管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧

管理員工技巧和方法1

管理員工的方法

1、讓每個人都瞭解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

8、如果有人舉止怪異，應該追查;

9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裡;

10、解釋“為什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好;

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;

14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;

15、以身作則，樹立好榜樣;

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。

哪種員工不適合提升為管理層

沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。

沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人

不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。

貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。

在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。

製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。

做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。

做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。

遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。

不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享資訊的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1、找出沒有成效的壞工作習慣。凱西Kathy、在一家中型公司裡管理著一群從事支援性工作的員工，卻被一個目中無人的祕書搞得束手無策。這位祕書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閒聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個祕書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個祕書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這麼做。因為這個祕書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個祕書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該祕書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的祕書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室裡的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這麼做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕鬆，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工準時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個資訊，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，儘量每週安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要儘量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥倖成功。在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2、結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支援該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚歎不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這麼做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能幹的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、準備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述裡講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地瞭解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

管理員工技巧和方法2

一、規範制度，做事有理可依

企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。

千萬不可捨本逐末。

事要有人幹，離不開職責；

事要怎麼幹，離不開制度；

做事要有效率，離不開流程。

所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶

二、威望樹起來，才能一呼百應

一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。

所以，威望是管理者的第一要素。

三、方法活起來，才能事半功倍

管理一定要講方法，也就是“有手段”。

手段用於工作，那就是“陽謀”，手段用於整人，那就是“陰謀”。

領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。

現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。

四、公正公平，才能眾星捧月

公正比公平更重要。

一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。

每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。

評價一個人的'時候，要保持客觀，而不能感情用事。

五、競爭搞起來，才能穩如磐石

人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。

競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。

六、溝通起來，才能上下齊心

日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。

因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。

員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。

好的領導者是一個“不走直線的人”。

七、權力守起來，才能將士用命

真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。

所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。

八、恩威並用起來，才能虜獲人心

管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。

領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，“剛”一次，就要“柔”一次。

弓弦張得太久了就要適當鬆一鬆，以免繃斷。

九、激勵抓起來，才能指哪打哪

激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。

馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。

十、監督硬起來，才能執行到位。

海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。

所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。

管理的PDCA迴圈，最關鍵的環節在C，也就是檢查。

擴充套件：企業的執行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關係，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關係。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設定，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

管理員工技巧和方法3

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此複雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。

二、聆聽員工的心聲

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有瞭解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。

三、管理方法經常創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指標有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

四、德才兼備 量才使用

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關係;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料裡默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估專案，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。

五、淡化權利強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關係來評價員工，從而使員工的考評儘可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的資訊渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。