招聘面试技巧和方法有哪些
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招聘面试技巧和方法有哪些,招聘人员的时候是有着一些方法,而且尤其是面试的时候是需要准备好一些资料的,小编为大家整理好了招聘面试技巧和方法有哪些的相关资料。
招聘面试技巧和方法有哪些1
1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?
回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班,我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?
回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱,他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一:我对工资没有硬性要求,我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多。
回答样本二:我受过系统的软件编程的训练,不需要进行大量的培训,而且我本人也对编程特别感兴趣。因此,我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平,给我合理的薪水。
回答样本三:如果你必须自己说出具体数目,请不要说一个宽泛的范围,那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字,这样表明你已经对当今的人才市场作了调查,知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
6、在五年的时间内,你的职业规划?
回答提示:这是每一个应聘者都不希望被问到的问题,但是几乎每个人都会被问到,比较多的答案是“管理者”。但是近几年来,许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然,说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的,比如产品销售部经理,生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道,考官总是喜欢有进取心的应聘者,此时如果说“不知道”,或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
7、你朋友对你的评价?
回答提示:想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本一:我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为,我一旦答应别人的事情,就一定会做到。如果我做不到,我就不会轻易许诺。
回答样本二:我觉的我是一个比较随和的人,与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时,我总是能站在别人的角度考虑问题。
8、你还有什么问题要问吗?
回答提示:企业的这个问题看上去可有可无,其实很关键,企业不喜欢说“没问题”的人,因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问:贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
9、如果通过这次面试我们单位录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办?
回答提示:一段时间发现工作不适合我,有两种情况:①如果你确实热爱这个职业,那你就要不断学习,虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验,了解这个职业的精神内涵和职业要求,力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无,那还是趁早换个职业,去发现适合你的,你热爱的职业,那样你的发展前途也会大点,对单位和个人都有好处。
10、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做?
回答提示:
①原则上我会尊重和服从领导的工作安排,同时私底下找机会以请教的口吻,婉转地表达自己的想法,看看领导是否能改变想法。
②如果领导没有采纳我的建议,我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。
③还有一种情况,假如领导要求的方式违背原则,我会坚决提出反对意见,如领导仍固执己见,我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
HR面试谈薪酬要点
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题,我们都知道,谈高了,老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢,如何给求职者一个合理的薪资呢?我们今天就来学一学这个知识点。
1、不要开始就谈薪资
面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。
4、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的'主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
6、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。
7、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,HR经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。此外,HR经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
8、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
9、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR经理应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。
招聘面试技巧和方法有哪些2
招聘的方法、渠道有哪些?面试的技巧是什么?
首先,你需要清楚地明白自己现在的项目是什么?对人员的需求是什么?什么样的人符合你的要求,并且没有其他的风险。在处理这个问题的时候你可以把你确定的项目划分岗位,项目刚成立的时候你肯定不需要太多的管理者和中高层,包括你自己都是需要身处一线跟大家努力拼命的人。我们把需要的岗位进行划分,哪些事情现在可以一人兼职,哪些必须要独立完成,这点你心里要有数。这叫梳理组织架构。
第二:完成这一步之后,你可以着手准备定薪资标准了。定完组织架构,你大概能够知道每个岗位,做每件事情的人需要多少,那接下来一步就是结合你自己的资金状况,和你对项目至少一年之内的规划开始定薪资架构了。薪资架构里面包含两个方面。一个是薪资构成,一个是晋升通道。薪资构成是岗位的薪资的组成部分。现在基本的构成包含当地最低薪资、岗位薪资、绩效薪资、入离职扣款、迟到扣款、缺勤扣款、事假扣款、病假扣款、全勤奖、补贴工资、补贴福利、社保扣款、公积金扣款等等。晋升通道是指这个岗位将来的发展趋势和相应的薪资待遇以及条件。这里不多做叙述,以后单独讲。
第三:招聘渠道。确定好薪资架构之后,你就要开始招聘了。信息时代的今天,招聘渠道也扩宽了很多。这里给大家罗列一下类型可以参考:
公司招聘:boss直聘、智联招聘、前程无忧、猎聘、Linkedln领英、脉脉、橙聘、人才市场、猎头公司等;
门店招聘:58同城、店长直聘、招财猫、微信当地信息综合服务平台、当地QQ群、招聘启事、员工介绍、招聘会等等;
还有一种方式也很有效,就是校招,对应不同的需求可以到不同的等级的学校,也非常有效。
第四:面试。人招过来了,接下来怎么面试也非常关键。现如今的招聘面试是互相博弈的过程,并不是单方市场,所以我们说现在的雇佣越来越少,合作越来越多。
作为刚创业的你,在面试这块你虽然也许不太懂,但是你不能露怯。下面说几个简单的技巧:
1、多问多听,不要多说。通过你的问题,让面试者回答他的经历过往跟你的需求匹不匹配,这点是需要你去判断的。你可以从下面这几点问:这几个问题基本上会把他的经历经验,业绩能力全部囊括。这四个问题是大框,你在他的回答中寻找包装和掩饰的部分,再从这些角度去击破。
2、面试者对你的了解。新成立的公司这块可以忽略,但是已经有一段时间之后,面试者选择你的原因是什么?在他说的时候你要了解他的需求是什么?是工资高?平台好?稳定?还是别的。
3、按人定岗。这块讲的是了解完他的需求,如果你还比较满意,他对你也OK的时候,那么你下一步可以谈条件了。首先看下他的条件是什么?你能不能满足。虽然我们前面说了定薪资架构,但是还是需要跟人进行匹配的。不能把框架定死,那这个人也可能就流失了。
最后一步就是签约了。也就是签订劳动合同。中国现行的劳动法规定企业必须要跟劳动者签订劳动合同,为其购买相应的社会保险。关于劳动合同这块如果有需要的话可以关注小单,私聊免费索取哦!
招聘面试技巧和方法有哪些3
一、面试方式介绍
1、顺序性面试
收到简历以后,首先由部门里职位较低的人初选一遍,然后面试。合格的面试者推荐给上一级,最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点:早些去除不合格的人选,节省领导的时间。
缺点:职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
2、系列化面试
不是由一个部门来做出录用决定,而是多个相关部门看了以后,最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位,由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍,再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持,所以要请市场部的人来看一下,再请售前支持部的人面试一下。
优点:可以覆盖不同的层面,不易有偏见。
缺点:容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
3、小组面试
就是一组经理同时或轮流面试一个人,然后小组决定录不录用他。
优点:从多方位考核,节省时间,不容易错过一些话题。
缺点:对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
4、按照面试的人数分类:一对一面试、多对一的面试、一对多的面试。
5、按照考察的方式分类结构化面试:非结构化面试、情景面试、无领导小组面试。
6、按考察内容分类:情景假设、经验考问(如STAR、BEI等)。
二、结构化面试
结构化面试又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容(要素)、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
结构化面试的基本要求:结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者,应测试相同的面试题目,使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问,考题往往经过精心设计,按照一定的顺序排列,如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
三、行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:
一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的原因,预测他未来在本组织中发展的行为模式;
二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
四、能力面试法
能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试,要把握4个关键的要素:情景(Situation);目标(Target);行动(Action);结果(Result)。
五、STAR面试法
STAR面试法,是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
六、压力面试法
压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
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