職場新生代閃辭還是加薪

職場新生代閃辭還是加薪，職場的生活充滿了競爭，在職場中第一印象是非常重要的，在職場上不能耍小聰明，做事遊刃有餘是工作能力強的表現，在職場上，職場新生代閃辭還是加薪是很重要的。

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現象 “90後”愛“閃辭”

日前，由北京市教委聯合北大、清華等發佈的《大學生職業適應狀況調查報告》引起了廣泛熱議。報告顯示：在畢業後短短三年內，變動工作達兩次以上的受訪者佔了57%，其中，變動工作達三次以上的佔32%。而根據本次調查，影響受訪者做出工作變動決定的三個最主要因素是：工資待遇、人際環境和工作地點。

前程無憂2020年和2021年應屆生調研報告也顯示最近兩年，在入職後一年內離職的應屆生比例均超過7成，並且在2021年的調查中，6個月內就離職的應屆生比例進一步上升，已超過了5成。

“閃辭”現象之所以飽受非議，大背景是企業培訓應屆生的成本在逐年上升。在企業感嘆“入不敷出”之餘，我們也能看到，“新生代”員工愛玩“閃辭”往往是因爲他們用挑剔的眼光看待工作，但同時又對自身的職業定位不夠清晰；“新生代”員工常常覺得自己手頭的工作不好，但又不知道自己能做什麼，可謂既具有個性又缺乏主見。

分析 “閃辭族”的煩惱

網友“迷茫2號”是一名重點大學畢業的碩士生，他的煩惱具有一定代表性：“在我的試用期快結束時，領導找我談話，婉轉地表達了辭退我的意思，還給我總結了幾點理由：1. 不夠自信，不敢大膽表達，不懂的事情不敢問，導致最後交給客戶的東西出錯；2. 辦事粗心，工作中有較多瑕疵；3. 缺乏主動學習的精神，沒動力沒激情；4. 對行業缺乏悟性，也不主動去反思總結與提高；5. 爲人處事不機靈，容易說錯話。我當時頭腦裏就一片空白，接下來我該怎麼辦？我從重點大學本科唸到重點大學碩士，一直都是循規蹈矩的好學生，如今有何顏面面對家人、同學與朋友啊！”

從這個案例我們能看到許多信息。首先，一個令人不可忽視的事實是，“閃辭”不一定是新人主動請辭。其次，這個案例中有兩點是很可貴的：一方面，領導在表達辭退意願時給出了理由，而這幾條其實也是很多大學畢業生所缺乏的“職場基因”；另一方面，面對極具個性但又缺乏主見的“新生代”員工，也需要企業拿出具有針對性且個性化的管理方式，幫助他們更好地適應職場生活，進而增加職業責任感和企業認同感。這也有利於企業控制招聘大學生的成本。

支招 “閃辭族”華麗轉身“加薪style”

第一招，找到屬於你的方向，是贏得高薪的第一步。處於職業起步階段的職場新人，往往只知道自己不想要什麼，但並不清楚自己想要什麼。此時，需要通過工作實踐來增進自我瞭解，看看有什麼工作是能讓調動自己的積極性的`、什麼工作是讓自己覺得有成就感的……只有明確了自己的職業定位，才能讓自己的就業力、競爭力盡早進入積累階段，實現快速成長。

第二招，積累實力，搭建通向高薪的“階梯”。曾經有一首名爲《聽袁惟仁彈吉他》的流行歌曲倍受年輕人的青睞，歌曲內容說的是袁惟仁在音樂創作之上的艱辛付出，在出名前寫了幾百首無人問津的歌，直到很久之後纔等來了成功。職場新人在找到自己的方向後，需要花時間和精力一點點積累實力，而非蜻蜓點水般地對任何工作都淺嘗輒止，這樣難以在一個專業方向上有正向積累。建議職場新人給自己足時間和空間來培養內生涯的成長，而非過多要求薪資、環境等外生涯條件。

第二招，“時刻準備着”，抓住得高薪的機遇。除了做好技能儲備外，職場新人在心理上一定要有“接手大任務”的準備，而不是一副“可有可無”的狀態。我們發現有接近半數的客戶在做職業規劃諮詢時，並非自身沒有清晰的目標，而是因職業心態成熟度欠缺、自信心不足等問題導致了發展困難，最終錯失了種種機會。可見，職場新人要用開放、自信、靈活變通的態度去應對挑戰和機會，要“時刻準備着”。

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95後職場新人閃辭多，過來人當做點什麼

近日，一則關於“95後平均7個月就離職”的調查報告引來網友熱議。隨着90後甚至95後步入社會，在這些職場新生代中，“一言不合”就離職的案例似乎越來越多。

這份報告給出的一組數據更加直觀：70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，到90後驟降到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇辭職。

就業是民生之本，在年長一輩的人看來，對某一職業的堅守是毋庸置疑的美德，任勞任怨的品質和吃苦耐勞的精神是工作者必備的道德標準，甚至“從一而終”的職業觀是許多“老一輩”人心中的期許和標杆。同樣對企業而言，自然也希望員工保持穩定，發揮長期工作優勢，爲企業創造良好的效益。新人離職，單位用人成本增加，無疑加大了企事業單位的運轉壓力。

但是年輕人第一份工作時間的變短，難道是因爲現在的年輕人天性喜歡辭職嗎？需要釐清的是，熱愛事業和盡職盡責依舊是不變的職場倫理，不過對事業的熱忱並不等於對某家單位的留戀，對不合適崗位的更換也並不代表對工作的懶散與懈怠。客觀上來說，除了某些特殊行業和領域，崗位的更替與人員流動的自由度，在一定程度上代表了就業機制靈活與自由之發展態勢。所以，對於90後、95後職場新人短期內更換工作的現象，不妨以樂觀之心態和包容之態度接納之。

問題的關鍵在於，作爲過來人的社會主流羣體，面對年輕人第一份工作時間越來越短的現象，該做點什麼，能做點什麼，儘可能地減少年輕人離職給他們帶來的損失。

首先是不歧視。對於第一份工作閃辭的年輕人，不先入爲主地以異樣的眼光看待他們，做到平常心待之。以積極的態度接納年輕人對人才自由流動的觀念，在機會和待遇上給予公平的對待，不給職場新人灌輸“職場毒雞湯”，不以潛規則約束和限制年輕人。

其次是多關懷，在企業中塑造積極健康的企業文化，堅持以人爲本，打造有溫度的優秀企業文化。尤其是對於年輕人，更多地加以關懷和幫助，給予更好的機會幫助年輕人成長，幫助年輕人培養起團隊觀念，快速融入集體。對於一些不可避免的人員流動，要主動減輕甚至消除其帶來的負面影響，減少因此給年輕人造成的混亂與不安。

此外，還需做好職前培訓和服務。在學校裏即加強學生職業生涯規劃的課程培訓和就業指導，通過進行就業講座、職業規劃、入職指導等，配合用人單位，在學校即給學生們“提前預習”的學習機會，培養出符合時代需求的複合型人才。對於一些片面追求就業率的學校，更要改變自身觀念，放棄非得就業纔給畢業證、學位證等潛規則，努力提高學生就業質量，減少學生不必要的盲目就業，倉促就業。在學校外，政府、工會、企業應形成共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關係，提供全方位公共就業服務，破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端，使人人都能通過辛勤勞動、自由擇業，擁有良好的職業發展前景。