作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣
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作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣,爲了證實候選人簡歷的真實性,很多公司會在新員工入職前,採取一系列手段對候選人進行背景調查,來看作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣。
作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣1
一、背景調查以法律爲依據。
我們的基本工作原則有一個基礎,背景調查也不例外。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條
當僱主招募勞動者時,僱主有權知道與勞動合同直接相關的基本條件,勞動者應如實說明。
這屬於基本情況;學歷、簡歷、離職原因、工作表現等。
所以,大膽點,你的背音是受國家法律保護的。
二 、背景調查應該徵得求職者同意
嚴格地說,背景調查屬於個人隱私,所以應該得到求職者的同意,以做出否定的語氣。
你可以告訴求職者公司在面試結束時會直接發出否定的語調,或者直接在求職申請表上註明。通常,求職者理解並支持它。如果他們不理解或不支持,他們肯定有問題。
不要在沒有得到申請人同意的情況下盲目地改變你的語氣,特別是當其他人還在工作的時候。
我見過這樣的情況:我不知道求職者的真實狀態,直接打電話給我工作的公司。最終,它不是合作,而是侵犯了他人的隱私,違反了法律。這有點值得。
三、適用於所有崗位的背景調查
在一般人看來,只有中層管理人員、財務人員、技術人員需要做同樣的論調。事實上,這個想法是片面的,我的建議是,
所有的職位都應該顛倒,即使是保安、女服務員,甚至是保姆,因爲基層越多,地位越差,就越應該注意這個問題。
如果你覺得基層的位置有點大驚小怪的話,那就考慮一下2017年的“杭州保姆縱火案和海釣人員事件”。保姆和女主人永遠都是姐妹。
四、 背景調查適用於在職的員工
在職員工也需要做背景調查!
是的, 你沒看錯, 在職員工也需要進行背景調查一般來說,在職員工認可企業文化和規章制度。
他們的貶損可能不如新員工的貶損那麼全面,但也不能忽視。他們的背調主要集中在;外面的客戶、詳細的`清單、工作流程等,具體的不便說太詳細,你懂得。
畢竟在職,還有副業的大有人在,這些副業具體是什麼樣子,值得注意。
這幾點訣竅你清楚了嗎?那就開始大膽做背調吧。
作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣2
背景調查有訣竅,HR不能不知道
背景調查在很多時候都是以電話尋訪爲主,其他渠道爲輔展開調查的。企業需要掌握一些技巧,儘可能地在有限的時間和渠道內獲得更多的信息。
1、合理的選擇聯繫時間。
一週的前半周的大家最忙的時候,對於一週工作的安排、郵件的處理等都會佔據不少的時間,所以每週的下半周是個不錯的選擇。
與此同時,還要考慮在什麼時間與對方聯繫,通常情況下,下午四點左右會好一些。這個時間點進行背景調查,得到的配合度會更大一些。
2、調查內容循序漸進、由淺入深。
剛開始的時候,切記不要觸及敏感話題,這會使對方有牴觸的情緒。在準備打電話時,要提前明確本次溝通需要了解的問題,並將其寫下來。
要靈活掌握問題的順序,一般是把簡單、無關痛癢的問題放在前面,在電話中循序漸進,設計“結構化”問題,儘量做到問題的具體化和量化。
設計“結構化”問題,儘量做到問題的具體化、量化。設計出素質模型,企業就很容易設計出調查詢問的問題,
有針對性地展開調查,可以防止被詢問者無主題無邊際的空談,最大限度地保證調查內容的有效性和準確性,從而給候選人做出客觀、公正的評價。
3、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候,碰釘子、遭到拒絕很常見,特別是遇到有競爭關係的對手公司,這就需要靈活更換調查對象,
對應聘者的直接主管或者同事進行調查是個不錯的選擇,只要你態度夠誠懇,還是會有多數人願意配合你的工作,而這些信息同樣可以從一個方面反映候選人的情況。
如果是競爭對手的公司,推薦尋找對方已經離職的員工進行調查,因爲這些離職員工不涉及到對方公司的利益,往往更願意說實話。
因爲這些離職員工不涉及到對方公司的利益,往往更願意講實話。另外,在向證明人諮詢時候,要把控好時間,一般在10-15分鐘之內,這樣既可以得到想要的結果,也不會耽誤證明人太多的時間,給其造成不便。
背景調查的注意事項在招聘中也是一門學問,如果操作不當可能會影響到候選人的利益,影響公司的僱主形象。
爲了避免主觀因素的影響,讓背調結果更客觀,在做背景調查時,一般要向候選人原單位人力資源部門進行調查,候選人上級主觀、同事作爲補充。
因爲人力資源部門能夠站在中立的角度上客觀的評價員工,這樣可以避免上下級共同做出虛假的事情,具體來說,做背景調查需要注意以下幾點:
1、告知候選人,獲得候選人的允許。因爲背景調查在一定程度上可能觸犯了候選人的隱私,爲了能夠更全面的瞭解,獲得合作的機會,在徵得候選人的允許和理解的情況下進行。
在做背景調查之前,往往會和候選人事先簽訂一份授權書,這樣做的目的既保證對候選人的尊重,還可以作爲證明人接受詢問的有力證明。提供授權書以後,可以要去候選人提供幾個可以作爲證明人的聯繫方式。
在《應聘人員登記表》中設計“背景調查”一欄,讓應聘者提供最近的工作單位以及證明人的聯繫電話。
《應聘人員登記表》需要應聘者簽字,並聲明所填寫的信息都是真實的,這樣做相當於告訴候選人我們後續會做這樣一個工作,候選人要謹慎、負責填寫表格的信息。
而候選人也能理解企業謹慎錄用人才的欣慰,不會出現候選人反感背景調查甚至投訴公司這種情況的發生。
2、不對候選人未離職的公司進行背景調查。如果向候選人尚未離職的公司瞭解情況,會給候選人的工作帶來不便。
因此,在做背景調查的時候,不要貿然對正在受僱的公司進行背景調查,可以先通過其他方式瞭解其相關信息。
3、在面試過程中確定背景調查的重點。候選人的很多信息可以通過面試進一步收集。通過判斷,對於面試中候選人提供的信息有疑點的話,
在背景調查時需進行覈實。如工作時間、工作崗位、工作履歷等等,這些方面的疑點需要再面試的時候進行記錄,作爲背景調查的重點。
在進行工作經歷背景調查時,一般重點對最近兩份工作經歷進行了解覈實。如果最近兩份工作經歷時間不長,
而且受僱傭的公司比較多,可以重點調查5年內的工作履歷,因爲最近的工作經歷可以更好的反應目前的能力狀態。同時,對於經常換工作的候選人,需要更多地瞭解候選人離職原因。
1、背景調查一定要徹底、全面,不能草草了事。首先要有背調計劃,確定背調內容以及方式,然後通過正規的渠道展開調查。
總之,調查一定要系統全面,背調對象不要太多,一般只針對重要崗位的人進行調查。限定調查問題的範圍,主要對候選人工作情況方面就能調查,對於涉及個人隱私的問題,要堅決避免。
做背調時,要有優先取候選人的前領導以及同事進行調查,由於這些人跟候選人有最多的接觸,對候選人的工作能力、態度等等都有更深刻的瞭解。
2、最晚在決定聘請之前做背景調查。從背調內容上看,做一個人的背景調查工作量也不小。
因此背景調查最好安排在面試結束後,入職之前進行。因爲此時,大部分不合格的人在面試時就已經被淘汰,對於淘汰人員自然沒有進行背調的意義,這樣工作量就小了不少。
在這裏強調一下,一定要在發出入職通知之前進行,如果候選人已經上崗,後因調查發現有問題,讓候選人在試用期間離職,這樣不僅損害了候選人的利害,還加大了公司的招聘成本。
3、在電話調查時要把握重點。調查員在做背調時應簡單的自我介紹,充分考慮證明人的時間,把握重點,如果對方時間比較緊的話,提問也不必面面俱到。
4、對於背調結果謹慎使用。背調結果可以得到關於求職者的各種情況,這種情況既有客觀情況,也有諸如關於候選人性格等主管性較強的內容。
由於背調結果的主觀程度比較強,在決定是否錄用時,要慎用背調結果,要儘可能實事求是地進行決策。
尤其在候選人與原單位存在紛爭的時候,或者與證明人交惡的時候,對方都可能出於報復提供不利於應聘者的信息。
對於這種情況,企業需要給候選人解釋的機會,並通過其他途徑甄別信息的真僞。背調不是萬能的,錯誤和失真有時難以避免。如果將背景調查同其他甄別手段結合起來,就會大大提高了選擇的正確度。
總而言之,背景調查是一項非常專業的工作。在背調過程中,企業人力資源要樹立起職業形象,打造公司僱主品牌。同時,做足準備,靈活調查。
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