HR新手做一個模塊還是多面發展
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HR新手做一個模塊還是多面發展,關於職場的發展來說我們都是未知的,對於未來的事情來說都是很難把控的,那麼對於職場的把控需要做些什麼,那麼HR新手做一個模塊還是多面發展,下面是相關介紹。
HR新手做一個模塊還是多面發展1
“副業”的價值超越原本正職?
一個閒極無聊的小公務員,每日爲看不到盡頭的職場晉升前途而苦惱,想着沒事寫點網絡小說自娛自樂,誰也沒想到一部歷史故事小說——《明朝那些事兒》就此誕生。一個原本名不見經傳的高校英語教師,偶然機會之下接觸互聯網,並開始爲其所吸引,在對技術一竅不通的前提下,憑着對“副業”的異常熱情,竟然打造出了全球最大B2B網站——馬雲的偶發興趣成就了阿里巴巴。由於職業的關係,我經常有機會到全國各地的企業去交流。在我認識的企業家、職業經理人中,不少人談及其過往職業發展道路時,都總有這樣的感嘆:無心插柳柳成蔭,原先我也沒有想過會做這一行……
高瞻遠矚型Vs機會導向型
對於大部分的職業人士來說,要成爲高瞻遠矚的清晰前行者並不容易,一是個人擁有的資源或技能總是隨着時間推移而變化,二是事業發展上的心智成熟需要時間浸淫。因此,從發展的角度看,大部分職場人士都屬於機會導向型。對這些職場人士來說,職場是一個緩慢向前同時需要自己審時度勢、不斷調整方向的努力過程。所以,現階段的職業發展與未來階段的職業發展有一定的承接性,但也不會是完全的相同性——在某種外力或機會的催化下,個人的職業發展在某個時間點上可能出現令人詫異的華麗轉身,炒菜廚師轉身成了經營者、外語老師轉身成了網站CEO、公務員成了暢銷書作家。
適當的“跨界”成爲發展催化劑
世界正朝一個“跨界”的方向發展,在新的時代環境下,個人職業發展不再“從一而終”,多元化、多技能、多身份已成爲職業發展的一種新時尚——谷歌公司允許員工用20%的.時間做自己感興趣的事情,進行內部創業。正因這種支持員工發展“旁門左道”的大度,員工們貢獻給谷歌的項目創意源源不斷,也使谷歌爲社會造就了不少創業天才。
智者總能隨時代變化而變化。在保證正職工作不斷提升技能的基礎上,我們需要進行適當的“跨界”——利用適當的條件去培養自己某種新技能、新的興趣點或者創建新的平臺。這種技能可以是唱歌能力、娛樂大衆的搞笑能力、烹飪能力、體育能力或寫作能力等。這些貌似“不務正業”的旁門技能,卻能在某些特殊的情境下,成爲自己職業發展新方向的催化劑。
《海角七號》中“跨界”
在2008年獲獎無數電影《海角七號》中,幾個小人物因發展“副業”而改變了自己的命運。郵差阿嘉、小米酒業務員馬拉桑、警察勞馬等人,在完成自身工作之餘,七拼八湊組成了一個“破銅爛鐵”的樂團,自娛自樂。儘管成立之初磕磕碰碰,效果不佳,但誰也沒想到,一次偶然的救場之作——由於主辦方的堅持,這支完全是業餘的樂團參加了沙灘上舉辦的大型演唱會,一舉成名。正如《海角七號》的電影臺詞所說:人只能活一回,夢想卻有無數個,唯有放手一搏,才能知道機會屬不屬於自己……此話正是對職場跨界者“跨界”努力的最好註腳。
跨界不是一心二意,而是爲了讓人生多一種可能。跨界不是術業無專攻,而是爲了更好開發、激發自己未知的潛力。
HR新手做一個模塊還是多面發展2
初入職場,人們往往雄心壯志、充滿幻想與理想。並且,願意爲之頭破血流,直到最後的成功或者放棄。
初入職場,人們渴望成功,並且四處拜師學藝,熱衷於探尋如何才能做好工作、如何得到個人發展。
而與此同時,卻忽視了對自身情況的審視,往往以爲成功可以複製、優秀可以推廣。急功近利的心態、加上病急亂投醫的行爲,導致最後離成功越來越遠。
這些問題,其實都是忽視了職場發展內在的四個臺階而造成的。
第一個臺階:能幹什麼
初入職場時,人們往往沒有經驗,很容易迷茫,從而做出不符合自身實際情況的行業與職業的選擇。
初入職場,必須講究差異化,結合自身的特長和興趣,選擇匹配的行業與職業,這個時候,要反覆的多問自己幾句:我能幹什麼?
第二個臺階:應幹什麼
選定了合適的行業與職業後,我們接下來必須弄明白應幹什麼。職場上,都有一定要求和規則。
所以入了職場後,我們要明白對應的行爲規範,應該幹什麼、不應該幹什麼。這個時候,遵守規範,是爲了生存而必須盡到對應的義務。
第三個臺階:想怎麼幹
隨着在職場資歷和經驗的積累,人們可以逐漸累積自己的話語權,擴大自己的影響範圍。所以,這個時候要掌握好想怎麼幹的一些技巧。
想怎麼幹,是爲了他人與自己更好的工作、更好的生活、更好的發展,所以講求人性化,利己則生,利他則久,才能更好的發展。
第四個臺階:想幹什麼
想幹什麼屬於爲了理想和興趣而奮鬥,郭臺銘曾經說過:25歲到45歲,做事是爲了賺錢、生存;45歲到60歲爲理想而工作;65歲後,就會爲興趣做事。可見,這個階段,纔是可以追求理想和興趣的階段,講究的是個性化。
人們在職場發展過程中摔跟頭、犯錯誤,除了和搞不清楚自己處在哪個臺階有關外;也可能是,從一個臺階走到另一個臺階時,大家沒有按步驟來,造成了浮誇風式的大躍進。
步子大了,就容易扯着蛋。當我們還在爲了生存而儘自己的義務時,即處在一個應幹什麼的角色狀態,就想着“想幹什麼”的角色,經常指責組織的大方向、系列的政策不對,這樣就很容易造成角色錯位,遭遇職場潛規則。美的董事局主席方洪波曾經說過,成功了,人們會說你的個性造成了你的成功;失敗了,人們只會評價你的個性是你失敗的根源。
所以,當人們處在規範化的層面,就不要想着個性化的東西;當人們還處在差異化的層面,即能不能幹的時候,就別指望他能夠實現想怎麼幹。不同層面的角色,決定了我們思考問題的範圍,你在能不能幹的狀態,就絕對達不到想怎麼幹的角色要求;我們在應幹什麼這樣的角色規範與約束下的時候,就絕對不要去想幹什麼,一個是爲了生存而在盡義務,一個已經到了爲了興趣做選擇,所以職場發展,要遵循內在的規律,一步一步來,腳踏實地,認清自己在組織內部處在的角色,一口吃成一個胖子,急功近利的東西,一般都經不起時間的檢驗。
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