懷孕了會被逼離職嗎？

企業裏常見的很多職位例如前臺行政、後勤等崗位都是女性居多，而HR在招聘這幾類崗位的時候，需要格外地小心。之所以要小心，主要是因爲多數女性員工會面臨“三期”，也就是“孕期、產期、哺乳期的情況，而三期員工的管理往往是HR工作難點所在。勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。下面爲您詳細介紹。

懷孕了會被逼離職嗎？1

根據勞動部勞部發[1995] 309號第34條規定，除《勞動法》第25條規定的情形外，勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期期滿爲止。

知識延伸：

女職工生育期保護

1、產假時間的保證。

《中華人民共和國勞動法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少於九十天的產假。”女職工產假區分爲單胎順產、多胎順產、難產、流產等情況，執行不同的規定。

單胎順產者，給予產假90天。產假可分爲產前假和產後假兩部分。產前假15天，係指預產期前15天的休假;產後假75天，係指生育後的75天休假。國家規定產假90天，是爲了能保證婦女恢復身體健康。因此，休產假不能提前或推後。產前假一般也不得放到產後使用。若孕婦提前生產，纔可將不足的天數和產後假合併使用;若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。

多胞胎生育者，每多生育1名嬰兒，增加產假15天;難產者增加產假15天。

對流產者，勞動部和上海市政府分別作了規定，《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定：“女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時給予42天產假。 ”《上海市女職工勞動保護辦法》根據勞動部的《通知》作了從寬規定：妊娠3 個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天;妊娠3個月以上，7個月以下自然流產者給予產假45天。

2、產假期間的工資保障。

女職工產假期間的工資、獎金及其他福利待遇與正常工作時相同，不受任何影響。

3、產假期間用人單位解除勞動合同的禁止。

《勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條解除與女職工的勞動合同關係。

4、生育保險待遇。

用人單位應當向當地社會保險經辦機構辦理生育保險登記手續，並按規定申報繳納生育保險費。女職工分娩後，可以享受生育保險待遇，其內容包括：生育保險津貼，生育醫療費，計劃生育手術費等。

的。

懷孕了會被逼離職嗎？2

01、什麼情況下公司可以辭退三期員工?

1、員工違反單位規章制度

《勞動合同法》有規定，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。

比如公司把無正當理由連續請假7天算作嚴重違反單位規章制度的行爲，並明確記錄在了員工守則裏，懷孕的員工若違反了該規定，單位可以實際情況作出處理。

2、試用期的員工

勞動合同法第39條規定，在試用期間員工被證明不符合錄用條件，單位可隨時解除和員工的勞動關係，也不用進行賠償。

如果女員工是在試用期懷孕，公司可以不符合錄用條件爲由辭退她。

3、員工有嚴重的失職行爲

勞動合同法有規定，勞動者有嚴重失職行爲或者營私舞弊的，且給用人單位造成了重大損害，用人單位可以無條件解除勞動合同。這個規定對孕婦也是有約束力的'。

4、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同

員工在簽訂合同時，未告知用人單位懷孕的事情，會導致勞動合同無效。

勞動合同法規定，因欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形的，勞動合同無效。

5、員工兼職並影響了本職工作

孕婦與其他用人單位存在勞動關係的事實，這個勞動關係已經嚴重影響到本單位的工作任務，用人單位提出後，拒不改正的，可以辭退。

6、被追究刑事責任的

一旦孕期、產期或者哺乳期婦女出現了法律規定的追究刑事責任的六種情形之一，用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，而且也不用支付賠償金。

注意：

在實踐中，用人單位要利用上述情形合法解僱三期員工時，應當收集充分的證據材料。

例如：

以嚴重違反用人單位規章制度爲由辭退三期女職工，用人單位需要提供證據證明規章制度設立的程序合法、規章制度在該職工入職時已經明確告知，職工有哪些具體的違反規章制度的行爲，以及該行爲達到了“較嚴重”的程度等等。

否則一旦引起糾紛，用人單位承擔敗訴的風險還是比較高的。這也是許多用人單位認爲三期女職工“動不得”的根源所在。

02、禁止辭退三期員工的情形

《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條所規定的內容就是指無過錯性辭退。

而《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條規定的內容就是我們通常所說的經濟性裁員。

用人單位可以單方面解除與勞動者之間勞動關係的法定情形共分三種情形。

一是過錯性辭退二是無過錯性辭退三是經濟性裁員

也就是說法律禁止企業採用“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種方式與三期女職工解除勞動關係。

03、違法解除與三期員工勞動關係後果

如果女職工要求與用人單位恢復勞動關係，且雙方之間的勞動關係具有可恢復的條件的，用人單位應當恢復與三期女職工的勞動關係，並需要補足拖欠的相應工資及福利待遇。

如果女職工不要求與用人單位恢復勞動關係，用人單位需向三期女職工支付違法解除勞動關係賠償金，即經濟補償金二倍的賠償。

在一些訴訟、仲裁案件中，也存在三期女職工既要求違法解除勞動關係賠償金，還要求用人單位支付其三期期間的全部工資待遇的。關於這個問題的處理，法律上沒有明確的規定，在實踐中也具有一定的爭議。

但我們認爲，用人單位支付違法解除勞動關係賠償金的基礎就是認定雙方之間的勞動關係已經解除，既然勞動關係解除，再要求用人單位支付工資，顯然就沒有了法律依據。

如果要求用人單位既支付違法解除勞動關係賠償金，還要求用人單位支付直至三期結束的全部工資待遇，大多數的用人單位還是會選擇與勞動者恢復勞動關係的，即使不安排工作，對用人單位來說也是減少支出的。

但在這類訴訟中，勞動關係的恢復與否，主動權又往往掌握在勞動者手中，用人單位對此並沒有選擇權，所以我們認爲從這個角度來講，讓企業承擔了違約金，還要承擔三期期間的工資，對企業也是不公平的，也是不符合立法本意的。

04、三期員工合同期滿如何處理?

“勞動關係終止”與“勞動關係解除”並不是同一概念。

勞動合同期限屆滿是勞動關係終止的法定條件之一。那麼在勞動合同期滿，勞動關係自然終止時，我們是不是就無需再考慮三期女職工的問題了呢?

答案依然是否定的。如果勞動合同期限屆滿時，勞動者恰爲三期女職工，用人單位需要與該職工進行勞動合同順延，順延至該職工三期結束時止，才能終止與其之間的勞動關係。

當然這是指用人單位在勞動合同期滿後，不再想與該職工續約的情況，如果仍然想繼續留用該員工，即使該員工屬於三期女職工，也不影響用人單位與該職工續簽勞動合同。