求職者如何確定薪資
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求職者如何確定薪資,我們在求職的過程中難免碰壁,在面試的時候留下一個好印象是成功的開始,如果沒有一步步的學習深造就不會做出成績,學會向同事學習可以省掉很多麻煩,求職者如何確定薪資,你學會了嗎?
求職者如何確定薪資1
1、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候,千萬不要表現出公司對於這個崗位的迫切程度,否則,還沒有談工資,你已經輸了一着,因爲聰明的應聘者會從你的隻言片語中嗅出點什麼,給HR談薪資帶來了難度。
2、在進入實質階段的時候,即開始談薪資前,首先要嚮應聘者說明我們公司的實力不是很強,給的薪資不會很高(即使你是世界500強,建議你也謙虛點),這一招叫降低應聘者的期望值,是談判的技巧之一,你先爲自己埋下伏筆,也是提醒應聘者有思想準備;但是同時你還要說:但是我們公司也沒有你想象的那麼差。這一招叫穩住應聘者,因爲,你前面的那一句有可能把優秀的應聘者嚇跑了。
3、開始談薪資了,首先你要問:你的期望工資是多少?這個大家都知道了,有的應聘者抱着搏一把的態度,漫天要價,這時候,你不要緊張,立即作出一個誇張的表情:啊,這麼多!!(家樂福的談判技巧)這時,把一批故意要高價的'人給震住了,沒有經驗的應聘者就會說:沒關係,大家可以談的。這時,你心裏就有數了,哦,看來有迴旋的餘地,也許和公司的標準差不多,有門。但是,有的人比較實在,你再做什麼誇張的表情,也沒有用,這時,你同樣有數了。
4、接下來,你就問應聘者:你最低的要求是多少?有的應聘者也經常上網,知道一些技巧,會問:公司能提供多少?這時,有的HR沒有經驗,就把自己的底線交了出去,注意:此時一定要沉住氣,仍然不卑不亢,說:你最低的要求是多少?我們公司對這個崗位沒有什麼規定,你說了以後,我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”,此時,應聘者已經開始動搖了,說出了一個最低要求,此時,你已經基本確定公司能否付得起這個薪水了。
5、接下來,你其實已經確定能否招聘這個人了,如果他提的工資低於公司標準,我想:你可以直接答應他,但是實際上你付的薪水比這個高,這一點很重要,就是不要欺騙應聘者,因爲有的人可能因爲某種原因,暫時答應來,但是市場上他的價值並不止這麼一點,你按照市場的價值給他,有利於留住這個人才。但是之前並不告訴他,在他報到的時候,突然告訴他高一些的薪水,往往有奇效,在管理上,這叫:超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果,這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離,這時,你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方,比如:交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等,來說明總收入才能代表一個人的價值。
6、還有一招叫:“故意降低法”,本人獨創,專門對付那些漫天要價的應聘者,他要5000,我覺得他只值3500。我就會說:我們公司只能提供2500。這時,往往把那些人逼得把自己的底價亮出來,其實,做HR時間長了,基本上對方值多少錢,你心裏應該是有數的,他把底線亮出來以後,你再和他談判,就輕鬆多了,如果他同意這個薪資,我就會用第五點,即“多付一點點”,按照公司的標準給他,但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應聘者的工資,這個不可取,因爲你要長久的留住他,就要公平的對待他,否則,即使他來了公司,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。
7、還有一點,就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資,有的HR只談試用工資,說轉正後再談,這不可取,你要給大家一個明確的目標,而且,試用結束的時候,通常公司和個人對自己的評判是不一致的,這時再談判,如果崩了對雙方都是一個損失。
求職者如何確定薪資2
作爲企業,儘管有薪資方案,但假如薪資方案 以不變應百變取守勢,不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的,但假如以變迎合求職者的要求,本來的薪資方案就失去作用,並會在企業內部產生地震 。因此有藝術地把握薪資方案 ,儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司纔是上上之策。
一般的技巧有:先發制人,問對方的薪資要求是多少?一般企業也常用此招,但要注意一點:有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕,所以取低姿態 ,這種人是有隱患的,尤其是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆,因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平,太偏離反而有問題;另有些求職者善於踢皮球, 按貴公司的薪資規定辦,我沒意見 ,其實現在的社會對薪資要求到隨便 的狀態是不太可能,說隨便 其實最不隨便,這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法,先說個價再討價還價爲好。
而有些員工開的價遠遠超過內定 的價,一種可能是他原單位的薪資,一種可能是他的理想值,還有一種可能是他漫天要價,但不管那種可能,首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣,如工作量、崗位職責等,應證與我企業的要求差不多還是差很多,若差不多,則明確跟他講,業務範圍差不多,但目前還達不到這樣的薪資,並從兩個企業的規模、發展前景比較,尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩定、路近等)方面論述,供應聘者綜合比較;若相差很多,則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述,從而明確告知定位問題不統一,在薪資方面也很難協調。假如對薪資水平沒問題,那再討論福利等方面的內容,儘管這方面政策性很強,但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性,對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容,如工作餐、制服、旅遊等,儘管這些不是薪資內容,但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的,有利於吸引應聘者,應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的正宗與否、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等,而這些只能在談判薪資時才說。
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