員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度，薪所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務，來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，以下分享員工薪酬管理制度。

員工薪酬管理制度1

第一章辦理員工薪資晉升的規定

第一條公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。

第二條薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關的人員評估、績效考覈以及其他方面的調查，以上一年度考覈指標爲依據。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分爲：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的'情況下方可晉升基本工資：

1）因崗位或職務晉升或向上調整；

2）因物價或政策性因素需全面調整工資基數；

3）因工作內容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對於在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考覈的限制，所有員工均可享有。

第四條上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計四次，被視爲缺勤一天，計入缺勤天數。

第六條考覈週期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬於對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高於上年度人工成本、產值比。

第八條當提預算髮生餘額時，可不轉入下期。

第二章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定爲每年1月21日。

第二條薪資晉升評價、考覈期爲一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考覈。

但符合下列各種情況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考覈期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

3、在薪資晉升評價、考覈期內受懲戒處分者；

第四條對於薪資晉升，以薪資晉升評價、考覈期內的工作狀況、能力、職別及其他條件爲標準，進行審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。

1、公司部門長以上中層管理幹部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過公司該層幹部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理幹部晉升，依照日常考覈指標的執行情況，所屬職能範圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例爲不超過公司該層幹部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考覈結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

5、對生產工人的薪資晉升，屬於月工資性質的參照輔助人員的方法主考覈，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

第三章臨時薪資晉升制度

凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

2、長期休假者復職後，與其同類職務人員相比，其工資被認爲存在特別明顯的差別時；

3、員工處分期結束後，特別在被認爲有酌情從輕處罰餘地時；

4、工作內容調整導致工作量大增加者；

員工薪酬管理制度2

薪酬管理是企業管理的重中之重，總的來說，薪酬管理工作包括以下這些內容。

1、薪酬管理體系的和實施必須服務於企業戰略。企業薪酬管理必須服從企業人力資源戰略的要求，並根據企業發展戰略的總體要求分階段實施。

2、確定先進合理的薪酬管理體系。一般來說，薪酬體系設計既要科學合理，又要具有必要的外部競爭力，併兼顧內部公平。薪酬體系制定中考慮的企業內部因素主要包括崗位價值、員工工作績效和員工個人能力。還要考慮外部因素，包括國內外薪酬市場，股票期權的影響。

3、確定合理的薪酬體系。做好內部等級設置。首先要做好組織架構的設置、崗位的設置和人員的配備，根據崗位的不同職責、績效和貢獻程度做好工作分析，確定內部每個崗位的價值，並以此作爲內部薪酬體系的依據。

4、確定合理的'薪酬結構，保證內部公平性和激勵性。實際上，薪酬結構是指薪酬的構成要素，主要包括物質獎勵和期權股票，直接關係到員工的利益。

5、定期進行外部薪酬研究和內部研究。薪酬體系建立後，應密切關注日常薪酬管理中存在的問題，及時進行外部和內部研究，並定期形成研究報告，爲公司薪酬戰略的制定和調整提供輸入信息。

6、確立員工績效考覈體系。績效考覈體系是薪酬管理體系的重要組成部分。企業通過建立科學的績效考覈體系，對員工的工作表現和工作績效進行綜合評價，從而將員工績效與薪酬體系結合起來，將薪酬管理的作用得到充分的發揮。

7、根據需要動態調整薪酬管理制度。薪酬體系實施後，根據企業的戰略發展，對薪酬體系進行跟蹤管理，定期進行外部薪酬調查和內部調查，確保薪酬管理能夠真正起到激勵作用，確保薪酬體系具有內部一致性、外部競爭性和激勵性。要調整薪酬制度，使企業的薪酬水平在市場上更具競爭力，使企業更容易吸引優秀人才，爲企業發展注入強大的人力資本。

員工薪酬管理制度3

薪酬管理包括哪些內容

一是薪酬體系。薪酬體系主要是確定組織的基本薪酬是以什麼爲基礎的。一般來說，薪酬體系包括職位薪酬體系、技能（能力）薪酬體系、績效薪酬體系和市場薪酬體系四種。

二是薪酬水平。薪酬水平是指組織內部各類職位及組織整體平均薪酬的高低程度，它反映的是組織的外部競爭性。

三是薪酬結構。薪酬結構是同一組織內部的薪酬等級數量及不同薪酬等級之間的.薪酬差距的大小，是組織內部一致性和外部競爭性互相平衡的結果。

四是薪酬形式。薪酬形式是計量勞動和支付薪酬的主要方式，包括以貨幣形式支付給員工的直接薪酬和以非貨幣形式提供給員工的如福利、有形服務等間接薪酬。

五是薪酬調整。薪酬調整是組織根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行的相應變動。

六是薪酬溝通。薪酬溝通是指爲了實現組織的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方法將薪酬信息、思想情感相互表達交流，並獲取理解的過程。通過溝通能使薪酬設計更爲完善，同時員工的情感、思想與組織對員工的期望形成交流互動，相互理解，並達成共識、共同努力，推動組織目標的實現。

七是各項薪酬政策的制定，包括支付方式和支付週期的設定，薪酬是否需要保密等。