薪酬績效考核
本文已影響1.77W人
本文已影響1.77W人
薪酬績效考核,薪酬績效就是將員工的薪酬和業績相掛鉤,因為這樣能夠更好的激勵員工,提升員工的工作積極性,員工績效越好,得到的薪酬也就會越高,以下分享薪酬績效考核。
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0。6分以上,行為表現良好者為0。8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核專案考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,每低於5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場資訊收集5%1。在規定的時間內完成市場資訊的收集,否則為0分
2、每月收集的有效資訊不得低於×條,每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分
3、報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的`措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規範2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公佈時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程式
1、業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核:由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公佈一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
企業在績效管理和薪酬管理上主要存在那幾個問題:
目的不明確,效果不理想
雖然先後採用各種考核方式方法,但效果並不好,很多企業對通過績效考核和薪酬管理要解決什麼問題、要達到什麼目的沒有清晰的目標。
不能公平、公正的進行績
考評人不能本著對企業負責的態度公正、公平地進行考核:考核成了“走過場”、“形式主義”,無法識別和激勵業績優秀的員工
鞭策業績低下的員工;這樣的考核方式無法隨著員工的發展而滿足員工的需求,起不到激勵員工的作用。
為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整
很多企業並不知道自己自己的問題在哪裡,或許管理層意識到了有問題存在,但是並不清楚問題在哪裡,於是要求進行改革,然後相關部門便強行將績效管理與薪酬管理套在一起,從而沒有達到實際需求。
動態性和靈活性不夠
績效考核結果不可靠,績效考核結果和員工實際工作結果不一致,績效考核結果與薪酬不對等導致員工不信服。
例如,很多企業在制度確立了之後便很少變動,這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的.。
企業在薪酬管理和績效管理方面,應該儘量保持公開透明、行之有效的政策,瞭解員工訴求。另一方面
要吸收員工的合理化建議,對制度進行修訂,制度公平、公開、公正。此外,還需要建立其薪酬和績效的動態調整的機制。
企業現在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。
從人力資源的板塊來說,薪酬管理和績效管理是屬於兩個獨立的板塊。在很多大企業來說,往往也會設立獨立的薪酬部門和績效部門,便於更加系統化、精細化的管理。
但是在中小企業而已,如果按大企業的做法分開設定的話,恐怕就無法執行下去了。在員工的角度,對於沒有涉及薪酬的績效,其實是一種毫無激勵可言、可持續性低、不能自動運轉的績效模式。
脫離薪酬的績效模式往往只會流於形式,並沒有發揮真正的作用。因為員工最關心的始終是薪酬。
前陣子和一位做人力資源的客戶進行輔導交流,他說公司之前也在推行別的目標管理體系,也花了十幾萬請老師去搭建落地,結果勉強用了一年多,最終還是暫停使用了。
對此,我也和他說這時意料之中,不必在意。
我給他分析失敗的主要原因是:員工的利益關聯度不強。就好比老闆一樣,如果開發某項業務,如果發現無利可圖,企業一般不會堅持去做。而推行任何模式落地,其實就是員工的“業務”。
記住:拋開薪酬談績效是沒有意義的,這樣的`績效落地註定也不可持續。所以,老闆一定要養成一種慣性思維:談薪酬的時候,一定要聯想到績效。
談績效的時候,也一定要聯想到薪酬。兩者組合來思考,這樣的設計才是適合員工和企業發展所需的。
關曉彤高考成績令人驚歎 明星高考成績大比拼
個人績效考核總結範文
員工績效考核管理制度
谷歌CEO稱將調整績效考核
員工績效考核自我評價範文
餐飲員工績效考核
餐飲員工績效考核方案
央企老總薪酬排行榜是怎樣的?央企的最低薪酬是多少?
績效考核評語怎麼寫
員工績效考核自我總結
班主任績效工資考核細則
薪酬管理與績效管理的關係
績效考核的五個標準
績效考核評語簡短
績效考核管理制度15篇
員工績效考核評語怎麼寫
個人績效考核不足及改進
銷售團隊績效考核方案
唐僧師徒和降落傘績效考核
績效考核失敗的關鍵因素
員工績效考核自評的範文
績效考核的基本方法
員工績效考核評語範文
員工績效考核管理系統
銷售績效考核怎麼算
績效工資考核分配方案
員工績效考核自我評價
績效考核個人總結及自評
績效考核辦法 績效考核常用辦法
績效考核制度方案
績效考核簡短自我評價
2018畢業生薪酬榜:大學生畢業薪酬TOP200榜單表
考研成績出來後如何判斷複試還是調劑?2018考研成績複核時間彙總