員工關係崗位職責
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員工關係崗位職責,在職場上,身爲一名合格的員工,我們就需要懂得自己的一些相應的崗位職責,這樣的職責是我們在這個崗位上應盡的責任,下面爲大家分享員工關係崗位職責。
員工關係崗位職責1
1、協助人力資源部部長建立人事檔案管理制度
2、負責鑑定員工檔案的真實性和完整性及《人才信息表》信息錄入ERP系統
3、負責離職員工檔案的清理、銷燬工作
4、根據政府及地方相關部門的規定,編制公司統一的勞動合同文本
5、負責員工勞動合同的簽訂、變更與終止相關手續的辦理 員工保險管理
6、負責員工社保手續的辦理
7、每月將需轉正員工名單發予各部門內勤
8、將員工填寫完的《轉正申請表》報相關負責人審批後歸檔
9、每月月末編制《轉正人員變動表》和《員工崗位變動表》並交予薪資專員進行工資覈算
10、負責員工考勤信息的統計
11、負責員工公出、調休、加班、請假管理與統計
12、彙總考勤信息並交於薪酬專員覈算工資
13、負責員工離職面談,並做離職數據分析及信息反饋
14、負責員工離職相關表單的發放和收回管理
15、負責編制《員工離職表》並通知薪資專員進行薪資結算
16、管理和優化公司的員工關係管理體系,建立和諧、愉快、健康的勞資關係
17、謠言、怠工的預防、監測及處理
18、組織開展員工滿意度調查,分析、反饋調查結果
19、參與公司企業文化建設工作,營造符合企業文化的員工工作環境和氛圍
20、爲員工提供有關國家法律、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務
21、員工職業發展輔導,促進員工保持量好的職業心態
22、組織安排員工文娛活動,協助員工平衡工作與生活
23、組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓
24、勞動爭議處理
25、處理員工申訴、人事糾紛和意外事件
員工關係崗位職責2
員工關係專員的崗位職責是:
1、管理和優化公司的員工關係管理體系,建立和諧、愉快、健康的勞資關係;
2、組織開展員工滿意度調查。分析、反饋調查結果;
3、處理員工衝突。解決員工投訴和勞動糾紛;
4、組織安排員工文娛活動;
5、參與公司企業文化建設工作,營造符合企業文化的員工工作環境和氛圍。
員工關係專員的任職要求是:
1、熟悉相關勞動法律法規,具備較強勞動爭議處理經驗;
2、親和力強,積極主動;
3、具有強烈的責任心和事業心。
員工關係崗位職責3
員工關係管理崗位職責
1、制定和完善員工關係政策,開展促進員工關係融洽、提高工作效率的活動;
2、組織開展員工滿意度調查,分析、反饋調查結果;
3、負責員工入職、離職、崗位調動和勞動合同簽訂等相關辦理工作;
4、負責員工社會保險的繳納及其他社會保障工作;
5、對員工進行職業發展輔導,使員工保持良好的職業心態;
6、參與公司企業文化建設工作營造 符合企業文化的工作環境和氛圍;
7、處理員工衝突,解決員工投訴和勞動糾紛;
8、編制各類人事統計報表,及時更新維護員工人事信息系統。
員工關係管理崗位職能
1、具備員工關係管理的專業知識和技能,知識面廣、知識素養高;
2、具備較好的領導和管理能力;
3、善於進行溝通交流,能準確理解他人的意思,能與他人進行有效的溝通;
4、具備出色的組織協調能力和分析判斷能力;
5、具備良好的觀察能力和應變能力,能妥善解決突發事件。
員工關係管理崗位條件
1、人力資源管理相關專員本科以上學歷;
2、具備3年以上人力資源管理工作經驗,1年以上員工關係管理工作經驗;
3、具備員工關係管理的專業知識和技能,熟悉人力資源管理相關法律法規,瞭解企業人力資源管理的規章制度;
4、具備良好的人及管理處理能力;
5、具備良好的計劃和控制能力;
6、瞭解激勵藝術,能提高員工的工作效率;
7、有親和力和說服能力;
8、工作認真負責。
想留住員工,薪資福利很重要
建立一套“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣纔會被激發起來,積極爲企業做好工作, 其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位,怎麼樣把工資結構設計好,能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪資福利要求
在相當多的公司裏,薪資福利計劃一經制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進,福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃,並根據需要去研究和開發新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求:
圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
【案例】
娛樂費的使用,企業一般可能直接發現金給員工,這是一種做法;另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢?如果是一個高科技企業,員工的.工作節奏很緊,怎麼樣用好娛樂費,讓大家能夠有一個比較好的身體,能以良好的身心投入到工作中來,這就是娛樂費應該花的方向。
比如有的 企業在週末安排娛樂,安排俱樂部健身,用半天的時間去從事這些活動,大家除了交流之外,還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其 實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查,明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是,工資標準在市場上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務,還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的,但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
績效導向
各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤,如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面,就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡,使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業的經濟效益呢?工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標準:對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是:工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開,工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說,職位體系是它的基本支撐體系。
爲所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是:職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定爲前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度,一般要經歷以下幾個步驟:
職位分析:結合公司經營目標,公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關係,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價:比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;爲進行薪資調查建立統一的職位評估標準,消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名 稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,爲確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,同時又以職 位說明書爲依據。
薪資調查:薪資調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據,要有上年度的薪資 增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位:在分析同行業的薪資數據後,需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:
一是其職位等級,
二是個人的技能和資歷,
三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、 績效工資。也有的將前兩者合併考慮,作爲確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實施和修正:在確定薪資調整比例時,要對總體薪資水平做出準確的預算。爲準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因爲按照外企的慣例,財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,並設計一套比較好的測算方法。
員工辭職如何挽留
交流。老闆應該與員工進行一個私密的交流,大家的真實想法一起說出來,給出一個理由,給出一個答案,理解纔是萬歲,只有大家都說開了,說明了,問題也就不存在了。
動情。拉拉感情吧,這麼長的時間在公司,大家應該都有了一些或多或少的感情,這份情比錢更重要,拉近雙方的感情,讓員工不忍心走,讓員工不放心走,讓員工堅持做下去。
給利。是不是對待員工不夠優待,再給出一點點實在的利益吧。有時,一個小小的加工資就能挽留很多員工,有時候一個小小的利益就能吸引員工再做很長的時間,給利就在這個關鍵時候。
拖延。先說說公司的難處,表達這位員工的重要性,公司裏的支柱就是這位員工,他的走會給公司帶來巨大的損失,讓員工暫時走不掉,讓員工可以再做一段時間,這些日子裏面繼續打動他,讓他留下來。
改革。公司有很多員工離開,這就說明公司到了改革的時候了,一個公司不能在迷糊中成長,走的人多證明公司有問題,老闆帶頭改革一下吧,讓人才有着更大的發揮空間,讓人才有着更光明的未來。
夢想。給人夢想,人才會堅持,這不是洗腦,這是一份實在的希望,只有人距離夢想近了,他纔會努力向前飛。
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