教你破解職業恐慌
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教你破解職業恐慌,在職場中壓力和恐慌向來都是不小的,面對繁重的工作任務,害怕自己的能力無法承擔,面對優秀的同事擔心自己的晉升受阻等,下面就來看看教你破解職業恐慌。
教你破解職業恐慌1
一、三十而立的年齡恐慌
俗話說,三十而立。很多人,也把三十做爲職場的分水嶺,認爲如果到了三十或已經過了三十,還在職場無所斬獲 的話,那一生都將無所作爲。
然而職場中並非人人都是順利者,不少30歲以上的人因爲自己的事業未成而感到恐慌,他們會產生消極心理,認爲自己看不到未來,看不到希望,不少人深爲自己的前景擔憂。
心理學家研究後發現,人到中年面臨隨時被老闆解僱的風險,又因年過35歲而被衆多招聘信息所排斥,此種心理也叫“35歲現象”。
二、魚與熊掌不可兼得產生婚育恐慌
過度忙於事業的人,往往會出現對家庭的忽視。一些人也一直掙扎在要職業還是要家庭、孩子的艱難選擇中,往往等到功成名就之時,或者有了兩全其美的方法,卻已經錯過了結婚生育最佳期。
對於懷孕的焦慮,“生(孩子)”的期待已經取代了“升(職)”的初衷。這種現象在國內的一線大城市更爲明顯,如北京、上海、深圳等地。
現在城市人生活壓力大,標準要求高,希望下一代能有較高的生活質量,往往造成魚與熊掌不可兼得的局面,也是產生婚育恐慌的主要原因。
三、缺乏職業規劃導致定位恐慌
如今的市場經濟,人們可以有更多的選擇,也可以從事自己喜愛的職業。古人說:多則不佳,什麼意思呢?意思就是說給了你太多的選擇往往你就沒有了選擇,你就不知道如何選擇,正所謂物極必反的道理。
人們在自由選擇職業、崗位的同時,也會有失業或對職業不滿意的時候,況且長期從事一種工作,一個崗位,也會讓我們的天之驕子們產生厭倦之情緒,讓本來就不長職業生涯變得讓人憂慮。
最可能產生職業危機的.有四個時段:即擇業時可能出現的定位危機、工作5~7年後可能出現的升職就業危機、40歲左右可能出現的方向危機、過50歲可能出現的飯碗危機,而在這四種危機中,最令職場中人困惑的便是“定位危機”。
所謂“定位危機”,用今天更專業,更科學的說法就是職業規劃。職業規劃教育發源於美國,在上世紀70年代達高峯,當時整個美國都在推廣和實施‘生涯教育’。
其重點放在人的全部生涯,按照生涯認知、生涯準備、生涯熟練等步驟逐一實施,使學生獲得謀生技能,並建立個人的生活形態。在美國、英國、日本等國,職業規劃已被列入必修課,貫穿於大學教育全過程。
職業規劃並非就是按自己意願去選擇工作,它其實包括五大環節:一是自我評估(知己),即客觀分析自己的職業興趣、能力、價值觀等。
二是職業機會評估(知彼),通過多種途徑,獲取目標就業城市、行業、職業、企業相關資訊,結合自己的情況理性評估職業機會。
三是確定職業目標、路徑;四是制定行動計劃;五是反饋修正,即根據自我發展、社會變遷以及其它不可預測的因素,主動適應各種變化,及時調整、修正職業規劃。
關於職業規劃,筆者就不在這裏贅述了。建議那些有“定位危機”的朋友一定要找專業的人力資源機構進行測評。
如何解決
一、有目標的去執行
有年齡恐慌的職場人士,可以把自己的工作列出計劃,每天要完成多少也要有個明確的目標,切忌不顧自己實際能力隨意定目標。
有了實際的目標,加之有強有力的去執行,不但完善了自我,提高了在職場在的競爭力,相信伴隨你的恐慌也將雲開霧散。
二、雙駕馬車平穩發展
應該把婚育計劃列爲職業生涯規劃的一部分。婚育計劃不能忽略,因爲這涉及到能夠影響你的整體職業規劃問題,也是個人人生規劃重要的一部分,不能因爲工作而使得生活不完整,畢竟人生需要平衡的發展。
所以,在職業發展的過程中,不僅要努力工作,同時也應該關心婚姻大事,爭取雙駕馬車平穩過度。
三、不會放鬆,就不會工作
有位偉人說過,不會休息就不會工作。在時下壓力過大的競爭中,筆者認爲,不會放鬆,就不會工作。學會調節心態 要讓自己的心情放鬆下來,學會以平和的心態面對現實。
當感到巨大心理壓力和出現悲傷、憤怒、怨恨等情緒時,要勇於向親朋好友傾訴以消除不良情緒。業餘時多參加體育鍛煉,如與同事朋友去爬山、打球等多方面的團體動。
說到底,防止職場恐慌的根本方法就是提前規劃,人無遠慮,必有近憂。無論是職場還是人生大事,事事做到心中有數、有備無患,那麼,恐慌也就自然離你而去了。
教你破解職業恐慌2
第一、要看看你是否能上司擔責分憂。
爲上司擔責分憂,不僅僅是指:我埋頭做好本職工作,靠實力靠業績說話,就可以爲上司擔責分憂了。錯了,這是爲自己擔責分憂,而不是爲上司擔憂分憂。
有的時候,你越是埋頭苦幹,不注意擡頭看路,反而得不到上司的信任和重用。其實,這是片面瞭解“爲上司擔責分憂”的含義。
有些“能人”工作努力,成績突出,卻得不到上司的欣賞和重用,往往對上司產生一種不滿和怨恨:“不跑不送,原地踏步,又跑又送,年年進步”。
他可能錯誤地認爲,上司提拔的人都是“會討好、會送禮、會巴結的小人”,自己因爲沒有送禮才導致自己不受重用。其實,這種理解是片面的,甚至是錯誤的。
有些人圍着上司轉,並非巴結討好上司,而是善於替上級分憂解難,只是上司不告訴你罷了。職場上,能幹事、有業績的能人很多,領導並不缺有能力的人,你即使不幹,很快就能找到別人頂替你。
有專項能力的人,世界上有的是,但是,上司喜歡的是那種既有本事又能幫上司分憂解難的能人,這種本事是指綜合素質能力,而不是僅僅指工作能力。
作爲下屬,要消除職業恐懼,不是看看你能不能做好本職工作,而是能不能做到“想領導之所想、急領導之所急”。
什麼意思呢?你不但要做好本職工作,而且還要知道上司需要什麼?輕重緩急是什麼?最關心的核心利益是什麼?作爲下屬,能幫助上司擔責分憂,才能得到上司的信任和重用。
我們有些人,片面理解了“能力”這個詞,誤認爲:有能力就能得到上司重用。其實,能力這個詞是狹義的概念,往往單指工作能力。
廣義的能力概念,還要包括組織能力、溝通能力、用人能力、掌握上司需求的能力、幫助上司解決複雜問題的能力,等等,這是一個綜合素質的體現。恰恰相反,那些僅僅有工作能力的人,往往有個性,往往思考不全面,往往專注於工作本身,並能完全替上司擔責分憂。
第二、要看看你能不能在強化執行力中幹成事。
行走職場,有能力的人,執行力強的人,其實很多很多,但是,爲什麼能幹成大事的人並不多呢?想幹事,只是一種動機。能幹事,只是一種能力。
幹成事,則需要方方面面的因素和條件。我們很多職場人,常常抱怨,我就是嚴格執行上司的安排啊,不折不扣地執行落地,爲什麼上司並不重用我?
很多職場人都會犯這個毛病,誤認爲執行力強就是有本事、有能力,就應該得到上司的信任和重用。其實,這種理解又是片面的。
往往執行力很強的人,只是幹事型的下屬,只會執行,不能創造性解決問題,往往幹不成大事。如果世界上,執行力強,就能成功,就能幹成大事業,那麼,成功的人實在太多了。
行走職場,80%以上的人都是執行型的人才,就是能把上司的安排落實到位的人。很多人就誤認爲,你能把事情做好,就是成功者,就是能得到提拔重用。
恰恰是相反的,執行力強的人,往往有侷限性,專注於把上司安排的事情辦好,但是,在辦事過程中,會遇到很多特殊情況,往往他解決不了。能創造條件或創新思路解決問題的人,往往纔是成功者的好苗子,而不是那些有板有眼抓執行的人。
所以,我們作爲職場人,首先要強調執行力強,能把上司指令落地,但是,在執行過程中,我們常常因爲遇到複雜問題,導致我們辦不成事。
我們會把遇到的問題報告給上司,剩下的事就不歸我管了,因爲超出了我執行的範圍。這種執行型人才,往往都是干將,很難成長爲領導者,因爲他重執行,卻不能幹成大事。
第三、要看看你能不能既有個人業績又能帶團隊出成績。
80%以上的職場人,把自己定位比較低,認爲我們只要把工作幹好、幹出業績,那麼,上司就應該提拔重用我們。
如果這麼簡單認爲,那麼,80%的下屬都可以當領導者了?做出業績的人很多,但能提拔的人很少,這是什麼原因?這是因爲選拔領導者,不是選拔工作能人,而是選拔能帶隊伍的人。
我們大多數職場人往往是做事能力強、帶隊伍能力弱的人。比如,有些人工作能力強,喜歡單打獨鬥、單槍匹馬,你讓他帶一個團隊,反而帶得一塌糊塗,不但不能形成合力,反而做不出事情,他就乾脆自己做了。
這種工作能力強,只是單一的能力,如果不能帶領團隊做事業,你渾身是鐵能打幾根釘子?
古今中外,凡是能幹大事的成功者,從來沒有自己一個人乾的,都是團結帶領一羣人一起做事業。能團結一羣人完成你的心願,這是一種很大很大的能力,絕不是那種單一的工作能力。
帶隊伍,需要非常綜合的能力,工作能力最強的人,往往當不了領導者,就是因爲他專注於工作,就沒有能力帶隊伍了。
能成爲領導者的人,他們的工作能力、組織能力、協調能力、溝通能力等能力都是比較綜合的,未必都是最強的,但組合在一起就形成了強大的領導力。
有這些還遠遠不夠,他還要有胸懷、有同理心、有包容心、有親和力、有個人魅力等等“軟能力”,而且這些“軟能力”是很多普通人能以具備的。所以,普通人很多,成功者很少,就是這個道理。
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