如何培養CEO思維

職場人如何培養CEO思維，我們在求職的過程中難免碰壁，在職場上有很多值得深思的問題，多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啓發，面試的時候也要注意一些細節，職場人如何培養CEO思維，職場上的那些事。

如何培養CEO思維1

職場生活中成功的方法很多，但可以這樣總結：

當然這句話並不是要求你成爲CEO的意思，CEO並不是任何人都能做的，只有特定的人能成爲CEO。諸葛亮雖然是出色的戰略家，但成不了皇帝。成爲CEO的人身上有特殊的能力，善於言辭，交際廣泛，會審時度勢，有強烈的求勝慾望。就算是小小的賭博也不會輕易認輸，直覺準確，一下子就能嗅到“錢的味道”。

雖然寫的都是CEO人物的好話，但並不意味CEO是完美的，他們中既有卑鄙的人也有怪癖的人。爲了公司什麼都願意做的人就是CEO，不管是好事還是壞事。

有這樣的潛力就能當老大，否則就什麼都不是(簡單說，就是要有強大的能力)。

那麼要有CEO的思維具體指的是什麼？

第一階段：分析市場的動向和情報。

要認真考慮你的業務前景是什麼，只有網上披露的消息是遠遠不夠的。要蒐集高端情報，就要關注國家的政策，先進國家中的動態，業界研究報告，甚至是交錢才能獲得的報告等等。

第二階段：沒有邏輯性的果斷拋棄。

即使再好的事業計劃，只是“可以試試”的程度就要果斷拋棄，只留下符合邏輯的東西。不要向CEO報告不能用邏輯說明的方案，並思考爲什麼沒有邏輯。可能是計劃本身沒有邏輯性，也可能是你還沒有對其進行邏輯性地整理。

第三階段：以公司爲中心佈局。

隨着公司的發展，會涉及到另一個需要注意的領域。就是要有主人翁的意識，考慮公司的發展方向、商業前景等等。比如公司擅長的、一直做的，不管如何，都要在公司能夠承受的範圍內做出決定。

小的公司什麼都想做，但最終什麼都得不到。要先選定聯合的夥伴以及對手，之後再計算在此領域上要投資多少，絕對不能盲目。投資新項目，最後因經營不善而失敗的公司數不勝數。制定投資規模後，再做出具體的實施計劃。

以上都只是在想象中設定全局。對於尚未開發的市場，就要先判斷利益得失，聽起來有點荒唐，但佈局是CEO思維裏的重中之重。

第四階段：制定具體的實施計劃。

到了這個階段，要做的不再是想象中的前景，而是具體可操作的規劃，規劃裏所有的內容，必須理論性與現實性並重，建立市場、經營、夥伴、製造、服務、教育戰略、持續地升級等。CEO要根據事業的形態，辨別出應該支持的和不能實行的，這種辨別能力是CEO思維的另一個核心。

第五階段：確信能成功，促進事業。

一旦確定實施規劃，CEO就要領導大家全力推進。這時候，如果出現反對意見的話，CEO要進行嚴厲打壓，避免軍心動搖。

有些時候，上司可能會做出讓你覺得不合道理的決定，但切忌不要莽撞地抗拒，而是主動地與上司溝通。即使上司的解釋無法令你滿意，也要忠誠地輔佐上司完成任務。其中的原因就在於，思想統一比什麼都重要。在公司裏，所有員工都按計劃進行工作，說明所有的研究都結束了。既然要想的都已經想過，要研究的也都研究過，那麼除了努力工作，沒有其他的選擇。

從入職開始，就要練習CEO的思考法。我可以保證，只要堅持去做，你在職場上會很容易取得成功。

基本上，沒有進入公司領導層的職員，要等到第四個階段才能知道公司的規劃。第三階段時主管可能會知道；第二階段時只有經理級別才能知道；而第一階段裏的內容，只有CEO或者戰略計劃團隊的人才能接觸到，所以從一階段開始學起後，需要進行的訓練並不那麼簡單。

但是，就算不能擠進那樣的位子，也可以上網學習。堅持不懈地學習、思考、理解，讓這些思維方式成爲你的習慣。然後，可以帶着疑問去諮詢你的上級。當然，在請教的時候，要說明提問的意圖，否則可能會引起誤會。理解你的意圖後，即使認爲你是“少見的傢伙”，但也會給你想要的答案。

還有就是了解公司進行事業規劃的時間。每年年末，公司都會以各團隊、部門爲單位擬定下一年度的規劃，這時會從各團隊裏挑選出幾個人，很多職員忙着開溜，不想加班。其實，這樣的經驗花錢也學不到，所以應該積極參加。

再就是自己思考積極主動地投入職場生活的方法，也就是熟練掌握CEO思考法的方法。堅持練習五年或更短時間，就會收到效果。

也許在某個工作日的午後，戰略計劃團隊會向你發出邀請，這時的`你就會像太陽一樣，光芒四射。

如何培養CEO思維2

每個人都有自己的個性。CEO也是人，所以也一樣有自己獨特的個性。一個人的性格類型在一定程度上決定了他爲人處世的方式！CEO本身的處世哲學則會形成自己的領導藝術。

那是否存在最好的CEO呢？什麼樣的領導能讓企業走的更快、更遠、更有生命力？恐怕沒有人能回答這個問題。因爲對於那些鼎鼎有名的CEO和英明睿智的權威管理者來說，他們每個人都會有自己的一套理論和成功的祕訣。但有一種方法---性格類型分析法，卻可以讓我們加深對領導藝術的理解：它關注性格類型如何影響甚至控制人的行爲方式，回答你適合接受哪一類人的領導、按本性來說又會成爲哪種類型的領導者。也就是說，不同性格類型的人，決定了他們會運用不同的處事方式、行爲動機以及關於何謂領導藝術的所有看法。

企業是一種商業性機構，他們的最終目的是追求利益最大化，因此，那些客觀、準時以及責任感強

的人，在企業裏天生就容易被受到提拔、得到重用，也就是天生的CEO人選！而原因卻是相當的簡單，因爲現實生活中人們更喜歡和自己性格類似的人來往---“同類相吸”。

在美國的一所學校裏，有一個培養領導者的項目。經過幾年的時間，得出了一組很有意思的數據：性格類型中，那種外向判斷型的人，身上就如同有一種光環一樣，他們充滿了自信，能力很強，令人信賴，即使他們有確定或犯錯誤的時候，他們看上去也是果斷而正確的。他們精力過剩，富有銳氣和闖勁。他們做事決斷，追求高效率，極強的責任心，對企業的忠誠度很高。

這些人到了企業後，由於企業裏有很多這種類型的人，並且許多的老闆也是這種類型的人，所以，他們經常會得到老闆的看好，因而能得到比別人更多的晉升機會。且很快得到企業的重任，他們也會不失時機地取得更大的發展空間，有許多順理成章地發展到CEO。

現在的企業裏，管理層性格的同質化現象相當嚴重，有的企業就是因爲處理不好這些人的關係，使得企業最終走到了盡頭。這應是性格導致的失敗，可惜，現在還有很多的企業主並沒有重視這種現象。

在我們的案例中，有一個企業的性格類型可以說明一些問題。

STEVEN是一家上市公司的總經理。在他的企業裏，員工個人的素質都很高，博士佔到了14%，碩士的數量是30%，其餘的全部是本科，企業裏頭的人可說個個是精英。但還是出現了問題。員工無法相互合作，總是互相對抗。那怕是一件簡單的事情，交到他們手裏，也成了一場權力的爭鬥，甚至影響到了日常工作的開展。“可說是一片混亂”，用STEVEN的話來說。

通過對管理人員的測試，瞭解到了他們的性格類型圖。在STEVEN的企業裏，可說是清一色的是思維判斷型的人，佔到了90%以上。這類人個個都是管理“好手”，都有自己的一套管理理論，個個都覺得自己的想法是最正確的，所以每個人對自己的決定都非常堅持，並且懷疑別人方法的正確性。這也正是他們產生不和諧問題的根源所在。

STEVER和他的員工們做了一次深入的溝通交流，並讓他們瞭解了性格類型的相關知識。在大家相互理解並且包容的心態下，各自的看法有了明顯的變化。他們互相認識到了自身的問題，並理解到了爲什麼會產生這麼多分歧的原因，大家在交流中化解了前期的一些誤會，最後基本上達成了一致的看法：缺乏信任。沒有一個人能在辦公室中指出一個他們覺得可以信任的人。大家也提出了對STEVEN的看法，他們覺得他總是每件事情都要固執地親手處理，結果是很多工作都壓在了他的辦公檯上。他的這種做法，使得員工覺得自己得不到充分的信任。久而久之，STEVEN自己也陷入到窮於應付瑣事細節的泥濘中。

其實，STEVEN公司的問題，主要還是由於STEVEN自身性格類型所致。他是個直覺判斷型，在他的思維裏，每件事自己都比別人做得好，所以凡事他都要過問，並且很少去贊同員工的想法。這樣的結果就是讓員工慢慢地失去自信，並使得員工之間沒有信任的感覺。問題的根源在於，STEVEN是一個典型的思維型人，他的管理工作中缺少“以人爲本”的一面。事事講求公正客觀，就事論事。如果讓他去做那些關注人際關係方面的事務時，會有很大的壓力，並因此會產生失控的感覺。正因爲這樣，他爲了彌補在工作上失去的控制慾，所以他會過度地關注或親自插手很多事情。針對STEVEN這些特質，他在日常工作中，應放手讓那些適合的人去做適合的工作，並多點肯定他們的成績。另一面，也要多些培訓、鼓勵員工儘量去發揮自己的潛能，讓他們在工作中找到互相信任的感覺。經過一段時間的努力，STEVEN和他的員工有了很大的改變。

要成爲一名合格的CEO，應具備什麼樣的素質呢？

演員在演一個跟自己角色最相近的角色時，他們會投入其中，並把角色演得淋漓盡致。CEO也是如此。企業裏的CEO,他們的力量源泉都來自於自身的天賦性格。他們順其自然，爲人真誠，他們與世界相處和諧。正如牛根生說的“小勝憑智，大勝靠德”。他們善於言辭、合羣，又善於思考；關注細節，又注重遠景；公平、公正、客觀，又充滿仁愛之心；注重結果，又對瞬息萬變的新信息保持開放和接納的態度。

每個人的性格當中，都會有對工作產生負面影響的一些東西。所以，CEO也要不斷地正視自己性格當中的不利因素，走出個性陰影。並利用性格類型認識自己，完善管理風格，理解員工心態，調整跟員工的關係，成就企業輝煌。