年後離職原因有哪些

年後離職原因有哪些？在職場上離職是很正常的，很多人覺得自己在公司沒有上升空間了，就會選擇離職，其中在後離職的人是很多的，但是每一個員工年後離職都是有原因的，下面小編分享年後離職原因有哪些，一起來看下吧。

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年後離職原因有哪些？

一、求職羣體能力與薪資不符

勞動力市場流動是保持平衡的，有人離職便有人找工作。但是HR負責招聘的人員會發現(如果他留在公司夠久)，即便是相同的職位，在每一年的應徵人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場上的應徵者卻出現年齡小、學歷高、經驗少的狀況。當然也有部份是屬於高年資、高學歷、高薪資三高的羣組。但是不管如何，招聘人員對於應徵者的薪資要求總是多少會出現一些困擾。原因就在於企業的薪酬水平與薪資市場水平的落差。

有些人願意接受低一些的薪資，是因爲在職場上沒得選擇，暫時圖個溫飽。有些人在職場上有競爭實力(如學歷、年資經驗)，就會爲了追求高一些的生活品質(如購屋、購車、休閒旅遊)，所以選擇了跳槽。如果企業的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個難字。因爲這兩種求職者，總是避免不了騎驢找馬的心態。

二、年終獎金低於跳槽薪資

在現階段下，員工最關心的就是物質回報，而年終獎金作爲員工辛苦一年的回報，更是在春節這個特殊節日裏愈發被重視。曾經在無數次的基層員工輔導訪談中，都會發現一個共通的現象，很多的員工都會以這樣的語言來達出對於主管或者公司的期待：希望今年年終獎金多一些，回家過個好年、主管這麼對我也沒關係，反正領完年終就閃人、好死不如賴活，賴活等到尾牙過。從這些言詞中，不難理解其實員工內心的期盼，就是期待在辛苦了一年之後，在年底至少能有好一些的薪酬報償。

但是根據年終獎金的調查數據，其實並不是非常具有“誘惑”員工留下的效應。因爲若有跳槽機會，通常新的職位薪資的上浮程度約爲原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工薪事誰人知的思考邏輯。

如何留住人才？

第一招：關鍵崗位的資源配置

不同企業在不同發展階段中，關鍵崗位也有可能發生變化，但每個公司的關鍵業務靠的都是關鍵崗位的人才。所以關鍵崗位的一定要做好資源配置，把資源放在需要留住和培養的員工身上。如果員工年後離職，就表明對公司的失望了，沒有得到應有的報酬，而核心人員的離職對公司的影響是非常大的，增強他們對公司的認同度尤爲重要。

第二招：全力挽留重量型人才

公司裏的重量型人才一般指主管級別以上的員工，他們基本上都是高年資、高學歷、高薪酬的管理層。因爲透過多年的實戰經驗以及專業知識的沉澱，必須換來在組織中一定程度的貢獻度。但他們同時也是高離職風險、高管理障礙、高工作壓力的三高對象。據調查，因主管的管理風格、脾氣與個性而離職者，佔離職原因前三名。所以不管是主管自身的離職，還是因主管而離職，都對公司的運營帶來影響。爲此，企業應該造就一個代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領導統御的合理文化。

第三招：關切員工職涯發展

爲員工的職業生涯擬定可見具體的發展計劃。如果HR有能力去規劃並落實執行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰目標，相信員工會很樂意與公司一起成長。作爲HR，就更應該去傾聽員工的意見，完善企業的薪酬制度，爲員工制定具奮鬥意義的職涯發展，不斷地激勵員工勤奮工作。公司關切員工職涯發展，不僅能加強員工的安心感，還能增強員工對公司的認同感和向心力。

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在面試的`時候如何正確的回答離職原因

1、原因無需過多。各位求職者都知道面試的時間是有限的，所以求職者在每一個問題上都不應該浪費過多的時間。所以求職者在講述離職原因的時候無需羅列過多的原因，羅列過多的離職原因可能會導致原因與原因之間有所衝突，並給用人單位造成混亂的印象，還有可能會導致時間不夠的情況。

2、匹配性。首先是應聘的職位與自己職業發展相匹配。如果是應屆畢業生大可表達自什麼都不懂，現還處於學期階段，希望能夠得到一個即成熟又可以有發展空間的平臺；如果是經驗豐富工作了多年的求職者表達自己的能力，現面試是想找一位懂得欣賞自己的上司，這反而會讓用人單位覺得求職者自大。其次，應根據自身的能力和條件以及應聘職位的層次來回答，不管是什麼層次都應該符合職位的身份。最後，自身應該有與行業相匹配的特點，如果自己不認同行業的規則或想換行挑戰新鮮事物。

3、直接回答：直接告訴用人單位離職的原因，不需要刻意迴避和隱瞞，如果刻意迴避或隱晦離職原因，這反倒會讓用人單位覺得這離職原因可能會對公司不利，用人單位還會因此做出對求職者不利的判斷。

4、不理想的離職原因。雖然這離職原因可能會影響到用人單位最後的決定，但求職者在面試的時候都應該說清楚，所說的可以不是全部的事實，但一定要講出事實。不管求職者之前是因爲能力不足、職業操守、社會道德等問題而離職，但在面試的時候都應該主動坦誠折與用人單位溝通，求職者現坦誠與其溝通可以避免日後工作上不必要的麻煩。其實，坦誠也是一種態度，而且在這種情況下坦誠有可能會把原本的壞事變成好事，如果現在不說明，往後上司從他人口中得知此事，那後果更不堪設想。

5、原因要分主次。分清楚原因的主次，這樣做的原因就是爲了讓用人單位覺得求職者的思路清晰，能夠有邏輯的回答問題，並沒有因爲面試而緊張到沒有了任何的邏輯能力。

6、真實性。求職者所說的離職原因可以不是真實的全部，但一定要有真實內容，即使是一部分都可以。因爲只有真實的內容才能讓求職者坦然的回答問題，沒有細毫心虛或害怕的感覺。也只有真實的答案才能符合邏輯，經得起背景的調查。

7、看到了希望。讓用人單位知道你之所以離開前公司是因爲前公司不能滿足你的需求，而你之所以選擇該公司是因爲你看到了希望。這樣回答離職原因不僅講述了真實的離職原因，還表達了求職者對該公司讚美以及渴望加入該公司想法，一般用人單位都希望能夠聽到這樣的講述。不過，想把這效果發揮到最好，求職者應事前對公司進行了解做好充分的準備。

8、控制情緒、積極態度。在用人單位面前說前公司的不是，這絕不是一個好的說法，這對面試沒有任何的好處。所以當求職者說到前公司的時候，應好好的控制自己的情緒，如有衝突或不方便之處可說明，與此同時需說一些從不同角度思考出來的結果，這樣做可以讓用人單位覺得求職者可以客觀的回答問題。