哪種工資不能隨便扣

哪種工資不能隨便扣，相信很多人在職場上都有過被扣工資的情況，有些人因爲上班遲到或者請假就會被扣工資，但是在職場中對於扣工資的事情其實是有規定的，下面小編分享哪種工資不能隨便扣，一起來了解一下吧。

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1、基本工資不能隨意更改

降低基本工資屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

2、加班工資不能隨意降低

對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數。

（1)如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。

（2)如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作爲加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分爲“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作爲基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作爲計算基數。

（3)如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。

（4)如果集體合同（工資協商協議）、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作爲加班工資基數。

3、用人單位不能因調整工作崗位，擅自給員工降薪

一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。

一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。此外，用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。

4、遲到扣款有一定標準

根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。

公司無權隨便扣除員工基本工資。至於屬於浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。如果員工的遲到行爲沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。

5、接受工傷醫療，原工資福利待遇不會降低

按照《工傷保險條例》有關規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的.市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

6、女員工進行產前檢查，不能降低工資

《女職工勞動保護規定》規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同；懷孕的女職工，在勞動時間內做產前檢查，應當算作勞動時間。

因此，工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。特別是，降低基本工資屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致，公司不能單方面隨意更改。

7、試用期工資，不能低於最低工資

最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低於最低工資標準。

8、未完成定額，工資也不能低於最低標準

《最低工資規定》規定：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬。

正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間裏正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低於當地最低工資標準爲標準來支付他工資。

9、企業停工、停產、歇業期間，工資標準不能隨意降低

根據相關規定，非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付週期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動並支付該工資支付週期的工資；超過一個工資支付週期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

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出現哪種情況不能扣工資

違法性扣除

法律規定，帶薪休假和依法參加社會活動（比如選舉、擔任證人之類）期間，員工不上班，公司扣員工的錢是違法的。

懲罰性扣除

有些公司覺得員工“違約”或者不遵守紀律，要扣除工資懲戒，這也是不行的。員工工資應該與“缺席”勞動所帶來的損失直接聯繫，而不是公司口頭上說的“不遵守紀律”。

道德性扣除

覺得員工道德有瑕疵也要扣工資，比如出軌，出櫃，不孝敬父母之類？法院判決中有要求代扣撫養費、贍養費的可以扣除，但道德式代扣是沒有依據的。

以下幾種常見的情況。

1、員工沒有按時完成工作任務？不能扣！

很多公司會在勞動合同里加上這一條：如果中國人力資源網員工沒有按時按量的完成工作任務，就按一定的比例扣除員工的工資。

小編：這種協議是不具有法律效應的，《勞動法》規定：只要員工提供了正常的勞務，並且在勞動中無懶散等不良行爲，公司就不能對員工罰款，應該全額發放工資。

2、員工因不可抗因素遲到早退？不能扣！

員工無故遲到早退曠工公司當然是可以根據規章罰款，但如果遇到大暴雨等情況，老闆還按“遲到一分鐘扣5塊錢”算，那你就可以告訴你的老闆，他違法了。

小編：法規規定：員工因不可抗因素（例如地震、水患、火災等）而出現上述行爲時，公司不能剋扣員工工資。

3、員工辭職未提前一個月通知？不能扣！

公司規定必須提前一個月通知人事部門離職事宜的，但就算員工沒有這麼做，公司也不能以此爲由剋扣員工工資。

A、考慮員工的離職原因，另一方面是考慮“未提前一個月通知“這件事對工作的影響。

B、如果員工不是主觀原因，而且對工作影響可控，公司可以通一下人情，允許員工離職；

如果員工是主觀原因，比如跳槽，而且確對工作有較大影響，公司可要求員工延長“擬離職日期”至滿足提前一個月，但就算員工不同意，也不能以此爲由剋扣員工工資。

特別注意：企業如果要求他再幹滿一個月，他就是不干我也不能扣工資嗎？如果是這樣，性質就變了，屬於自動離職，可按合同約定或公司規章處理。

4、女員工孕期頻繁請產檢假，不能扣！

很多公司都規定了產假的期限，一般都比較充足。但也有一些不成熟的小公司沒有相關規定，當女員工孕期頻繁請假去檢查時，有的老闆就開始覺得划不來了，覺得這是個負擔，得想辦法撈回來一點，於是就想以員工請假次數太多來扣工資。

小編：這是不合法的！《女職工勞動保護特別規定》規定：孕期請假檢查不但不能扣工資，公司還應該將這些時間計入該女員工的勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、曠工等來處理。

5、員工被“逼捐”，不能扣！

有的公司會和一些公益組織合作，或者經常自己搞一些公益活動，捐款捐物，直接從員工的工資里扣除，這更是不合法的。《公益事業捐贈法》規定：員工有權自行決定是否捐款以及捐款的數額，並且應自行處理捐出的財物，公司不能直接從員工工資里扣除。