職位和頭銜溢價呀。

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一、留人的實用辦法

（1）給予合理的薪資待遇，並且提供明確的崗位要求；

合理的薪資待遇是留人的關鍵，如果你的薪資待遇比其他地方低太多，即使你們的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市裏，活都活不下去了，如何跟你談論理想和未來。

（2）給予員工培訓學習的機會，讓員工有提升自己的空間和機會；

給員工升值的空間，讓員工在公司除了工作之外，還能自我提升，對未來充滿希望也是留人的關鍵。

（3）給予員工一定的權限，讓員工發揮最大的優勢；

在大公司，員工真的只是員工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要還是給一定的權限，讓員工可以根據自己的想法去做事情，爲公司創造更大的價值。

（4）給員工一個晉升通道，讓員工有成就感；

小公司最好要有一套較好的晉升規定，做了多少業績就可以晉升什麼崗位之類的規定。很多人都是寧當蛇頭不當龍尾的。小公司也要增加一點內部競爭的意識。

（5）增強入職員工的集體榮譽感和責任感，讓員工有主人翁意識；

讓員工認爲公司是家，是溫暖的港灣，這樣子誰還想離開？

（6）突出公司發展前期學習東西多，負責東西廣，職位上升快

公司都是從小到大，還要跟員工講明小公司的好處，那就是快速成長期你的職位空缺會多，創業型公司學到的東西也多。

二、爲了留人，公司有哪些可以改善的地方？

（1）公司領頭人要起帶頭作用

老闆的個人魅力，是否能讓員工感受到跟你能有未來，如果老闆本身就是個無法創造未來的人，那有思想的員工是不會留住的。

作爲公司領頭羊，你不要小看自己的事業，暫時的小公司不代表以後的小公司，員工是否留得住，老闆的自信很重要。

（2）薪酬結構要合理

小公司沒有過多的福利，也沒有太耀眼的光環，也沒有讓員工自豪的品牌。那就從最原始的求職者的思維去留住員工。薪水方面設計的有競爭力。如果公司小，沒品牌也沒薪水，員工流失就屬於正常了。

（3）招聘別“貪大求全”

中小公司在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列爲首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小公司，往往不顧公司自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上”…… 12下一頁

等到公司把符合條件的所謂“人才”招聘到公司之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己爲了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至公司花了錢，而卻沒有起到應有的作用。

（4）內部外部培訓要結合到位

員工找工作最原始的需求就兩點，賺錢和學習。錢要賺到，也要幫助員工提升。內部外部培訓結合很重要。員工學習後能力提升，幫助他們賺到更多的薪水，同時也會爲公司創造更大的價值。

（5）人性化的管理制度

制度稍微寬鬆，小公司的制度不需要太過複雜，一些能力好的人，對於太過複雜的制度都會反感。公司小，以利潤爲第一，如果能爲公司創造巨大的價值，個別人個別情況對待。這種也是初期留住能創造業績但是個性強員工的額一種方法。

（6）做好人才栽培工作

培養新人的模式：師傅帶徒弟、分隊作戰

培養有意願成長、學習的人成爲高層管理人員；培養想成爲合夥人的，追求發展的人。

（7）搭建好“人盡其才”的平臺

中小公司相比於大公司，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對於中小公司來講，老闆更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至於如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。

（8）創導一種公開、公平、公正的用人環境

很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關係。一些中小公司也知道人才對於公司的重要作用，但卻由於忽略細節，導致新員工心理失衡，最後不得不走到“分手”的地步，人才都已經走了，而很多老闆往往還丈二和尚摸不着頭腦，“我出的薪水在行業裏不低啊，爲什麼他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是導致經理人與公司“離婚”的根本原因。

總之，中小公司的選人、用人，與規模實力強大的公司集團有很大的不同，作爲中小公司，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的公司資源留住人才，只有擁有了人才，中小公司才能走的更遠，做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態下，立於不敗之地。