跳槽三大因素

跳槽三大因素，跳槽是很多企業人才會考慮的問題，但影響跳槽的三大要素是什麼，很多人都不能具體準確地分析與瞭解。因此，本文簡述跳槽三大因素，希望對想要了解相關知識的人們有幫助。

跳槽三大因素1

年底將至，”跳槽”一詞再次成爲牽動職場人士內心的字眼。近日，國內某知名獵頭公司做了一項問卷調查，結果顯示，由於今年物價飛漲，而薪酬漲幅普遍不高，爲了讓薪酬跑贏CPI，當然也是爲了更好的職業發展，不少職場人士都在思考如何實現更高的自身價值，其中有不少現在已經開始行動。

據記者瞭解，傳統三大招聘網站前程無憂、智聯招聘、中華英才，以及基於SNS的推薦招聘平臺舉賢網、基於搜索的精準招聘網站百伯網等等，簡歷註冊量均呈現每日激增的趨勢，新一輪跳槽風波已經掀起。

　　年末調查三因素決定跳槽

日前，從國內某知名獵頭公司獲悉，在年末對職場人士進行的問卷調查中，個人薪資、行業發展、物價水平是職場人士決定跳槽的三大因素。結果顯示，在有跳槽意向的職場人士中，46%的人表示目前薪資水平較低，狀況不令人滿意，希望有跳槽機會以獲得更高的薪酬回報。

32%的職場人士認爲目前自己所在的行業市場前景不夠樂觀，影響個人的職業發展，期待跳槽能讓他們進入更具競爭力的市場行業；22%的人覺得公司企業文件不夠好，對員工培訓、員工關懷、績效管理等各方面感到失望，是他們決定離職的主要原因。

　　各大招聘網站簡歷註冊每日激增

正是由於衆多職場人士對現在個人薪酬、職業發展的負面展望，使得各大招聘網站的簡歷更新、註冊開始活躍起來。

首先，是以前程無憂、智聯招聘、中華英才爲主的三大傳統網絡招聘平臺，目前從短期來看，這三大招聘網站依然佔據着網絡招聘比較大的份額比例。在三大網站中，求職者利用網絡搜尋工作，通過網站上企業發佈的大量職業信息，只要求職者肯花時間，不管是刷新簡歷觀望工作機會，還是主動搜索工作，都是會有所收穫的，這對初入職場的新人們來講，是很容易接受的。

因此，在對三大網站的電話調查中得知，年末這一跳槽旺季裏，三大網站的簡歷註冊每日都有相當顯著增長。

其次，今年上線的百度旗下的招聘網站—百伯網爲國內首家專注於人力資源精準服務的互聯網平臺，網站匯聚了數百位來自互聯網行業和人力資源領域的資深專業人士，相比三大招聘網站，百伯網爲精準的定位求職者和職位，力求可以在一段時間內，把求職者與最適合他的職位進行匹配並推薦。

雖然百伯網要求職者要花大量時間進行職位搜索，但這一時間相比傳統三大網站有了大大的縮短，也獲得職場新人們的接受。在此時的跳槽季裏，從電話調查中得知，百伯網站上的簡歷註冊量每日也是成倍激增。

跟百伯網同一天上線的舉賢網，雖然專注的是年薪10萬以上的中高端人才招聘，最近的註冊數量也處於幾何增長的態勢。舉賢網在傳統網絡招聘平臺的基礎上，以獨特的CC-SNS模式，將傳統獵頭和傳統網絡招聘的優勢結合起來，打造出一個專門針對中高端人才職位推薦的網絡招聘新平臺。

在舉賢網上，人才不用擔心企業發佈的職位信息都是些“坑爹”的過期廣告，不會再有簡歷投出去如“石沉大海”的感受，只需要上傳個人最新的簡歷，就會有職業顧問主動推薦，職業顧問還會給人才很多求職、面試的建議，這樣成功率大大提高。

正因如此，舉賢網工作人員在電話調查中告訴我們，一進入12月份，網站上簡歷註冊量呈每日幾何遞增的趨勢，簡歷審覈工作任務艱鉅，不過，這對於在舉賢網上活躍的獵頭們來講，可謂一件“好消息”，這是一個淘寶的好機會，意味着他們可以找到更多的人才，也可以推薦更多的人才，賺取更多的懸賞金。

正所謂，樹挪死，人挪活。對於跳槽的職場人士來說，當然是希望換一個環境能有更好的發展。即便如此，該國內知名獵頭公司的顧問還是建議那些職場人士，跳槽要謹慎，切忌動輒“習慣性跳槽”，一定要選擇有意義的跳槽，要先對自己有一個清醒的認識，儘量聽取專業的職業顧問的建議，明確自己的職業規劃後再做出行動。

另外，不論是“騎驢找馬”還是“裸辭”，跳槽總是存在着一定的不確定性風險，爲降低這些風險，儲備一定數額的後備保障金就顯得非常必要。

跳槽三大因素2

一、待遇常常是跳槽者考慮的第一要素

1、 基本工資

在工作一段時間後，發現工資未能達到預期，和當初公司入職時答應的有差距，接受不了，所以跳槽。

也有的是在公司工作一段時間後，覺得自己很厲害，要求加薪，不加就辭職，所以跳槽。

工資不能足額發放，甚至押後發放時間過長，長時間如此，影響自己開支，所以跳槽走人。

2、福利

入職一段時間後，發現福利不能落實到頭上，公司老闆說的做不到。有時候一件不大的事或者說很容易安排的事，公司卻做不到，也讓人幹不下去。

我的同事小王原先在另一個公司上班，因爲上班太遠，坐車要兩個小時，就和公司談到的一個入職條件就是安排宿舍，或者給到租房補助，這樣可以在公司附近租房子住，公司也答應了可以辦到。但工作了一年，既不安排宿舍，也沒給租房補助，小王感覺這樣上班實在太累，就無奈離職了。

福利待遇差異太大，自己好多方面都享受不到，長時間得不到應有的福利待遇。有的公司老員工有很好的福利，新員工沒有。

公司沒有福利待遇，基本的年假，探親假，勞保用品都沒有。

我就經歷過一次，以前公司每年放春節假，員工都可以報銷一來回車票，後來有一年只給新員工報銷，老員工自費，那一次一下就流失了十幾個老員工，使他們都跳槽到了競爭對手那裏，損失很大，公司趕緊又恢復了這項福利。

3、培訓學習

公司缺少基本的培訓，或者就沒有培訓，自己跟不上工作就辭職轉頭他地。公司安排的培訓大多是“雞湯”式的洗腦學習，讓人厭倦，真正的想學點技能卻學不到。

同事小王就講過他曾經的一次經歷。那個公司專門從外面請來了老師，在炎熱的夏天，就開始進行了魔鬼式的激勵造夢培訓，完不成任務的就要接受下跪懲罰，而且是在大街上下跪，美其名曰丟下面子，超越自我。這種侮辱式的培訓，也讓很多人受不了，本來好好的公司，卻讓這樣的培訓搞的冰火兩重天。打了雞血的留下了，冷靜一些的不再忍受第二次，就選擇跳槽了。

二、工作崗位是不可忽視的重要考量

1、是否匹配

小賈應聘的是企劃，上班一段時間後，發現自己每天做的工作卻是行政，找領導反應，領導說現在企劃事情少、人多，先這麼安排，半年過去了，也沒改變，無奈跳槽。

很多公司都有過這種臨時性的安排，短期員工也能接受，但時間過長，公司還不予考慮，就會影響員工的個人發展，是不妥的，也會造成人才流失。

在這裏，還要強調一方面，就是工作上的情緒問題，特別是現在的90後00後，他們的思想具有很強的時代色彩，雖沒吃過什麼苦，但他們絕對是把開不開心經常作爲考慮工作的重要條件，一旦真不開心，說走就走，跳槽直接跟情緒相關的，現在發生的特別多。

2、職責權力與義務

職責權力與義務不明確，也是很多公司的弊端。賦予相應的職責權力，就應該有與之匹配的義務。

特別是在一些公司的領導身上，只享受了權力，卻忽視了義務所在，把它們都推給了員工，引起員工不滿情緒，也會促使一些人跳槽，“不患寡而患不均”在哪裏都要認真對待，不能忽視。

3、晉升空間

一個人到一個新的公司，除了工資待遇，再一個想得到的恐怕就是晉升空間了。別說是商務辦公，就是工廠車間，大部分人也是非常渴望的，晉升就是加薪，就是更多的生活改變。

我曾經的公司有一百多普通員工，就是基層員工。有一次對這一百個人做了一次調查問卷，問卷中有一項就是“想不想升職”的回答，其中81個人答了想，10個人答了無所謂，剩下的9個人答了不知道怎麼說。可見大部分人都是希望有晉升的，一方面能掙到更多的錢，一方面可以證明自己的能力，從而擁有更大的夢想。

三、未來發展前景是跳槽的一項終極因素

1、公司的企業文化、價值觀

一個正規的公司，都會努力打造自己的企業文化，努力讓員工和公司的企業價值觀趨於認同。這方面說起來比較空洞，比較洗腦，但確實好的企業文化會讓員工負有忠誠度和認同感這是一個公司絕不能忽視的地方。

有一位企業家曾經說過，如果一個企業真能夠做到統一思想，統一目標，統一行動的話，那麼這個企業會擁有非常可怕的威力。

但“人上一百，千奇百怪”，想真要達到這樣的三統一，也只能是一個企業的目標罷了。馬雲就曾經說“統一思想是不可能的，你要說思想相近”還是能做到的。

所以企業文化能打造一支強有力的`隊伍，也同樣會淘汰一些與企業文化相悖的人員，這些人可能不適合這裏，但可以跳槽到另外的公司。

2、股份再造

這是很簡單很直觀但又很不容易做到的一種改革，很多企業發展到一定程度，都有可能以股份制凝聚人心，形成企業員工利益共同體，繼而打造命運共同體，使企業形成合力共同發展。

特別是企業在引進人才上，如果有股份吸引，或者擁有期權，就是穩定人心的上佳手段，否則，很可能就會經常性流失重要人才，讓很多才華橫溢的人選擇跳槽。

有許多這樣的例子發生，企業必須適應這種新時期的發展要求。

像華爲的股份差不多都分完了，什麼小米、滴滴、等等背後都有着衆多的大佬扶持。這是個多元化多模式發展的時代，也是一個“僧多粥多”的時代。

騰訊以三個億的薪金留住張小龍，就是小馬哥知道，如果他不留，張小龍跳槽到任何一個公司都是擁有着巨大的力量，誰都不會輕易放手的，如果放手那就太可怕了。

3、深度融合後的前景展望

其實，我們大多時候更加關注的是人才的跳槽，有一技之長的、某個領域做出成績的一些人的跳槽，這些人才融合在一起，就是企業發展的中堅力量。

企業想擁有更多的資源、更多的人才，人才想要有更好的公司、更大的平臺施展抱負。這是雙方都需要的，是資源整合需要的，這樣這樣，才能讓合適的人在合適的位置，做出最佳的成績。

現在讓人欣喜的是，在用人上，企業越來越放的開，越來越把人才當成最寶貴的財富。爲了不使人才流失，紛紛簽下保密協議、競業限制協議，以此控制人才流失，不讓人才輕易選擇跳槽，社會發展需要依法而行，企業發展在用人上也在規範發展，這是好事情。

企業越重視人才，人才越依賴平臺，只有企業和人才深度融合，人爲我用，人盡其才，纔是企業好的用人觀，否則，人才留不住，肯定是要跳槽的。