底薪高績效低還是底薪低績效高好

底薪高績效低還是底薪低績效高好，工資的構成越來越多樣化，如基本工資、崗位工資、績效工資，那麼底薪高績效低還是底薪低績效高好呢？

底薪高績效低還是底薪低績效高好1

至於哪個好，要看您自己的條件。如果您的能力出衆，當然是選擇績效工資高的好。

績效工資（Performance related pays）是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，其基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。它鼓勵員工追求符合企業要求的行爲，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。

崗位工資和績效工資的區別

基本工資包含崗位工資。

崗位工資和基本工資是不同的。一般結構薪酬由四個部分組成：

1、基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的'。

2、職務(崗位、技術)薪酬：是按照各個不同職務(崗位)的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務(崗位、技術)薪酬也隨着變動。

3、年功薪酬：以工齡爲主，結合考勤和工作業績來確定。

4、浮動薪酬：也稱業績薪酬，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定

底薪高績效低還是底薪低績效高好2

低底薪高提成一定是賠本的買賣，我也曾經問過很多老闆爲什麼要這樣？他說了我不知道這個人能幹不能幹，所以我只能給他個低底薪，他要真能幹，他就能夠拿到高提成，這個邏輯聽起來不錯，很有道理，公司也沒虧

這就是算小賬沒虧，算大賬一定虧了。這樣做的結果，首先一流的人才你就給我這麼點底薪，絕對不會來，二流的一般也不會來。

所以說這種低底薪的企業大多數都是三流人才，所以你爲什麼覺得看誰都不順眼，對了，你這樣的底薪順眼的不會來找你。

第二個，因爲你採用的是低底薪，員工沒有歸屬感，大家都知道說咱倆不是一家人，我到這來就是短暫性的在這兒打工，因爲你根本都不在乎，你給這點錢連日子都沒法過，你這是讓我自生自滅。

你如果是前三個月來了以後，啥事沒幹或者沒幹成就走了，公司是賠大了。那麼如果他能堅持到6個月開始乾點活了，他這個時候離開就雙方是打平。公司不賠不賺。

低底薪高提成的薪酬模式

總而言之，如果員工在半年以內離開，來了10個走了8個，公司賠大了。這取決於你會不會算當員工來了又走來了又走的.時候，你們想一想留下的人什麼心情，剩下的人就開始懷疑自己，我的選擇對不對，爲什麼那麼多人都走了，心情就開始波動

這個穩定性就開始出現問題了，就越來越多的人開始想，是不是這兒不好，你看誰誰誰走了，走的人越來越多，我們管它叫離心力越來越大。整個公司留不住人

留不住人就意味着這不是一家好公司，那不是一家好公司，好人就不來，他就會加速這個企業的流動性。對員工是很大的傷害，其實對公司的傷害更大。

如果你一年換了三個銷售，這個客戶對你們公司就徹底失望，說這家公司沒戲。然後以後每年都換每年都換，換了10來撥了，最後客戶誰都不想再見了。這樣的公司沒戲，因爲公司留不住人

他所有東西都沒辦法有連續性，前面人說的後邊人沒法兌現。

這就會影響一個企業在市場上的品牌形象，這個品牌形象也會直接導致你的業績下滑，其實只要老闆算明白大賬，你就不能玩這個遊戲

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一、績效工資的含義

績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

二、績效工資的考覈目標

1、考覈部門及員工績效目標的'完成情況，爲覈定實際薪酬提供依據。

2、對上一考覈期間的工作進行總結，爲下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、爲公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、績效工資的佔比和分配方式

績效工資一般按月或季度發放，獎金一般指的是年終獎(少數有半年度獎金)，績效工資每個企業及崗位的不同會有所差別，多數企業佔工資總額的20%左右(除銷售類崗位)。

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度乘以員工考覈係數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的.情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度乘以員工考覈係數乘以公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。