激勵員工的目的
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激勵員工的目的,一個好的公司是會很好的去激勵自己的員工,這樣以達到相互共贏的局面,激勵員工也能讓員工更有幹勁,讓公司發展的更好,所以一個公司激勵員工的目的是爲了達到雙贏的局面。
激勵員工的目的1
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要,因此領導就要捨得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯繫,增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立,員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作爲情感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。
建立情感聯繫,領導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來爲全方位的立體式往來,在廣泛的信息交流中樹立新的領導行爲模式,如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,增強彼此間的信任感。
作風激勵
每個領導都掌握着一定的權力,在一定意義上說,實施領導的過程,就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設,而領導的作風在風氣建設中起着決定性的作用。
水平激勵
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現,這就要求領導者善於捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷髮展的知識結構。
當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領導爲參照系數,發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力,來增強組織的凝聚力。
賞識激勵
社會心理學原理表明,社會的羣體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領導的承認和賞識,成爲羣體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發揮其才能的機會,使其有所作爲。
因此,領導要知人善任,對有才幹的人,都要爲其實現自我價值創造儘可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。
激勵員工的方法:
1、主題活動法
根據酒店員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,酒店應定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導員工好學上進、展示自我,從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵,使每個員工都能發揮自己的特長。比如:設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。酒店可經常採取感情激勵的方式有:員工生日慶祝活動(領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家庭進行扶助等。
感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來,到年底一併發放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由於酒店企業採用嚴格的制度化管理,管理層級較爲分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,酒店高層應定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產生厭倦心理和自大心理。酒店應不失時機的給員工調動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能,又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要,酒店管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業餘文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。酒店通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,幫助員工搞好八小時以外的業餘生活,使員工業餘愛好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感,從而提高酒店凝聚力,而且還能避免出現員工年齡小,無鑑別力,業餘生活混亂而出現的意外事故。
8、物質激勵法
激勵員工的目的2
這樣激勵員工更有效果
激勵不可偏離團體目標
目標是激勵的共同標準,這樣纔有公正可言。所有激勵都不偏離目標,至少證明主管並無私心,不是由於個人的喜愛而給予激勵,而是站在組織的`需要,儘量做到人盡其才。偏離目標的行爲,不但不予激勵,反而應該促其改變,亦即努力導向團體目標,以期羣策羣力,有志一同。
凡是偏離團體目標的行爲,不可給予激勵,以免這種偏向力或離心力愈來愈大。主管激勵部屬,必須促使部屬自我調適,把自己的心力朝向團體目標,做好應做的工作。
主管若是激勵偏離目標的行爲,大家就會認定主管喜歡爲所欲爲,因而用心揣摩主管的心意,全力討好,以期獲取若干好處。一旦形成風氣,便是小人得意的局面,對整體目標的達成,必定有所傷害。
激勵不可忽略有效溝通
溝通時最好顧慮第三者的心情,不要無意觸怒其他的人。例如對某乙表示太多關心,可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通,要仔細選定方式,並且考慮適當的中介人,以免節外生枝,引出一些不必要的後遺症,降低了激勵的效果。
激勵必須透過適當溝通,才能互通心聲,產生良好的感應。例如公司有意獎賞某甲,若是不徵求某甲的意見,便決定送他一臺手提電視機。不料一週前某甲剛好買了一臺,雖然說好可以向指定廠商交換其他家電製品,也造成某甲許多不便。
激勵不可採用運動方式
許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風,吹過就算了。一番熱鬧光景,轉瞬成空。不論什麼禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動,都是形式。而形式化的東西,對中國人來說,最沒有效用。
中國人注重實質,惟有在平常狀態中去激勵,使大家養成習慣,才能蔚爲風氣,而保持下去。凡是運動,多半有人倡導。此人密切注意,大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移,運動就將停息。運動不可能持久,屢試不爽。
激勵不可任意樹立先例
激勵固然不可墨守成規,卻應該權宜應變,以求制宜。然而,激勵最怕任意樹立先例,所謂善門難開,恐怕以後大家跟進,招致無以爲繼,那就悔不當初了。
主管爲了表示自己有魄力,未經深思熟慮,就慨然應允。話說出口,又礙於情面,認爲不便失信於人,因此明知有些不對,也會將錯就錯,因而鑄成更大的錯誤。
有魄力並非信口胡說,有魄力是指既然決定,就要堅持到底。所以決定之前,必須慎思明辨,纔不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例,部屬就會製造一些情況,讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應,事後悔恨不已。
任何人都不可以任意樹立先例,這是培養制度化觀念,確立守法精神的第一步。求新求變,應該遵守合法程序。
激勵不可趁機大張旗鼓
好不容易拿一些錢出來激勵,就要弄得熱熱鬧鬧,讓大家全知道,花錢纔有代價,這種大張旗鼓的心理,常常造成激勵的反效果。
被當作大張旗鼓的對象,固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀衆,有商興湊熱鬧的,就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了,另一部分人則適得其反。對整個組織而言,得失參半。
激勵員工的目的3
“讚賞”,是最好的激勵
讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效,當員工工作表現很出色,主管應該立即給予稱讚,讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞,主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
工作上“共同進退”,互通情報
工作本身就是最好的興奮劑,與其讓員工揣測公司發展前景,不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認爲,主管應該在工作中與員工“共同進退”,給員工提供更多工作中需要的信息和內容,如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須着重解決的問題等,並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解,從而有效、明確、積極地完成工作任務。
“傾聽”員工意見,共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法,並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時,這種共同參與決策所衍生的激勵效果,將會更爲顯著。
尊重員工建議,締造“交流”橋樑
成功的主管只有想方設法將員工的心裏話掏出來,才能使部門的管理做到有的放矢,才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多,如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。
但是,前程無憂專家認爲,主管無論選擇哪種方式,都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道,提出他們的問題與建議,或是能及時獲得有效的。回覆。
做一個“投員工所好”的主管
作爲團隊核心的主管,必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”,尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同,因此,獎勵傑出工作表現的方法,也應因人而異。
興趣爲師,給員工更多工作機會
興趣是最好的老師,員工都有自己偏愛的工作內容,主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容,也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰,會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣,再加上工作內容所帶來的挑戰性,員工做起來就會很着迷,發揮出更多的潛力。
從小事做起,瞭解員工的需要
每個員工都會有不同的需求,主管想要激勵員工,就要深入地瞭解員工的需要,並儘可能的設法予以滿足,提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起,從細節的地方做起。
讓“業績”爲員工的晉升說話
目前,按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數,專家認爲,靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績,並且會讓員工產生怠惰。相反的,當主管用“業績說話”,按業績提拔績效優異的員工時,反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
能者多得,給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下,物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存,更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在衆多公司大幅降低開支的情況下,主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎
。專家認爲,經濟危機不代表不加薪,只是加薪的要求更高,關鍵看員工能爲公司帶來多少價值。對於爲公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才,通過加薪激勵是必不可少的。
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