跨国公司HR想从简历中了解什么
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跨国公司HR想从简历中了解什么,在诺基亚,并不关注求职者的简历。其他公司相比,会运用不同的方式来考察求职者的能力。来详细看跨国公司HR想从简历中了解什么。
跨国公司HR想从简历中了解什么1
施乐:了解求职者如何运用技能
访谈对象:斯蒂芬·克罗宁(StephenCronin)英国马洛市XEROX公司人力资源部执行主任
Q:最近几年,XEROX公司在人才招募方面有什么变化?
A:在过去的两三年里,XEROX公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化,
他们要求的服务也日益全球化,因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件,通常要会两到三种语言。
我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在,在我们公司的销售队伍中,大学毕业生的数量已经占到了60%。女性的比例也从前几年的5%增加到了现在的25%。女性在管理层中的增加情况也是如此。
Q:您认为撰写一份成功的简历应注意哪些问题?
A:在我们公司,那种当面呈送的书面简历已经大大减少。猎头公司告诉我们,现在60%到65%的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历,我们认为有3点值得注意:
申请者的行业知识:例如,申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业,但他们要想进入我们公司,就必须具备专门的行业知识。
申请者现在就职的公司:是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司?
申请者的个人技能证明文件。
我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表,也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。
申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩,而不是简单地说“曾经做过什么,应该说明他们是如何运用所掌握的技能——这些内容才是公司要求的“精华
诺基亚:了解求职者的能力素质
访谈对象:Veli-PekkaNiitamo芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
Q:诺基亚是如何处理求职者简历的?
A:在诺基亚,我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比,我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法,我们运用不同的方式来考察求职者的能力。
求职者在撰写简历时也许很“精明,但在面试中,我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。
现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统,并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。
求职者须填写我们公司的调查表,调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样,我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说,就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。
简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘,或是没有通过网络申请我们的职位。然后,我们对求职者进行评估测试。
通过这种测试后,求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后,求职者才会获得其未来经理的面试机会
Q:您认为求职信重要吗?
A:在求职者进入招聘过程的最后阶段时,我们会要求他们提供求职信。这时,他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。
求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们确实也收到了很多通过E-mail邮件申请工作的求职者。
遗憾的是,他们的邮件通常内容太杂,求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历与求职信联系起来,这给我们的印象就是他们缺少进取心。
总之,一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明,还是诚实一些好。在使用公司常用语时要谨慎,因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
飞利浦:了解求职者是否适应工作
访谈对象:乔·皮特斯(JoPieters)荷兰飞利浦公司国际人力资源管理顾问负责协调全球MBA的'招聘
Q:您主要关注求职者简历中的哪些内容?
A:能力的转换性是我们关注的重要方面。我们想了解求职者过去的工作能力是否能在飞利浦得到很好发挥。飞利浦是工业公司,在工业公司的从业经历对于我们来说是必须的。
我们想知道求职者的经验能否为我们公司及公司业务所利用。如果求职者的工作经验与我们的业务没有直接的联系,那么我们就要看他负责的项目,了解求职者的能力能否转化成我们业务所需要的能力。
我们感兴趣的并不是求职者参与的项目本身,而是他们对这些项目所做的贡献。他们在项目完成过程中发挥了什么样的作用?
如果某位求职者做过什么事情,我们会要求他提供事实来证明。然后我们考察他的做法是否符合我们所要求的领导能力标准。接下来才是给他提供面试机会,当面考察他的这些能力。
Q:求职者应如何撰写简历?
A:我们倾向于一页纸的简历。这通常也是管理学院教科书上提供的标准版本。求职者需要直接简明地说明他们所具备的服务才能。当求职者来到我们公司园区时,他们通常会带来更为详细的材料。
求职者应该提高他们递送给公司的简历的水平。他们应该能换个角度来思考问题,想想我们需要的是何种类型的人,因为我们既不是投资银行家,
也不是咨询顾问。他们提供的帮助与服务能力应该使读者在两分钟内一目了然,这是我们花在每份简历上的时间!
Q:求职者撒谎的情况多吗?
A:我们大多数的求职者都很聪明诚实。他们在撰写简历时已经做了大量的准备,知道我们的需求,因此他们没有必要撒谎。
他们也知道,如果撒谎的话,我们的专业人才是可以发觉出来的。我们在面试前会对一些问题仔细考察,因此我们能分辨出求职者的陈述中是否有撒谎的成分。如果存在这样情况的话,那么一切就会到此为止。
求职者有时会将一些事实糅合在一起,并加以润色,使之更具吸引力
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HR看中简历中的哪些要素
一般会让他们眼前一亮的.简历,都会包含以下三项因素:
1、有丰富的工作经验;
2、有特别突出的个人技能;
3、求职者在个人求职信或者介绍中,会把和应聘岗位匹配的关键词再次搜索出来。而在这三点之中,求职者和岗位的匹配度是较关键的。
研发型公司、国企、校招更关注名校背景
那么,名校生是不是更容易受到HR的青睐?HR网友“摔个大马趴”说:“科研型企业更愿意招聘名校毕业生,尤其是研发类工作。
因为名校的资源多,很多学生跟着导师在校时就开始做国家级大项目,动手能力比不少有工作经验的人都强。而一些事务型工作、劳动密集型的工作,HR更关注的会是相关经验,对学历不会有太大要求。”
HR网友“轻尘浮云”表示:“一般大型国企会有‘名校情结’。因为不少国企有‘学历工资’,就是按照学历设定工资标准。
而如果是私企的话,如果老板自己就是名校毕业的,也可能对学历会有较为严格的要求。
是否对学历有苛刻要求,还是因企业而不同,不过对学历要求特别苛刻的公司还是在少数,一般公司对学历的要求只要是本科及以上即可,并不要求一定是名校、‘211工程’之类的本科。”
HR网友“轻尘浮云”进一步指出:“参加校园招聘时的企业,尤其是招聘管理培训生的企业,一般只要名校出身的,且以要求研究生以上学历的居多。
因为这些学生是经过层层你竞争和选拔考入名校的,学习能力普遍较强,从中挑选出的人才培养成精英的几率很高。
因此,若是非名校出身的应届生,且专业就业前景并不好看,不妨先去有潜力的小企业锻炼一下再跳槽。”
民企看重能力、实干和激情
HR网友何先生表示:“名校学历、海外工作经历等,这些的确很能引起招聘者的青睐,但对于不少民企来说,
只要应聘者有魄力、有能力,能有拿出结果的真本事,那么都能得到一个工作机会。能拿出对公司现状有所帮助的想法和方案,这点对于民企来说更实在。
我更看重这三点:激情(能在这家公司做多久)、踏踏实实做事的觉悟(职业人的素质和执行力)以及拿出结果的能力(眼界、知识面、能力)。”
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