面試是走過場嗎

面試是走過場嗎，在現代社會，走關係,走後門的人很多,也是一種很正常的現象，很多人也基本上認爲，面試是走走形式,但面試它也有它的價值,以下面試是走過場嗎？

面試是走過場嗎1

面試很重要的啊，這關係到錄用你的問題

所以一定要表現好哦

面試技巧總結：

1、我脾氣太急，具體表現在：

①我打心眼裏不喜歡磨洋工的人，總想盡快完成工作;

②遇到幹活投機取巧的人，我常常會不給人家面子，大家說我是“太平洋警察”;

③工作要是幹不好，我就會跟自己過不去，自尋煩惱。

面試技巧：表面上是自責性子急的毛病，其實是在說自己雷厲風行、工作有責任心，老闆都喜歡這種員工。

2、我很固執，有時過於主觀，具體表現在：

①我的觀點總跟別人不太一樣，而且不喜歡被人牽着鼻子走;

②犟得像頭牛，別人想說服我可不容易，除非能拿出令人信服的證據和事實。

面試技巧：在這裏，“固執”是“有主見”的代名詞，“主觀武斷”亦是“果敢有魄力”的變相表達。有這些“缺點”的員工，能不受上司的青睞嗎?

3、我比較粗線條，不拘小節，具體表現在：

①我做事大方向一般不錯，但細節上有點丟三拉四，處理不好瑣碎的事;

②不熟悉我的人開始都不太願意跟我合作，以爲我只會指揮不會做事，但熟悉我之後，就會常常向我討教思路了。

面試技巧：大方向不錯，基本上可以算優秀，如果再以“小節”來要求，未免有些太苛刻。這實際上是在暗示對方：我是一個做“頭”的料!

4、我生來膽小、怕羞，沒見過大世面，具體表現在：

①違法亂紀的事我想都不敢想，跟在別人後面參與也不敢;

②我從沒見過什麼大領導，人多時應付不了，只能幹些具體、細碎的工作;

③我比較怕別人說我的壞話，尤其是說我工作做得不好。

面試技巧：對會計、文祕、保管等崗位來說，膽小怕事不是缺點，而是領導信任的基礎。用這樣的人，領導比較放心。

5、有人說我摳門兒，用錢太吝嗇，具體表現在：

①我上學時管理班費，同學們說我管錢太死，我知道花的不是自己的錢，卻總也改不了;

②家裏經濟條件不太寬裕，所以我比較節儉，用錢都按計劃來，不輕易打亂計劃。

面試技巧：謹慎、節儉都是工作中難得的品質，這樣的人公司更願意接受。

面試是走過場嗎2

招聘面試技巧陷阱

招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應

在招聘面談過程中，HR在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較爲相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。

例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認爲應徵者不擅於與內向的確良人合作，而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。

但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應

心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。

這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較爲陌生。

因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評爲表現平平。

招聘面試技巧陷阱三：HR“心中有劍”

調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱爲典型。

有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象

有些HR喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閒談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客爲主地帶動着面談。

其實，若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵，如身高及體重，這些條件通常會設定一個範圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象

在面談過程中，有些HR爲了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之後，便集中精神聆聽，並且寫下應徵者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者，他們心中早已準備了標準答案，來答覆各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若只記錄應徵者的說話的內容，而所略了他的行爲舉止，在面談結束後，再翻閱記錄時，會難於分辨應徵者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學研究指出，HR與應徵者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲，應徵者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。

在經驗的應徵者，便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之後，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

HR挑選應徵者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性，他可能會因而產生一個印象，認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。

招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題

HR在接見一連串應徵者之後，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應徵者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題，來評量應徵者。

HR應按照面談大綱來進行面談，那麼他們對不同應徵者的評分，便可讓其他人蔘考，節省再次面談的時間。

在清楚瞭解上述各式面談陷阱之後，可以針對性的評覈自己的`缺點，然後運用“行爲描述式”面談過程來加以糾正。那麼，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進行之前，HR應爲每一名應徵者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。

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四點面試技巧

參加求職面試，除了隨身要攜帶必要的證書、文憑、照片等必需品之外，還要事先掌握好以下四點面試技巧。

一是背熟自己的求職個人履歷表。常常遇到有些求職太過頻繁，而自己的求職履歷則又是經過精心“包裝”的人，輪到面試時有時連自己都記不清究竟“工作經驗”是怎樣“排列組合”的了，一上陣便迅速“露出馬腳”，不戰自敗。

二是準備好同所申請的職位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的、渾身上下的衣着均能反映出求職者對所申請的職位的理解程度。試想如果一家五星級酒店招一名公關經理，而應聘者下雨天穿着高統套鞋去面試恐怕同所申請的職位形象相去甚遠。所以面試時的“道具”也應有所選擇。

三是準備好同自己身份相吻合的語言。面試中的說話技巧非常重要，每個人都應對語言和遣詞用字有所選擇，面試不同於閒聊，張嘴就來，可以不加思索。每句話，每一個詞都應有所挑選。如不少不諳世面的求職者參加面試時張口閉口“你們公司怎麼怎麼”，聽多了肯定會引起別人的反感。應該十分有禮貌客氣地說“貴公司”，禮多人不怪嘛！

四是準備好同選擇的職業和身份相吻合的行爲規範。面試時的細小行爲最能說明一個人的真實情況，試想一個個人物品雜亂無章，甚至連鋼筆都找不到的人，是很難受到面試考官的青睞的。