做好一名面試官的特質與技能
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做好一名面試官的特質與技能,每個企業在招人的時候都希望能找到一個合適的人才,所以面試官在面試別人的時候是需要技巧的,下面小編爲大家分享做好一名面試官的特質與技能?
做好一名面試官的特質與技能1
如何選人
首先這些人要比別人敏感,這也可以稱爲人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句,他就知道你的下半句要講什麼,能夠窺測言語和行爲背後的內容並瞭解對方動機。中國人講話比較含蓄,如果沒有這種能力,很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養,比如讀一些心理學書籍,但是很多時候還是天生的資質,有些人神經大條,對事情敏感,但是對人不敏感。
第二個特點是心態。當面試官看到好的人才的時候,會眼睛放光,希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來,一旦成功了,會有強烈的成就感,不會將招聘當作一個任務去完成。
去年,我們要招聘一個相對高端的職位,我們在競爭對手那裏找到了一個合適的人才,在最初我希望約見他的時候,他並不願意接受,但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。我們的老闆也見了他,彼此的感覺都很好,但由於他對原公司頗具感情,拒絕了我們的邀請。但是我告訴他,盛大的門永遠向他敞開。半年後的一天,我突然接到了他的電話,他希望還是到我們這裏來。當時我的心情非常激動也很有成就感。
人才是寶貴的,爲了得到他們我們會盡力。很多時候,可能暫時沒有合適的崗位,但是也許日後會有。我們希望先把這些人抓到自己的手裏,和他們隨時保持一個很好的溝通,像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要,沒有這一點,是做不了招聘總監的。對於現在的盛大,並不缺少業務方向,因爲機會很多,公司也不缺資金,缺少的就是領軍人物。
做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感,有迫切的人才渴求還無法成爲一個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了,纔會積累質感。
我談的質感不是所謂的直覺,直覺相對感性,是對人的第一印象。而質感和時間與見人的數量相關,通過見人,會形成一種自己的感覺,可以在短時間內判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。
候選人體現出來的某種行爲會讓你聯想到以前你所面試的人,而過往的人現在的表現你也是瞭解的,這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日後的業績表現等等。
實際上,面試的過程只有短短的半小時或者一個小時,在這樣有限的時間內判斷一個人和賭博很相像,有50%的機率已經很不錯了。所以對於一些相對高端的職位,我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面,有時會去咖啡廳,或者通電話瞭解對方,這可以在不同的角度瞭解對方。
在面試官具備了以上的素質後,我認爲還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關鍵,而且越是高層,行業口碑越重要,我甚至會認爲,對人的評價三分靠質感,七分靠口碑。我會在他曾經工作的圈子中瞭解他過往的工作狀況,和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的,過往的經歷可以爲我們的判斷提供堅實依據。
當然,我們在面試的時候,除了要通過多角度的瞭解一個人,也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
測評更多是在瞭解一個人的風格,比如管理風格、工作風格等,這樣就更容易瞭解一個人的文化和企業是否匹配。另外一些技術型崗位,通過質感是無法判斷的,我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查,基本就會心裏有數了。
瞭解更要理解業務
實際上,對於面試官,一部分挑戰來自於候選人的甄別,還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。
第一,是他們自己還沒有想清楚自己想要什麼,特別是在快速變化的行業中,他經常會在見了幾位候選者後,自己想找的人的標準就變化了。
第二,業務部門往往會告訴HR他們想要的人,但是不會說他們不喜歡什麼樣的人。但是業務部門否定一個人,往往是因爲某一點是他不喜歡的。所以,如果有可能,HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通,而後抓住核心的兩三點內容。
通常我會很直接的問業務經理不喜歡什麼樣的。而且通常業務部門的負責人會願意花時間和HR分享,但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要儘可能的和業務在一起,多溝通,瞭解他們的困難,知道他們的`工作狀態,業務目標和現階段的工作重點。
比如,現在雲技術是我們的一個招聘重點方向。我對這個組織結構非常瞭解,因爲我是在籌備這個組織的時候就介入了,這樣就會很瞭解我們的招聘重點。
另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候,當我們去追求速度時,犧牲了質量;在追求規模擴張時,會犧牲管理;而在追求管理時,往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好,和企業的發展階段是相關的。
通常創業型公司更會追求效率,當時我在一家創業企業工作時,面試的流程我們會一天解決,儘量不讓候選人來兩次,因爲在這樣的企業中,我們需要加速引進人才,加速組建團隊,而且公司規模比較小,很多時候,候選人先見了HR,感覺不錯,我們就會讓業務負責人見,如果滿意,當時就會籤合同。
在大型企業有時候沒有條件這樣做,但是我們都會將面試安排在兩次左右,最多三次。因爲我們相信,好的人才各個企業都在搶,時間過長很容易造成流失。
做好一名面試官的特質與技能2
面試官如何做好準備把控整個面試進程
第一、面試前
面試官首先要了解招聘職位的職位說明書及應聘者的基本情況,明確該招聘職位的工作職責內容與任職資格要求,仔細審閱應聘者簡歷,以便判斷應聘者的人崗匹配度;
其次要了解應聘者的層級,不同層級的應聘者,最好安排相同層級或高一層級的的面試官接待,從而體現企業對應聘者的重視程度,特別是對待中高層職位的應聘者,面試官在應聘者到達公司前,可到公司大門口或前臺親自接待,如果你企業薪酬或其他硬件不如競爭對手,那麼在軟件上更要下功夫;
如果面試官不能親自迎接應聘者,面試前還要告之大門保安、前臺接待有應聘者何時到達公司,及到達後如何指引到面試室並安排茶水等細節;
最後面試官也要知道自已面試時所要問的問題,面試多長時間,同時要注重個人的形象及面試時的精神狀態。
第二、面試中
面試官在緩解應聘者緊張情緒方面應有預案規劃,引導應聘者放鬆,使應聘者回答問題時能說出真實想法,以便更好地反映應聘者的真實水平;在此階段,當有些應聘者在非提問主題上大談其他東西時,面試官要掌握面試的進度,根據面試前的提問規劃,主動引導應聘者回到所提問題上,不隨意評判,以便更多的瞭解應聘者的信息;
在此階段,面試官還可現場觀察應聘者眼神、肢體語言及情緒變化,採取多種提問方式,瞭解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信及情商,以此判斷應聘者與職位的匹配程度;
除此之外,面試官還可根據招聘職位要求,適當要求應聘者用案例說明,以此判斷應聘者回答問題的真實性。
在此階段,面試官要以平等聊天的方式,與應聘者溝通,不可流露出審問或質疑應聘者的表情,特別是面試中高層職位的應聘者,面試官的資歷或水平低於應聘者時,面試官更要謙遜,尊重應聘者,所謂誠聘與求才,重在誠心和渴求。
在面試規劃的時間快到時,面試官根據“面試話術”或“結構化面試題庫”將所問題問完,如果還無法判斷應聘者是可用或不可用時,面試官可採用情景模擬面試法要求應聘者進入角色,告訴他團隊的現有情況,讓應聘者回答入職後,應怎樣展開工作?
以此瞭解應聘者對業務的熟悉程度及工作思路,以便在評估階段作最後判斷,在面試延時階段,如果還有其他應聘者在等候,則要抱歉地告之該應聘者再等待多長時間,以便保證其面試質量。
在面試總結階段,面試官要對應聘者的才華表示欣賞,並就應聘者某一優勢能力表達肯定或讚美,告訴應聘者面試下一流程,面試結果將會在何時用什麼方式通知,最後還要感謝應聘者對公司的肯定和按時面試,表示希望未來能成爲同事的熱情態度。
當然,如果面試官不是最終面試官,還要推薦給上一級或需求部門領導終面時,就要根據面試進程規劃時間,做好提前預約準備,以及面試跟蹤工作。
第三、面試後
面試官要根據應聘者的實際情況,送應聘者到辦公室門口或公司大門口。回頭面試官要及時整理面試記錄,填寫面試評估表,按照面試維度全面進行評估,如果面試官就是終面者時,還要作出錄用或不錄用的決定,如果應聘者職位較高時,可等到背景調查完成後再作聘用決定。作爲面試官在決定應聘者是否錄用時,要考慮幾個方面問題:
一是所錄用的應聘者是否與企業戰略目標匹配,是未來適用人才還是可培養的人才,人才高配或低配要視企業發展現狀而定;
二是要結合行業環境與企業地位,根據企業的人才策略錄用人才,判斷應聘者的穩定性,以防人才流失;
三是要結合企業的人才儲備及人才結構,決定應聘者是否錄用,以便形成人才互補;
四是要考慮企業人力資源成本及薪酬水平,評估給現有人才隊伍的影響程度,決定應聘者是否錄用,如果是職位高的應聘者,最好是集體面試後再決策。
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