教你破解职业恐慌
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教你破解职业恐慌,在职场中压力和恐慌向来都是不小的,面对繁重的工作任务,害怕自己的能力无法承担,面对优秀的同事担心自己的晋升受阻等,下面就来看看教你破解职业恐慌。
教你破解职业恐慌1
一、三十而立的年龄恐慌
俗话说,三十而立。很多人,也把三十做为职场的分水岭,认为如果到了三十或已经过了三十,还在职场无所斩获 的话,那一生都将无所作为。
然而职场中并非人人都是顺利者,不少30岁以上的人因为自己的事业未成而感到恐慌,他们会产生消极心理,认为自己看不到未来,看不到希望,不少人深为自己的前景担忧。
心理学家研究后发现,人到中年面临随时被老板解雇的风险,又因年过35岁而被众多招聘信息所排斥,此种心理也叫“35岁现象”。
二、鱼与熊掌不可兼得产生婚育恐慌
过度忙于事业的人,往往会出现对家庭的忽视。一些人也一直挣扎在要职业还是要家庭、孩子的艰难选择中,往往等到功成名就之时,或者有了两全其美的方法,却已经错过了结婚生育最佳期。
对于怀孕的焦虑,“生(孩子)”的期待已经取代了“升(职)”的初衷。这种现象在国内的一线大城市更为明显,如北京、上海、深圳等地。
现在城市人生活压力大,标准要求高,希望下一代能有较高的生活质量,往往造成鱼与熊掌不可兼得的局面,也是产生婚育恐慌的主要原因。
三、缺乏职业规划导致定位恐慌
如今的市场经济,人们可以有更多的选择,也可以从事自己喜爱的职业。古人说:多则不佳,什么意思呢?意思就是说给了你太多的选择往往你就没有了选择,你就不知道如何选择,正所谓物极必反的道理。
人们在自由选择职业、岗位的同时,也会有失业或对职业不满意的时候,况且长期从事一种工作,一个岗位,也会让我们的天之骄子们产生厌倦之情绪,让本来就不长职业生涯变得让人忧虑。
最可能产生职业危机的.有四个时段:即择业时可能出现的定位危机、工作5~7年后可能出现的升职就业危机、40岁左右可能出现的方向危机、过50岁可能出现的饭碗危机,而在这四种危机中,最令职场中人困惑的便是“定位危机”。
所谓“定位危机”,用今天更专业,更科学的说法就是职业规划。职业规划教育发源于美国,在上世纪70年代达高峰,当时整个美国都在推广和实施‘生涯教育’。
其重点放在人的全部生涯,按照生涯认知、生涯准备、生涯熟练等步骤逐一实施,使学生获得谋生技能,并建立个人的生活形态。在美国、英国、日本等国,职业规划已被列入必修课,贯穿于大学教育全过程。
职业规划并非就是按自己意愿去选择工作,它其实包括五大环节:一是自我评估(知己),即客观分析自己的职业兴趣、能力、价值观等。
二是职业机会评估(知彼),通过多种途径,获取目标就业城市、行业、职业、企业相关资讯,结合自己的情况理性评估职业机会。
三是确定职业目标、路径;四是制定行动计划;五是反馈修正,即根据自我发展、社会变迁以及其它不可预测的因素,主动适应各种变化,及时调整、修正职业规划。
关于职业规划,笔者就不在这里赘述了。建议那些有“定位危机”的朋友一定要找专业的人力资源机构进行测评。
如何解决
一、有目标的去执行
有年龄恐慌的职场人士,可以把自己的工作列出计划,每天要完成多少也要有个明确的目标,切忌不顾自己实际能力随意定目标。
有了实际的目标,加之有强有力的去执行,不但完善了自我,提高了在职场在的竞争力,相信伴随你的恐慌也将云开雾散。
二、双驾马车平稳发展
应该把婚育计划列为职业生涯规划的一部分。婚育计划不能忽略,因为这涉及到能够影响你的整体职业规划问题,也是个人人生规划重要的一部分,不能因为工作而使得生活不完整,毕竟人生需要平衡的发展。
所以,在职业发展的过程中,不仅要努力工作,同时也应该关心婚姻大事,争取双驾马车平稳过度。
三、不会放松,就不会工作
有位伟人说过,不会休息就不会工作。在时下压力过大的竞争中,笔者认为,不会放松,就不会工作。学会调节心态 要让自己的心情放松下来,学会以平和的心态面对现实。
当感到巨大心理压力和出现悲伤、愤怒、怨恨等情绪时,要勇于向亲朋好友倾诉以消除不良情绪。业余时多参加体育锻炼,如与同事朋友去爬山、打球等多方面的团体动。
说到底,防止职场恐慌的根本方法就是提前规划,人无远虑,必有近忧。无论是职场还是人生大事,事事做到心中有数、有备无患,那么,恐慌也就自然离你而去了。
教你破解职业恐慌2
第一、要看看你是否能上司担责分忧。
为上司担责分忧,不仅仅是指:我埋头做好本职工作,靠实力靠业绩说话,就可以为上司担责分忧了。错了,这是为自己担责分忧,而不是为上司担忧分忧。
有的时候,你越是埋头苦干,不注意抬头看路,反而得不到上司的信任和重用。其实,这是片面了解“为上司担责分忧”的含义。
有些“能人”工作努力,成绩突出,却得不到上司的欣赏和重用,往往对上司产生一种不满和怨恨:“不跑不送,原地踏步,又跑又送,年年进步”。
他可能错误地认为,上司提拔的人都是“会讨好、会送礼、会巴结的小人”,自己因为没有送礼才导致自己不受重用。其实,这种理解是片面的,甚至是错误的。
有些人围着上司转,并非巴结讨好上司,而是善于替上级分忧解难,只是上司不告诉你罢了。职场上,能干事、有业绩的能人很多,领导并不缺有能力的人,你即使不干,很快就能找到别人顶替你。
有专项能力的人,世界上有的是,但是,上司喜欢的是那种既有本事又能帮上司分忧解难的能人,这种本事是指综合素质能力,而不是仅仅指工作能力。
作为下属,要消除职业恐惧,不是看看你能不能做好本职工作,而是能不能做到“想领导之所想、急领导之所急”。
什么意思呢?你不但要做好本职工作,而且还要知道上司需要什么?轻重缓急是什么?最关心的核心利益是什么?作为下属,能帮助上司担责分忧,才能得到上司的信任和重用。
我们有些人,片面理解了“能力”这个词,误认为:有能力就能得到上司重用。其实,能力这个词是狭义的概念,往往单指工作能力。
广义的能力概念,还要包括组织能力、沟通能力、用人能力、掌握上司需求的能力、帮助上司解决复杂问题的能力,等等,这是一个综合素质的体现。恰恰相反,那些仅仅有工作能力的人,往往有个性,往往思考不全面,往往专注于工作本身,并能完全替上司担责分忧。
第二、要看看你能不能在强化执行力中干成事。
行走职场,有能力的人,执行力强的人,其实很多很多,但是,为什么能干成大事的人并不多呢?想干事,只是一种动机。能干事,只是一种能力。
干成事,则需要方方面面的因素和条件。我们很多职场人,常常抱怨,我就是严格执行上司的安排啊,不折不扣地执行落地,为什么上司并不重用我?
很多职场人都会犯这个毛病,误认为执行力强就是有本事、有能力,就应该得到上司的信任和重用。其实,这种理解又是片面的。
往往执行力很强的人,只是干事型的下属,只会执行,不能创造性解决问题,往往干不成大事。如果世界上,执行力强,就能成功,就能干成大事业,那么,成功的人实在太多了。
行走职场,80%以上的人都是执行型的人才,就是能把上司的安排落实到位的人。很多人就误认为,你能把事情做好,就是成功者,就是能得到提拔重用。
恰恰是相反的,执行力强的人,往往有局限性,专注于把上司安排的事情办好,但是,在办事过程中,会遇到很多特殊情况,往往他解决不了。能创造条件或创新思路解决问题的人,往往才是成功者的好苗子,而不是那些有板有眼抓执行的人。
所以,我们作为职场人,首先要强调执行力强,能把上司指令落地,但是,在执行过程中,我们常常因为遇到复杂问题,导致我们办不成事。
我们会把遇到的问题报告给上司,剩下的事就不归我管了,因为超出了我执行的范围。这种执行型人才,往往都是干将,很难成长为领导者,因为他重执行,却不能干成大事。
第三、要看看你能不能既有个人业绩又能带团队出成绩。
80%以上的职场人,把自己定位比较低,认为我们只要把工作干好、干出业绩,那么,上司就应该提拔重用我们。
如果这么简单认为,那么,80%的下属都可以当领导者了?做出业绩的人很多,但能提拔的人很少,这是什么原因?这是因为选拔领导者,不是选拔工作能人,而是选拔能带队伍的人。
我们大多数职场人往往是做事能力强、带队伍能力弱的人。比如,有些人工作能力强,喜欢单打独斗、单枪匹马,你让他带一个团队,反而带得一塌糊涂,不但不能形成合力,反而做不出事情,他就干脆自己做了。
这种工作能力强,只是单一的能力,如果不能带领团队做事业,你浑身是铁能打几根钉子?
古今中外,凡是能干大事的成功者,从来没有自己一个人干的,都是团结带领一群人一起做事业。能团结一群人完成你的心愿,这是一种很大很大的能力,绝不是那种单一的工作能力。
带队伍,需要非常综合的能力,工作能力最强的人,往往当不了领导者,就是因为他专注于工作,就没有能力带队伍了。
能成为领导者的人,他们的工作能力、组织能力、协调能力、沟通能力等能力都是比较综合的,未必都是最强的,但组合在一起就形成了强大的领导力。
有这些还远远不够,他还要有胸怀、有同理心、有包容心、有亲和力、有个人魅力等等“软能力”,而且这些“软能力”是很多普通人能以具备的。所以,普通人很多,成功者很少,就是这个道理。
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