管理者如何和員工溝通
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管理者如何和員工溝通,一家企業想要往更高處發展,首先最重要靠的不是上層管理者多有能力,而是靠基層員工對公司的貢獻效率和忠誠度,那麼作為一個管理者就應該處理好與員工之間的關係,下面看看管理者如何和員工溝通
管理者如何和員工溝通1
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久,對公司歸屬感不強,對同事、上級管理還不瞭解。這時,員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象,會小心翼翼,避免犯錯,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人員對待他們的錯誤要寬容,以引導、鼓勵為主。
例如:一位剛剛步入社會,沒有工廠工作經驗的員工,開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天,但檢出率還是不盡如人意,這時管理人員往往有以下不恰當反應:A:你把這些產品拿回去,全部重檢一遍,檢到合格再下班。B:你去插架吧,這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應不僅會打擊一個新員工的自信,還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言,下面的反應方式就比較妥當:
主管:你有沒有發現,你漏檢的產品有什麼共性?
員工:……
主管:你漏檢的產品主要是劃傷和髒汙問題,是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了,說明你還是認真的,我讓領班再給你示範幾次,你注意記錄一下。如果有不明白的地方,就大膽問。好嗎?
這樣,員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處,又學會了正確的處理方法。
2、試用期,誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理,這時候,需要管理人員有策略地進行交流,增進他的信心,並融入工作。
如何激發信心?
員工:我從來沒有做過這種工作,恐怕做不好。
A管理:你連這個都做不了,還能做什麼?
B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就會了。
C管理:誰都是從不會做起的,不行就多看看別人怎麼做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導:
主管:如果這項工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?
員工:這個工作可以分三個部分,我能完成好第一部分。
主管:既然這樣,你就先從這個部分做起,先做上手,我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導,不但令員工無法找藉口,也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟,更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端,容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵,容易忽視對規則的強調。
例如:一位員工工作經驗豐富,爬坡業績也比較滿意,但是他經常遲到,主管發現後找他談話:主管:公司有規定,一個月遲到三次就會記通報批評的處分,不但影響績效,還會影響你將來的晉升。你剛來公司,這次就提醒一下你,下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用,他下個月還會繼續遲到,也許還會犯其他違反公司制度的事,甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼裡,公司的規章制度沒有任何約束力,形同虛設。
所以對於上述情況,能夠維護公司規章制度威信的回答是:主管:雖然你是新員工,但公司已經做了相應制度培訓,只要是公司的員工就要遵守公司規定。
這個月你已經無故遲到5次了,按照規定會記處分,並且績效也會評D。希望你可以汲取教訓,以後不要再犯。你的業績不錯,在新員工裡算比較突出的,如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景,就得不償失了。
照顧新人可以,但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為,在交流和處理策略上要堅持原則,不能因為是新人就破壞規則。
4、把握尺度的藝術
一般來說,新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評,但無論是誰,挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式,既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性,又保護員工的價值感,從而自願遵守規則。
例如:某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好,但效率低下,主管找他溝通:
主管:告訴你一個好訊息,厂部領導看到了你的改善提案,對你的想法很讚賞,可能會在全公司推行。
員工:謝謝主管。
主管:對了,下個月的新員工技能大賽,廠裡打算推薦幾個人,其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的,如果你的工作效率能提高一些,說不定能和咱們廠的`其他新同事衝擊一下冠軍。所以,希望你可以在工作中打起精神來,我也好早點把參賽名單報上去。
員工:(覺得十分尷尬)
主管:我很看好你,你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式,既讓員工認識到自己的不足與錯誤,達到了談話目的,又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望,恰當運用這種方式,可以讓談話的功效更強大。
5、怎麼領導具有強烈支配慾望的員工
企業中,有的員工組織能力很強,他們積極自信、競爭力強,同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
例如:公司正在發起一個良率改善的提案活動,有個很有能力的員工,很快就交上了一份提案。
主管:你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工:做好了,打算下午就交到生產運營辦去。
主管:這麼快,你確定已經完備了麼?
員工:是的,我確定,您要先看看嗎?
實際上,這個員工這樣問可能只是客氣一下而已,他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答:行,你先給我看看,我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他,甚至心存芥蒂。其實,對於這種型別的員工,管理者只要從巨集觀上把控,細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式:不用了,我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心,同時注意做好XX細節方面的問題,比如預算、人力等問題,我相信你肯定沒問題。放手去做吧,我看好你。
這種不著痕跡的指揮方式,會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作,感到被信任,從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工,談話應該以鼓勵為主,以激發和保持他們的工作熱情。
例如:公司年終績效面談,主管與一位社交能力很強的員工談話:
主管:這一年來,你的工作成績不錯,同事們對你評價也很高。
員工:謝謝。
主管:你參加了今年的業餘歌唱比賽,還拿了名次,一定很風光吧。
員工:哪裡哪裡。
主管:真是工作生活兩不誤啊,來公司一年半,已經是代理線長了,我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然,革命尚未成功,同志仍需努力,要順利轉正,你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中,員工感受到了主管對他的尊重,“孔雀”心理也得到了滿足,相信他以後會更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有餘、主動性不足的員工溝通
企業中,也有很多員工很勤奮、冷靜,但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤,管理人員應該支援、鼓勵他們的工作,並盡力激發出他們的主動性。
例如:公司技術部一名員工,性格內向,工作勤奮,但是主動性較差。
主管:你進入咱們部門已經有一年多了,工作做得很好,從 沒出過什麼大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度,決定讓你負責一個專案,我不過問,你只需要定時向我報告進度,可以嗎?
這樣,既讓員工感覺到你對他的讚賞,又有意無意地迫使員工與人溝通,增強他的主動性。
8、適時引導下屬發言
召開會議就是為了溝通,而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候,會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。
例如:當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時,主管可以這樣探詢:
“你的意思是……對麼?”
“你可以把剛才說的意思簡要地複述一下麼?”
主管還可以借用某位下屬的發言,發掘這個發言中的論點,再次引導大家發言:
“大家認為小張的建議怎麼樣?是不是還需要注意什麼地方呢?”
這樣層層遞進的會議程序,往往就是一次成功的會議。因此,當會議進行到某個階段時,主管還可以先總結前一段,然後再進行下一段的討論:
“第一個問題我們已經達成了一致意見,大家對第二個問題有什麼建議?”
9、下達命令,簡單之餘留出緩衝餘地
會議,往往是下達命令、分配任務的場合。
例如:部門接到一個大訂單,客戶要求10天內完成,主管召集開會:
“最近廠裡接了一個大訂單,10天后就要交貨。按我們目前的生產速度,肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位,在接下來幾天裡同心協力完成這個目標。”
簡單清晰的指令,不但清楚交代了任務,而且讓員工聽得省力、清楚。但是,最後任務卻沒有按時完成,原因在於主管沒有留出完成任務的緩衝時間。意外往往總難避免,但可以控制意外發生的時間。
管理者要明白,有些話不在開會時說、不在辦公室說,可能效果會更好,畢竟在員工看來,上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上讚美下屬,激勵員工工作熱情
雖然,讚美下屬沒有那麼難,也無須過分考慮時間地點問題,隨時隨地都可以。但有時候在工站上讚美對方,效果更顯著。
例如:某員工在公司工作三年了,儘管工作機械重複、部門也不大,但他還是工作得很開心,因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時,真誠地讚美他:
“你今天氣色真好,昨天休息得好吧”
“你早會上提出的那個建議,很有創意”
“你最近做得真好,自己產能良率高,徒弟也帶得好,這個月爭取給你提報優秀員工。”
在工位旁真誠的激勵,可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重,無形中刺激員工的榮譽感。
11、聚餐慶功邀請
作為管理者,免不了犒勞下屬,應該怎麼說,可以讓犒賞事半功倍?
例如:部門上下不懈工作了半個月,圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家,主管決定請下屬吃飯。
主管對領班說:“你通知大家,今晚我請大家吃飯。”
顯然這樣的做法太死板,員工會認為這只是常規做法,沒有起到激勵效果。換種方式可以是: 主管對領班說:“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方,過去之後大家想吃什麼隨便點。”
這樣更容易表現出管理者和員工是一體的,以及對員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下,如果你放下架子,真誠地關心、幫助員工,那他們都會感動,從而更加努力。
例如:一名員工最近總是愁眉不展,因為他兒子的哮喘犯得厲害,這天,他換好衣服,準備下班時,主管來到他身邊。
主管:“孩子的病好些了麼?”
員工:“還是老樣子,每年春天都發作。”
主管:“前幾天,我託朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫,今天回信說週末可以直接去他的診所,你到時候帶孩子去看看吧。”
員工:“啊,上次只是隨口說了,沒想到您這麼惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什麼好了。”
主管:“總之,你不要太擔心了,有困難咱們一起解決。”
不管結果如何,這位員工都會感激主管的。但是,如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的,那麼員工多少會感到一些窘迫,也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施捨的事情,或者是做表面功夫。
13、小處見真情
與大話空話相比,一些平常話更令人感動。
例如:一位員工工作十分努力,經常主動承擔更多的任務。一天,主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧,努力工作是好事,但也要注意身體。千萬別像我一樣,不注意身體,抵抗力都下降了,一著涼就容易感冒。”
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話,這位員工可能也從別人那裡聽過類似的話,但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的,那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什麼錯,或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊,指導員工
毫無疑問,管理者有責任指導員工做好工作,是苦口婆心地說,還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作,指出他們的疏漏之處就可以了。
例如:檢驗崗位某位新員工,在同期的新員工裡,他的產能良率爬坡速度最慢,主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管:“你一直在看產品,真的清楚在看什麼?”
員工:“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做麼。”
主管:“是的,你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯,可是,有個小問題被忽略了,你知道是什麼嗎?”
員工:沉默。
主管:“你工位上的離子風機沒有開啟,靜電手環也脫落了。這就是為什麼你一點沒偷懶,但卻做不出好的良率。不能只盯著手裡的產品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”
你站在他身旁,根據觀察到的事實指出員工的不足之處,員工肯定會心服口服。
15、請下屬吃飯,傾聽他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊,向他們請教一二。
例如:一名主管,從其他園區異動上任不久,發現在部門安排的一些工作總不能得到有效實施,員工既沒有公開反對他,但也沒有積極配合他。為此,他苦惱不已,決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯,同時向他請教一下。
主管:我剛來不久,對咱們部門的同事不是很瞭解,最近都很注意工作方式,也沒有對崗位安排做什麼調整,為什麼感覺大家不太配合我工作呢?
員工:我想,可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同,有幾個領班、線長都私下議論過這個問題,他們一帶頭議論,下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。
主管聽從了他的意見,果然在短時間內就挽回了局面。
如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題,員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯,員工既會覺得像朋友一樣,又會認為你確實在想他尋求幫助,更容易說出自己真實的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個人的習慣用語,它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句髒話,那麼更有可能導致言語衝突甚至打起來。
例如:某個管理者,他的口頭禪是“你知道嗎”,這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完,就冒了好幾個“你知道嗎”,員工怎麼知道)。在員工看來,幾句話就爆出一句“你知道嗎”,是一種不自信的、有損風度的表現。
實際上,口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位,確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵,不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪,效果則會積極一些,例如:幹得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等
管理者如何和員工溝通2
1、讚美行為而非個人 舉例來說,如果對方是廚師,千萬不要說:你真是了不起的廚師。他心裡知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他,你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯,這就是非常高明的恭維。
2、 透過第三者表達讚美 老人常說“背後不說人壞話。”但是在背後說人好話確實事半功倍,從第三個人的口中聽到關於自己的讚美可能是顯得更加的真實,更有說服力。
3、 客套話也要說得恰到好處 客氣話是表示你的恭敬和感激,所以要適可而止。 如果對方是經由他人間接聽到你的稱讚,比你直接告訴本人更多了一份驚喜。
相反地,如果是批評對方,千萬不要透過第三者告訴當事人,避免加油添醋。 有人替你做了一點點小事,你只要說謝謝、對不起,這件事麻煩你了。至於才疏學淺,請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話,就可以免了。
4、 面對別人的稱讚,說聲謝謝就好 一般人被稱讚時,多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣,不如坦率接受並直接跟對方說謝謝。有時候對方稱讚我們的服飾或某樣東西,如果你說:這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
5、 有欣賞競爭對手的雅量 當你的對手或討厭的人被稱讚時,不要急著說:可是…,就算你不認同對方,表面上還是要說:是啊,他很努力。顯示自己的雅量。
6、 批評也要看關係 忠言未必逆耳,即便你是好意,對方也未必會領情,甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎,否則不要隨意提出批評。
7、 批評也可以很悅耳 比較容易讓人接受的說法是:“關於你的…,我有些想法,或許你可以聽聽看。”
8、 時間點很重要 千萬不要在星期一早上,幾乎多數人都會星期一憂鬱的症狀。另外也不要在星期五下班前,以免破壞對方週末休假的心情。
9、 注意場合 不要當著外人的面批評自己的朋友或同事,這些話私底下關起門來說就好。
10、 同時提出建議 提出批評之外,還應該提供正面的改進建議,才可以讓你的批評更有說服力。
管理者如何和員工溝通3
1、不要說“但是”,而要說“而且”
試想你很贊成一位同事的想法,你可能會說:“這個想法很好,但是你必須……”本來說話字字千金伶牙俐齒的你,這樣子一說,這種認可就大打折扣了。你完全可以說出一個比較具體的希望來表達你的讚賞和建議,比如說:“我覺得這個建議很好,而且,如果在這裡再稍微改動一下的話,也許會更好……”
2、不要再說“老實說”
開會的時候會對各種建議進行討論。於是你對一名同事說:“老實說,我覺得……”在別人看來,你好像在特別強調你的誠意。你當然是非常有誠意的,可是幹嗎還要特別強調一下呢?所以你最好說:“我覺得,我們應該……”
3、不要說“首先”,而要說“已經”
你要向領導彙報一項工作的進展時,說:“我必須得首先熟悉一下這項工作。”想想看吧,這樣的話可能會使領導(包括你自己)覺得,你還有很多事需要做,卻絕不會覺得你已經做完了一些事情。這樣的講話態度會給人一種很悲觀的感覺,而絕不是樂觀。所以這時,你最好這樣說:“是的,我已經相當熟悉這項工作了。”
4、不要說“僅僅”
如果是在大家提供解決策略時,你如此表示:“這僅僅是我的一個建議。”請注意,這樣說是絕對不可以的!因為這樣一來,你的想法、功勞包括你自己的價值都會大大貶值。本來是很利於解決問題的一個主意,反而讓同事們只感覺到你的自信心不夠。最好這樣說:“這就是我的建議”,試著把僅僅去掉吧!
5、不要再說“對不起“,而要說“不好意思”
對於業主/客戶的問題,有些客服員開口就喜歡說"對不起,我馬上/很快……”,請注意,“對不起”一出口就好像是你自己的錯了,"不好意思"就沒這個含義在裡面,千萬不要隨意擔責任。"不好意思"在心理暗示上絕對沒有"對不起"來的那麼強烈。
6、不要說“請稍等”,而要說“馬上就辦”
冷靜、迅速的做出這樣的回答,會令業主直覺你是名有效率、原意為他服務的好員工。相反,如果只說“請稍等”,這是一種猶豫不決的態度,只會惹得業主/客戶不高興。記住說“馬上就辦”,不說“請稍等”。
7、千萬不要說“不知道”
業主/客戶問了你某個問題,而你不知該如何做答,千萬不可以說“不知道”,而是“讓我再認真的想一想,很快我會給您答覆,好嗎?”必要時加上一句“我立刻為您詢問我的同事”,此法不僅暫時為你解危,也讓業主/客戶知道你在這件事情上很用心。
管理層與員工之間的溝通方式包括
員工劫持主管被斃 員工和主管有何恩怨為何要這樣做
如何加強與員工的溝通
關於管理的素養 關於管理的統御|關於管理的溝通 關於管理的協調
如何從員工到管理者的轉變
一線管理人員如何管理好員工
主管如何管理員工
丈夫不願意和你溝通怎麼辦 如何與暴躁丈夫溝通
對於不好管理的員工如何管理
管理者如何進行溝通與激勵 管理者進行溝通與激勵方法
管理者應該如何正確對待員工的優缺點
如何從員工向管理者轉型
難管的員工如何管理
普通員工如何晉升管理層
管理層與員工之間的溝通方式
如何管理一個團隊和員工
管理者如何提高員工積極性
管理者如何有效激勵員工
作為單親媽媽和青春期孩子要如何溝通
管理層與員工之間的溝通渠道有哪些
員工與管理層之間溝通的途徑
如何從普通員工做到管理層
管理層與員工溝通的話語
一個管理如何管理自己的員工
管理層如何管理好員工
管理層如何管理好員工論文
管理者應該如何對待員工
80後員工管理模式溝通是第一講究方式
管理層如何管理員工
管理層如何管理好員工KTV
領導者如何管理好員工
職場上管理者如何培養優秀員工
如何與管理層溝通