离职率下降80这才是留住人才的9个关键点
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离职率下降80这才是留住人才的9个关键点,关于留不住人的原因,有很多,真实的离职原因远比说仅仅工资不够要来的复杂,离职率下降80这才是留住人才的9个关键点。
离职率下降80这才是留住人才的9个关键点1
1、当员工离职的时候,我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题,一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚?
无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力,共同所产生的效果;员工要离职,本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。所以说忠诚度不是评价员工的属性,而是领导的属性。
2、1859年,达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》,并提出了“进化论”。
他在书中说:“目前在地球上留下来的物种,都不是最强壮的,也不是最聪明的,而是最适合在地球上生存的。” 物种因为环境不同,食物不同,进化出不同的形态,最终适合的才生存了下来。
员工也是一样,适合的才会留下,不适合的就会转身离开。为了降低离职率,HR最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析,把不适合企业的人先拒之门外,省去后期因为匹配度而产生的离职问题。
3、在英文里有一句很有名的管理箴言:Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇佣态度好的人,然后再培养他的能力。
因为“能力”被改变的可能性比较大,但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才,第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度,更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。若选择态度有问题的人加入,以后隐性的管理成本足够让组织头疼。
4、钱没给到位的意思,指的不一定是钱的绝对值,还可能是钱的相对值。
比如周杰伦进入一家企业,老板给他月薪4000,年终的时候,领导给他加薪了20%,还有奖金,周杰伦感觉自己被重用了。
他的好基友林俊杰和他一个部门,林俊杰平时喜欢玩游戏,业绩不太好,几乎每周都被老板骂,周杰伦总跑过去安慰林俊杰,有一次林俊杰自怨自艾地说:哎,干来干去5000一个月,还要被骂,真没劲。周杰伦当场怔住了,一个月后,周杰伦毅然地选择离开这家公司,选择了自己喜欢的音乐行业。
5、工资是员工批发销售自己的时间,老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力,老板希望你和公司从一开始的利益共同体,转变为事业共同体。
这三点逻辑看起来很简单,但其实90%的员工并不知道,员工的眼里往往就是:为什么不涨工资,为什么不给奖金,为什么不分股权。作为管理者,公平的评价员工,并向员工解释清楚这三点,非常重要。
6、那种“大家好好干,我不会亏待大家的”的模糊说法,要在团队中尽量避免。其实,员工是不排斥画饼,但员工不是傻子,那种很模糊又完全不可能实现的画饼,员工一眼就能分辨。
如果饼画的多了,不仅看起来虚伪,而且看起来还有点笨。所以,聪明的领导者一定不会轻易承诺,也不会瞎画饼,因为他们知道,哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位,让员工感觉受重视,也比瞎画饼,从来都不兑现效果来的好。
7、激励,非常考验管理者的境界。如果用多了,员工会产生“这些都是我应得的”主观判断,导致激励的效果越来越差,甚至会出现你哪怕给了,有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激励用少了,结果HR最清楚。
所以,要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动,给员工惊喜感,给员工意外感,产生一种超出预期的感觉,这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱,员工依然有可能会走掉。
8、你身边是不是有这样两种类型的公司:一种是模拟家庭,在内部强调互相无条件帮助,讲究家庭亲密无间毫不设防文化;一种是模拟军队,强调无条件执行,讲究自我牺牲,讲究军事化管理;其实,这两种组织都是建立在“恐惧”之上,他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。
但恐惧失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的组织,会模拟宗教,用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器,用一种召唤,来让员工自己无条件地坚持自己的热爱。
9、从马斯洛的需求上来分析,用增加工资等满足一个人的生理需求;保险、福利等满足一个人的安全需求;组织旅行、运动会等满足一个人的社会需求;管理者重视员工想法,满足一个人的.尊重需求;而这一切的最终目的是要让员工感受到幸福感。
倘若要给到员工幸福感,而给员工最好的幸福感,就是给他学习的机会,让他自己有很多机会去提升自己,改变自己,这是最强最有效的提升幸福感的方式。
而对个体而言,职场最强的晋升秘诀就是:榨干你所能学习的一切。
离职率下降80这才是留住人才的9个关键点2
一、员工离职原因分析
来自企业的原因
(1)福利待遇。福利的完善与健全程度,待遇的公平与合理程度,都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大,就可能产生离职意愿。
(2)工作条件。工作环境恶劣,对员工的劳动保护措施欠缺,工作强度超负荷,工作地点太远,难以实现工作与日常生活的平衡,也可能促使员工产生离职想法。
(3)人际关系。上下级间沟通不利,同事间关系不好,人际关系复杂,勾心斗角,都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。
(4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同,领导对自己不赏识,怀才不遇等因素,也会导致员工产生离职想法。
(5)企业发展前景。认为企业没有发展前途,业内发展不好,市场占有率不高,客户不认可,不值得自己为之努力奋斗。
(6)员工自我发展机会。自我发展空间狭窄,晋升通道不畅,发展机会缺乏,企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。
来自员工个人的原因
(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重,或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
二、应对员工离职的具体措施
1、招聘环节:
HR一般为初试部门,在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和规定,如果面试的是基层员工,可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题,避免在通知入职时,企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生。如果为中高层员工,可以在初试环节了解到应聘者的期望值,再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高,可以试探了解其的最低薪资要求,或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试,原因就不在这里做阐述了),尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境,避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节:
HR同事在通知入职以前,对于有特殊岗位在征得应聘者同意前,一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述),对背景调查真实者再进行通知面试结果。在通知入职时,请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续,最好是能提供离职证明,并处理好与原单位的社保等事宜,以避免后期劳动纠纷),并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息,避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报道环节:
新员工来报道后,按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同,如当天报道的新员工较多,建议报道当天即开展新员工入职培训,以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然,我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工,这时放弃的员工可以不作为离职员工处理,视为未入职。
4、培训和安排:
用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现,员工离职有个“232”的规律,即入职两周内离职,入职三个月内离职,入职2年后离职。入职两周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽,对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工,可能由以下两种原因:
一是被动离职,即试用期内不能达到公司的标准,这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解,涉及技术岗位的,是否进行了实操面试,对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;
二是主动离职,一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一,不能完全发挥自己的能力,或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中,这个期间离职的人员,大部分是因为与公司管理层的沟通不当,而这个时候,我们需要给到新员工的直属上级一些压力。需要特别说明的是,这个压力是良性压力,即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工,或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训,让其了解到一个员工离职所带来的“成本”,并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工,一般是因为觉得没有发展,或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。
三、降低员工离职率的方法
马云说过员工辞职无非就两种原因:一是钱给的不到位,二是心委屈了。所以,想要留住员工,钱别给少了,员工关怀不能少。具体操作方法如下:
(1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查,既不能使自己的薪酬水平比市场水平低,这样就吸引不来高素质、高能力的人才,当然也留不住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多,这样虽然有利于引进人才、留住人才,但会加大企业负担,一旦企业经营管理不善,面对固定、庞大的员工薪酬福利费用,会形成很大的财务风险。因此,企业应根据自身的状况和实力,提供具有竞争力的薪酬。
(2)实行员工持股计划。目前,很多公司为了获得更大的发展,走上了上市之路,一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做,可以更加牢固地留住核心员工,使其命运与公司命运结合在一起,发挥核心员工的工作积极性,把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
(3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业,其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴,还包括各种商业保险,以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等,或者逢年过节、员工生日,发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
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