體制內調崗是機會還是坑

體制內調崗是機會還是坑，在職場中，我們的競爭壓力越來越大，在職場中奮鬥的朋友們爲了保住自己的飯碗。不過在職場中也避免不了一些崗位調換的情況。下面分享體制內調崗是機會還是坑。

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調崗是很好的選擇

1、無論體制內外工作總會有不舒心的時刻

任何工作無論體制內外，都會有不舒心的時刻，想要錢多事少離家近的工作，那是不可能的，無論是自己創業做老闆，還是進入其他企業都會有不順心的時候。

相對來說，體質更加的穩定，同事之間的流動性小，工資穩定，晉升基本是論資排輩，不順心的時候，往往是剛進入體制內做新人的時候。

體制內也有好處，時間相對充裕，工作內容比較固定，工作幾年後基本都能夠適應這種工作模式。

2、體制外的工作存在着太多的不確定性

很多人離開體制內，看重的是體制外升職和加薪的機會更多，但是不確定因素也多。

比如今年受疫情的影響，很多公司的資金鍊斷裂導致公司倒閉人員失業，很多大型的企業員工薪資也有所下降，疫情對於體制內人員工資基本沒有影響。

如果是辭職創業，就存在今年的生意好賺錢，明年生意不好很可能賠錢的風險，我們羨慕那些在體制外賺錢的人，但是你是否瞭解他們背後付出了多少努力呢？

3、在體制內做得不舒心，還有多種選擇

體制內最大的特點就是時間充裕，工作不舒心爲何不嘗試發展自己的副業呢？比如寫作，攝影等等，甚至一些網絡兼職。

《明朝那些事兒》的作者當年明月，現在是河北一個縣的副縣長。

他在體制內並沒有影響到他在歷史研究方面的成就，《明朝那些事兒》這套書不僅給他帶來了極高的知名度，也給他帶來了豐厚的經濟收入。統計，他這些年兼職當作家的收入，接近4100萬。

所以說在體制內做副業是完全沒有問題的，從自己的興趣、愛好出發嘗試尋找，總會遇到適合自己的。

另外也可以申請換個崗位，體制內的升遷困難多，但是想要從一個部門調到另一個部門的還是比較容易的。

找單位領導表達自己的意願，如果你人緣好，踏實肯幹，其他部門的領導是不會拒絕的。

因此無論體制內或者體制外，工作都會有不舒心的時候，沒必要辭職，可以嘗試調離崗位或者發展副業，都是一個不錯的選擇。

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工作輪換調崗的優點：

1、豐富了員工的工作內容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高

2、適時的工作輪換調崗能夠促進企業內部人員流動，可以延長企業的壽命，激發企業的活力

3、人才儲備首先要求培養複合型人選，通過工作輪換調崗，使員工輪換調崗做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的`人才

4、增強了員工所掌握的技能範圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也爲員工在內部的提升打下基礎

5、內部崗位的輪換調崗，使得員工不斷有新的挑戰機會，從而降低了離職的概率

工作輪換調崗的缺點：

1、工作輪換調崗後，往往由於對業務的不熟悉，而帶來不適應和工作效率下降

2、工作輪換調崗後，由於員工對新崗位的不熟悉，需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，因此增加了培訓費用

3、工作崗位的輪換調崗是全局性的，往往牽一髮而動全身，這增加了管理人員的工作量和工作難度

工作輪換調崗的優缺點

優點：豐富員工的工作內容，積極性提高，促進內部人員流動，激發企業活力，取得多種技能，挖掘各職位最合適的人才，增強員工的技能範圍，降低離職的概率

缺點：帶來不適應和工作效率下降，增加培訓費用，增加管理人員的工作量和工作難度

輪崗的意義

1、消除誤解，增進理解

崗位輪換調崗有助於打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自於對其它部門的工作缺乏瞭解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。

2、多崗鍛鍊，培養人才

企業要培養出能夠獨當一面的複合型人才，內部的崗位輪換調崗可以說是一種既經濟又有效的方法。

3、消除不滿，激勵員工

在同一崗位時間長了，就會產生厭煩感，適當的輪換調崗崗位會使人有一種

新鮮感，而且也會讓人感到上面對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。

4、避免僵化，利於創新

長期從事於某一項工作的人，不論原來多麼富有創造性，但是在經過時間的消磨後，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流於照章辦事，有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。

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一、企業做出調崗決定，員工是否需要無條件遵從

這個問題的答案肯定不能那麼絕對，需要根據調崗原因區別對待。根據法律規定，用人單位如果想要調崗，必須事先和勞動者協商一致或者在勞動合同中提前做好約定，方可進行。

同時在一些法定條件下，用人單位也可以單方面做出決定，如勞動者醫療期滿後不能從事原工作、勞動者不能勝任工作的、簽訂勞動合同的客觀情況發生重大變化、勞動者因工緻殘被鑑定爲五級和六級傷殘、孕期女職工予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動、勞動者因身體健康情況不適合從事原崗位等。

在這些情況下，用人單位有一定的用工自主權，並且在某些情況下已經屬於可以解除勞動合同的情形，如勞動者經培訓後仍不能勝任工作，員工最好服從用人單位的安排。除此之外，用人單位如果未事先和勞動者協商一致，很可能構成非法調崗，勞動者有權利拒絕調崗要求。

二、勞動合同關於可以隨時調崗的約定是否有效

《勞動合同法》規定，工作崗位是勞動合同的必備條款，用人單位若想更改勞動合同的必備條款，必須與勞動者協商一致。雖然有些企業爲了圖自己方便，在勞動合同中約定用人單位有權利隨時調崗或者根據公司經營情況適當調崗。

但這種約定本身並不符合勞動法規定，因此，勞動者有權利拒絕用人單位的調崗要求，即便勞動者同意，用人單位也應該對其進行必要培訓，若調崗後勞動者不能適應新的崗位要求，也不能以此爲理由，解除勞動合同。

三、短期輪崗是否合理

輪崗和調崗不同。因爲輪崗往往是短期的，調崗是完全變更勞動者的工作崗位，但是輪崗也應該受到一定限制。首先輪崗必須有一定必要性，如勞動者現在的工作爲綜合性工作，需要涉及多個崗位，這時候可以輪崗，瞭解不同崗位的工作要求。

並且輪崗有一定時間限制，雖然法律並未規定，但一般不宜過長，尤其不能超過三個月。最後，輪崗不能影響到勞動者的工資收入，即不能因爲輪崗降低了勞動者的收入水平。

四、員工不勝任工作崗位，是否可以隨意調崗

如果員工不勝任現有崗位，經公司考覈不合格的，企業有權調整其崗位，當然也可以選擇加強其崗位培訓。調崗也不是“隨意”的，而是必須具有充分的合理性。

即調整後的崗位應與調整前的崗位有一定的關聯，並與勞動者的勞動能力、專業和技能相適應；在實施調崗時，企業HR還應當注意保留相關的證據，如不勝任工作考評記錄和書面調崗通知，調崗通知還應要求員工本人簽字確認。

五、部門取消後，調崗是否合法

實務中，存在很多用人單位在運營一段時間後需要對單位部門進行重大調整的情況，或者將部門和其他不能合併，或者直接取消原有部門，將人員劃分到其他部門。

對於部門取消，應分情況分析，同時掌握一個原則，即勞動者調整後的工作崗位應和原來的工作內容保持一致。如部門之間雖然合併，但該勞動者仍從事原有工作，這個時候問題不大。

但若部門直接取消，如原來的設計部門改爲市場營銷部門，這個時候完全改變了勞動者的工作內容，勞動者有權利拒絕。另外，即便勞動者同意新的工作，用人單位也應該對其進行必要的培訓，以便其具備必要的工作技能。

六、調崗是否可以對員工收入進行調整

答案是NO！工作內容、工資標準，都是勞動合同的必備條款，要想變更必須經過勞動者同意，並且未經勞動者同意，工資標準只能持平或者上升不能降！對於一些浮動收入的員工，也可能出現降低收入的情況。

比如員工本來在銷售部門，其收入組成包括基本工資和績效工資，績效工資平均達到基本工資的2倍，如果被調整到行政部門，其工資僅爲原來的基本工資，這個時候就存在降低員工收入、違反勞動合同的危險。

七、調崗後，勞動合同是否需要重籤

單位對員工進行調崗，並非解除原勞動合同而簽訂新的勞動合同，在性質上屬於勞動合同的變更。如採用解除原勞動合同而簽訂新勞動合同的方式，將會引發二次勞動合同後法定無固定期限勞動合同的潛在風險。

根據《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”所以，單位應該和員工協商一致後，就原勞動合同中關於崗位的約定條款進行書面變更。如果是關聯公司之間的崗位調整，還需要簽訂借調協議。

要對一個員工進行調崗，除非是同崗升職的情況，一般異崗或同崗降職都需要HR事先或事後和被調崗員工達成一致意見，或者蒐羅好員工不勝任現崗位工作的證據，否則容易引起仲裁糾紛。