如何培養CEO思維
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職場人如何培養CEO思維,我們在求職的過程中難免碰壁,在職場上有很多值得深思的問題,多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啟發,面試的時候也要注意一些細節,職場人如何培養CEO思維,職場上的那些事。
如何培養CEO思維1
職場生活中成功的方法很多,但可以這樣總結:
當然這句話並不是要求你成為CEO的意思,CEO並不是任何人都能做的,只有特定的人能成為CEO。諸葛亮雖然是出色的戰略家,但成不了皇帝。成為CEO的人身上有特殊的能力,善於言辭,交際廣泛,會審時度勢,有強烈的求勝慾望。就算是小小的賭博也不會輕易認輸,直覺準確,一下子就能嗅到“錢的味道”。
雖然寫的都是CEO人物的好話,但並不意味CEO是完美的,他們中既有卑鄙的人也有怪癖的人。為了公司什麼都願意做的人就是CEO,不管是好事還是壞事。
有這樣的潛力就能當老大,否則就什麼都不是(簡單説,就是要有強大的能力)。
那麼要有CEO的思維具體指的是什麼?
第一階段:分析市場的動向和情報。
要認真考慮你的業務前景是什麼,只有網上披露的消息是遠遠不夠的。要蒐集高端情報,就要關注國家的政策,先進國家中的動態,業界研究報告,甚至是交錢才能獲得的報告等等。
第二階段:沒有邏輯性的果斷拋棄。
即使再好的事業計劃,只是“可以試試”的程度就要果斷拋棄,只留下符合邏輯的東西。不要向CEO報告不能用邏輯説明的方案,並思考為什麼沒有邏輯。可能是計劃本身沒有邏輯性,也可能是你還沒有對其進行邏輯性地整理。
第三階段:以公司為中心佈局。
隨着公司的發展,會涉及到另一個需要注意的領域。就是要有主人翁的意識,考慮公司的發展方向、商業前景等等。比如公司擅長的、一直做的,不管如何,都要在公司能夠承受的範圍內做出決定。
小的公司什麼都想做,但最終什麼都得不到。要先選定聯合的夥伴以及對手,之後再計算在此領域上要投資多少,絕對不能盲目。投資新項目,最後因經營不善而失敗的公司數不勝數。制定投資規模後,再做出具體的實施計劃。
以上都只是在想象中設定全局。對於尚未開發的市場,就要先判斷利益得失,聽起來有點荒唐,但佈局是CEO思維裏的重中之重。
第四階段:制定具體的實施計劃。
到了這個階段,要做的不再是想象中的前景,而是具體可操作的規劃,規劃裏所有的內容,必須理論性與現實性並重,建立市場、經營、夥伴、製造、服務、教育戰略、持續地升級等。CEO要根據事業的形態,辨別出應該支持的和不能實行的,這種辨別能力是CEO思維的另一個核心。
第五階段:確信能成功,促進事業。
一旦確定實施規劃,CEO就要領導大家全力推進。這時候,如果出現反對意見的話,CEO要進行嚴厲打壓,避免軍心動搖。
有些時候,上司可能會做出讓你覺得不合道理的決定,但切忌不要莽撞地抗拒,而是主動地與上司溝通。即使上司的解釋無法令你滿意,也要忠誠地輔佐上司完成任務。其中的原因就在於,思想統一比什麼都重要。在公司裏,所有員工都按計劃進行工作,説明所有的研究都結束了。既然要想的都已經想過,要研究的也都研究過,那麼除了努力工作,沒有其他的選擇。
從入職開始,就要練習CEO的思考法。我可以保證,只要堅持去做,你在職場上會很容易取得成功。
基本上,沒有進入公司領導層的職員,要等到第四個階段才能知道公司的規劃。第三階段時主管可能會知道;第二階段時只有經理級別才能知道;而第一階段裏的內容,只有CEO或者戰略計劃團隊的人才能接觸到,所以從一階段開始學起後,需要進行的訓練並不那麼簡單。
但是,就算不能擠進那樣的位子,也可以上網學習。堅持不懈地學習、思考、理解,讓這些思維方式成為你的習慣。然後,可以帶着疑問去諮詢你的上級。當然,在請教的時候,要説明提問的意圖,否則可能會引起誤會。理解你的意圖後,即使認為你是“少見的傢伙”,但也會給你想要的答案。
還有就是了解公司進行事業規劃的時間。每年年末,公司都會以各團隊、部門為單位擬定下一年度的規劃,這時會從各團隊裏挑選出幾個人,很多職員忙着開溜,不想加班。其實,這樣的經驗花錢也學不到,所以應該積極參加。
再就是自己思考積極主動地投入職場生活的方法,也就是熟練掌握CEO思考法的方法。堅持練習五年或更短時間,就會收到效果。
也許在某個工作日的午後,戰略計劃團隊會向你發出邀請,這時的`你就會像太陽一樣,光芒四射。
如何培養CEO思維2
每個人都有自己的個性。CEO也是人,所以也一樣有自己獨特的個性。一個人的性格類型在一定程度上決定了他為人處世的方式!CEO本身的處世哲學則會形成自己的領導藝術。
那是否存在最好的CEO呢?什麼樣的領導能讓企業走的更快、更遠、更有生命力?恐怕沒有人能回答這個問題。因為對於那些鼎鼎有名的CEO和英明睿智的權威管理者來説,他們每個人都會有自己的一套理論和成功的祕訣。但有一種方法---性格類型分析法,卻可以讓我們加深對領導藝術的理解:它關注性格類型如何影響甚至控制人的行為方式,回答你適合接受哪一類人的領導、按本性來説又會成為哪種類型的領導者。也就是説,不同性格類型的人,決定了他們會運用不同的處事方式、行為動機以及關於何謂領導藝術的所有看法。
企業是一種商業性機構,他們的最終目的是追求利益最大化,因此,那些客觀、準時以及責任感強
的人,在企業裏天生就容易被受到提拔、得到重用,也就是天生的CEO人選!而原因卻是相當的簡單,因為現實生活中人們更喜歡和自己性格類似的人來往---“同類相吸”。
在美國的一所學校裏,有一個培養領導者的項目。經過幾年的時間,得出了一組很有意思的數據:性格類型中,那種外向判斷型的人,身上就如同有一種光環一樣,他們充滿了自信,能力很強,令人信賴,即使他們有確定或犯錯誤的時候,他們看上去也是果斷而正確的。他們精力過剩,富有鋭氣和闖勁。他們做事決斷,追求高效率,極強的責任心,對企業的忠誠度很高。
這些人到了企業後,由於企業裏有很多這種類型的人,並且許多的老闆也是這種類型的人,所以,他們經常會得到老闆的看好,因而能得到比別人更多的晉升機會。且很快得到企業的重任,他們也會不失時機地取得更大的發展空間,有許多順理成章地發展到CEO。
現在的企業裏,管理層性格的同質化現象相當嚴重,有的企業就是因為處理不好這些人的關係,使得企業最終走到了盡頭。這應是性格導致的失敗,可惜,現在還有很多的企業主並沒有重視這種現象。
在我們的案例中,有一個企業的性格類型可以説明一些問題。
STEVEN是一家上市公司的總經理。在他的企業裏,員工個人的素質都很高,博士佔到了14%,碩士的數量是30%,其餘的全部是本科,企業裏頭的人可説個個是精英。但還是出現了問題。員工無法相互合作,總是互相對抗。那怕是一件簡單的事情,交到他們手裏,也成了一場權力的爭鬥,甚至影響到了日常工作的開展。“可説是一片混亂”,用STEVEN的話來説。
通過對管理人員的測試,瞭解到了他們的性格類型圖。在STEVEN的企業裏,可説是清一色的是思維判斷型的人,佔到了90%以上。這類人個個都是管理“好手”,都有自己的一套管理理論,個個都覺得自己的想法是最正確的,所以每個人對自己的決定都非常堅持,並且懷疑別人方法的正確性。這也正是他們產生不和諧問題的根源所在。
STEVER和他的員工們做了一次深入的溝通交流,並讓他們瞭解了性格類型的相關知識。在大家相互理解並且包容的心態下,各自的看法有了明顯的變化。他們互相認識到了自身的問題,並理解到了為什麼會產生這麼多分歧的原因,大家在交流中化解了前期的一些誤會,最後基本上達成了一致的看法:缺乏信任。沒有一個人能在辦公室中指出一個他們覺得可以信任的人。大家也提出了對STEVEN的看法,他們覺得他總是每件事情都要固執地親手處理,結果是很多工作都壓在了他的辦公枱上。他的這種做法,使得員工覺得自己得不到充分的信任。久而久之,STEVEN自己也陷入到窮於應付瑣事細節的泥濘中。
其實,STEVEN公司的問題,主要還是由於STEVEN自身性格類型所致。他是個直覺判斷型,在他的思維裏,每件事自己都比別人做得好,所以凡事他都要過問,並且很少去贊同員工的想法。這樣的結果就是讓員工慢慢地失去自信,並使得員工之間沒有信任的感覺。問題的根源在於,STEVEN是一個典型的思維型人,他的管理工作中缺少“以人為本”的一面。事事講求公正客觀,就事論事。如果讓他去做那些關注人際關係方面的事務時,會有很大的壓力,並因此會產生失控的感覺。正因為這樣,他為了彌補在工作上失去的控制慾,所以他會過度地關注或親自插手很多事情。針對STEVEN這些特質,他在日常工作中,應放手讓那些適合的人去做適合的工作,並多點肯定他們的成績。另一面,也要多些培訓、鼓勵員工儘量去發揮自己的潛能,讓他們在工作中找到互相信任的感覺。經過一段時間的努力,STEVEN和他的員工有了很大的改變。
要成為一名合格的CEO,應具備什麼樣的素質呢?
演員在演一個跟自己角色最相近的角色時,他們會投入其中,並把角色演得淋漓盡致。CEO也是如此。企業裏的CEO,他們的力量源泉都來自於自身的天賦性格。他們順其自然,為人真誠,他們與世界相處和諧。正如牛根生説的“小勝憑智,大勝靠德”。他們善於言辭、合羣,又善於思考;關注細節,又注重遠景;公平、公正、客觀,又充滿仁愛之心;注重結果,又對瞬息萬變的新信息保持開放和接納的態度。
每個人的性格當中,都會有對工作產生負面影響的一些東西。所以,CEO也要不斷地正視自己性格當中的不利因素,走出個性陰影。並利用性格類型認識自己,完善管理風格,理解員工心態,調整跟員工的關係,成就企業輝煌。
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