HR要避免的激勵誤區
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HR要避免的激勵誤區,不管是在職場上還是生活中,對一個人的激勵都是非常重要的因素,職場上HR的激勵有很多方面的意義,激勵耶斯有一定的誤區的,以下分享HR要避免的激勵誤區。
HR要避免的激勵誤區1
一、注重能力忽視道德
德才兼備是選人的核心,但是不見得所有的人都是德才兼備的。所以領導在激勵的時候,一定要理清楚,員工具備優秀的工作能力之外,道德人品是怎樣的。
不能看着員工道德人品不怎麼行,就因為其工作能力很強,就一昧地支持鼓勵TA。
工作能力是值得讚揚的,但是如果員工的道德人品不行,就要進行一定批評和督促。
二、以錢至上的激勵方式
如果所有的激勵方式都是給錢給錢給錢,精神上沒有任何鼓勵。
有很多公司存在,給你一巴掌,心委屈了對吧?就給員工砸錢,然後領導帶着“都給你錢了你還想怎樣”的想法心安理得地繼續惡性循環,把領導的脾氣和員工的奴性可都養出來了。到時候有任何需要建議的時候,員工只會附和,不思考,這樣的公司也活不久了。
三、純精神上的激勵
但是跟第二點不一樣的是,純精神上的激勵,就是跟“又想馬兒跑,還不給馬兒吃草”的性質一樣了。
如果你的領導,一直只給你口頭上的激勵,做好了事情也沒有一點兒物質上的鼓勵,你會怎樣想?
四、根據為公司付出的勞動時間進行激勵
有很多老員工能力跟不上時代的發展,卻因為其入職時間已經很長了,然後升職加薪作為激勵。其實這是不對的,入職時間的長短,並不代表着其為公司產生了足夠的價值。
要根據員工的工作效率、工作質量、工作能力,去評判員工是否擁有一定的能力,是否應該提出升職加薪的激勵。
五、贈與高期望激勵
領導對員工有期望,對於員工是一件好事兒,他們往往會工作地更加認真起勁兒。但是領導如果天天跟員工説,我對你期待很高,對你成功抱有很大的希望。期望過高過頻了就是壓力,雖然有句話是“壓力越大,動力越大,人就越容易絕地反彈”。誰知道呢,也許你再次施加的期望,是崩壞員工的最後一根稻草。
所以領導給員工加以期望的時候,一定要適度適時哦,不然造成員工心理負擔,就適得其反了。
HR要避免的激勵誤區2
重“成本”,輕“人本”
企業管理歸根結底是對人的管理,如何使員工充滿激情、滿懷信心地工作,進而提升每一位員工的工作績效,增強企業在市場中的競爭力是管理的核心問題。雖然有的民營企業家認可人力資源是企業的第一資源,也經常把“以人為本”掛在嘴邊,但是並沒有從人力資源激勵制度的深層去思考對“員工”的投資收益問題。很多經營者仍然將員工的薪酬、獎金、培訓等具體的激勵措施僅僅視為公司成本的增加,而漠視員工所創造的遠遠超過人力資源成本的價值。在現實中,因剋扣員工工資而引發的勞資衝突時有發生,因缺乏激勵導致的核心員工“跳槽”的現象比比皆是,而由此給企業帶來的損失更是難以彌補。
重引進,輕開發
員工因其掌握着企業所必須的技能和知識而成為人才。成為企業的“第一資源”。許多民營企業雖已認識到人才的作用而不惜重金引才,卻因不瞭解人才成長的規律而忽視了對人才的培養和開發,缺乏“留住人才”的體制和環境。有的重引進、輕使用,不放心把人才放在重要的崗位上,沒有給予人才施展才華的空間,難以做到“人盡其才,才盡其用”;有的重使用、輕開發,忽視對員工的後續開發,使員工長期得不到知識更新和技能提升,這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由於缺乏才華發揮的舞台和職業生涯發展的環境,員工的滿意度和忠誠度大大下降,積極性喪失。
重共性,輕個性
需要引起動機,動機決定行為。滿足員工需要是調動員工積極性的源頭。按照馬斯洛的需求層次理論,人的需要分為生理、安全、歸宿、尊重、自我實現5個層次。不同員工在同一時期的主導需求有差異,即使同一員工在不同時期的主導需求也會不同。企業對員工激勵措施必須切中員工的需要,才能起到預期的效果。一方面,各種激勵手段具有各自的針對性。另一方面,不同的員工對同一激勵手段的反應往往會呈現出不同的特點。現實中,我們往往重視泛泛的激勵而忽視員工的個性需要。許多企業忽略與員工的溝通,不重視員工的'反饋,沒有調查分析員工的個性需求,激勵措施“一刀切”,對所有員工採用同樣的激勵手段,結果適得其反,事倍功半。
重“單一”。輕“綜合”
員工需求的個性化決定了激勵手段的多樣化。而許多民營企業的激勵手段呈現出單一化、片面化的特點,缺乏對多種激勵措施的綜合運用和有機配合。有的過度看重物質刺激,視員工為單純的“經濟人”,忽視員工物質利益以外的其他社會心理需求,助長了員工的功利化傾向,削弱了員工的歸宿意識;有的則片面使用精神激勵,只停留於各種表彰、授予各種“稱號”,而漠視員工物質利益,長此以往,必然流於空洞乏力;還有的過度使用以職行賞,對有一定貢獻的員工動輒給予晉升職務的獎勵,而無視職務對知識和能力的客觀要求,使職務僅僅成了一種榮譽,而失去了它本身的責任性。凡此種種,都是對單一激勵手段的過度使用,而激勵一旦過度,勢必難以為繼。
重技巧,輕制度
在實施激勵的過程中,有些民營企業也重視借鑑和運用先進的激勵方法,激勵手段也十分豐富。但往往過於倚重經營者的激勵技巧,而忽視激勵的制度化建設。許多企業老闆習慣於憑個人的好惡和價值觀隨意地“拍腦袋”對員工進行獎懲,隨意性有餘而公平性不足。一方面,由於對同等事件的賞罰前後不一,程度各異,使員工缺乏公平感和滿意度;另一方面,由於缺乏規範、合理的激勵制度和員工績效考核體系,企業無法依據客觀的績效評估結果公正地實施相應的激勵,使員工缺乏穩定的行為預期。這種缺乏公正的激勵方式往往使員工情緒低落,甚至另謀高就。
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