醫院員工激勵方案

醫院員工激勵方案。一般是需要提前寫好方案的，而且爲了確保工作或事情能高效地開展，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。下面看看醫院員工激勵方案。

醫院員工激勵方案1

一、分析醫院人員的激勵因素

有實踐數據顯示，在諸多工作激勵因素中，收入情況與獎金福利爲醫院人員選擇最多的兩項因素，其餘依次是工作安全感、公平性、管理方式、學習培訓、發展機會、工作環境、賞識認可、工作成就、人際關係、領導關懷、思想工作以及榮譽感。大多數的醫院人員均選擇收入情況與獎金福利爲其工作的激勵因素，可見，大部分人員對物質待遇的重視度較高。

根據醫院人員的性別分析其工作激勵因素，在男性員工中，收入、獎金以及工作安全感爲其主要的激勵因素，這一方面在女性員工中也如此;而在學習培訓、發展機會、管理方式等方面，男性員工的需求比女性員工較多;在學習培訓、公平性、管理方式等方面，女性員工的需求比男性員工較多。

根據醫院人員的年齡分析其工作的激勵因素，收入、獎金以及工作安全感爲所有年齡層醫院人員的激勵因素;工作環境、學習培訓以及發展機會爲21～30歲醫院人員的主要激勵因素;公平性爲31～40歲醫院人員的主要激勵因素;管理方式爲41～50歲醫院人員的主要激勵因素，而人際關係爲51歲以上醫院人員的主要激勵因素。

二、建立激勵機制的重要作用

1、建立激勵機制是醫院對員工的關心

由於人民羣衆的物質生活隨着改革開放而不斷地提升，而且，大部分的醫院員工對物質激勵已經不再心動，因此，爲了使醫院人員在更高層次的需求上產生更爲強烈的慾望，應在醫院中建立精神方面的激勵機制。

有實踐證明，當醫院人員的物質需求得到滿足後，他們則會追求更高層次的發展。激勵機制的建立使醫院對員工的關心得到充分地體現。在醫院的日常工作中，激勵機制的作用已經得到體現，而對醫院人員進行激勵能夠在一定程度上促進我國社會經濟發展。

2、建立激勵機制使醫院人員的文化發展得到充分體現

激勵機制中的精神激勵在現代醫院文化中已成爲員工的發展方向。醫院人員在工作中需要被信賴與尊重，因此醫院管理者也應將看待醫院人員的眼光與思想進行改變。在醫院建立激勵機制時，若只注重對人員低層次的物質激勵，而忽視對其情感、精神方面的激勵，其工作的積極性則不能進行根本地調動。因此，在對醫院人員進行物質激勵的基礎上，再實施精神激勵，不僅能夠使醫院員工工作的積極性得到激發，而且還能夠使人們將建立激勵機制的作用進行充分地理解，並使醫院人員的文化發展得到充分體現。

3、建立激勵機制能夠調動醫院人員的創造性

當員工的基本需求得到滿足後對其進行精神激勵，可以將員工之間的情感交流進行加強，並使員工得到尊重，還能使員工間良好的人際關係得到創造，從而使員工在醫院的日常工作中將其愉悅心情進行保持，其工作積極性也得到更好地調動。經過建立激勵機制並對醫院人員進行精神激勵，其工作的創造性也得到激發。

三、實施適當的激勵措施

1、提高對醫院大部分人員物質需求的重視度

由於大部分醫院人員的`激勵因素爲收入、獎金，說明了基本的物質需求仍是大部分醫院人員所追求的目標。因此，醫院應提高對醫院大部分人員物質需求的重視度，並適當地將這些人員的收入進行增加，將其獎勵進行提高，這樣能夠在一定程度上激勵大部分醫院人員。但是，應謹遵按勞分配的原則分配物質利益，才能將正確的勞動觀念進行樹立。

2、制定具有針對性的激勵措施

在對醫院人員激勵因素的調查中，不同的人員具有不同的需求，除了基本物質需求外，部分人員對賞識認可、工作成就、發展機會等方面有着更高層次的需求。因此，應制定具有針對性的激勵措施，對醫院人員的崗位、職稱、學歷、年齡、性別等各種因素進行綜合地考慮，並根據每個員工特別的'情況實施適當的激勵措施，才能將激勵機制的應用效果進行保證。

3、注意對精神激勵措施進行改進並加強

雖然選擇思想工作、榮譽感等方面激勵因素的人數較少，但是在今後對醫院人員進行激勵時不能將其進行忽視。另外，還需避免只利用物質刺激法對醫院員工積極性進行調動，物質與精神激勵必須進行結合，才能使激勵目標得到更好地完成。

4、增加對員工需求變化的關注度

由於部分醫院人員在滿足物質需求後會產生更高層次的需求，因此，在對激勵機制、政策進行制定時，應時刻關注醫院人員需求的變化，並將激勵機制隨着人員需求的變化而進行變化，這樣可以將激勵措施的效益進行提高。

醫院員工激勵方案2

員工激勵方案

在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自願接受工作，員工一旦有了自願和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什麼樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

1、認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因爲他們也沒得到來自上一級的足夠認可。

因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最爲關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。

上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公衆面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、稱讚

這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。

如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。

當有理由來表揚一個人時，不要因爲任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：

這是多麼好的一次表現或爲其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。

3、職業生涯

員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部爲員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。

如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司裏的確有更長遠的職業發展。

4、工作頭銜

員工感覺自己在公司裏是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

5、良好的工作環境

在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。

這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。

員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐着舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

6、給予一對一的指導

指導意味着員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公衆面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7、領導角色

給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；

當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8、團隊精神

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊爲導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影。

把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視爲團隊的一部分。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力爲導向的目標。人們爲了一個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因爲他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

9、培訓

對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認爲“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式。

這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最爲喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作爲團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。

但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時爲其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

10、團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

11、特殊着裝日

這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的僱員來說，有一天能穿非正式裝上班成爲一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色爲主題的非正式服裝日，足以讓這些僱員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：爲每一位員工確定假期前的非正式日。

讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、鈕釦以及標誌性穿着。員工的生日也可以作爲特殊着裝日。自然而幽雅的特殊着裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪爲基礎的激勵作用。

12、休假

實行爭取休假時間的競賽。爲爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

13、額外的責任

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作爲經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

14、主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、週年紀念日、運動會以及文化作爲一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。

醫院員工激勵方案3

員工激勵方案

第一、定期團隊溝通。

目的是讓員工瞭解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

第二、定期上下級溝通。

上下級溝通須把握並非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠佈公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

第三、安排挑戰性工作。

沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、幹勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大於經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛鍊，而且還有利於提高員工滿意度。

第四、制度“導師”制度。

對於新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決於老員工對新員工的接納程度。採取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的.重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

第五、適當地給員工放權。

企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考覈者與被考覈者之間的矛盾。

所以爲了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

第六、建立興趣小組。

企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，並定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關係。有利於增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

第七、提供便利設施和服務。

爲方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理諮詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利於提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行爲科學認爲，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝着期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什麼目標。

目標明確以後，企業就可以：

1、爲員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。

接下來便是：

2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏着巨大的激勵作用。

在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

3、爲員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，並與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因爲公司應當：

5、建立便於各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答覆。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6、當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

如果不能親自表示祝賀，經理應該：

7、寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

公司的表彰能加速激發員工渴求成功的慾望，經理應該：

8、當衆表揚員工。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許。

如今，許多公司視團隊協作爲生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

9、開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

經理要：

10、經常與手下員工保持聯繫。學者格拉曼認爲：跟你閒聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

11、瞭解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

12、以業績爲標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

談到工作業績，公司應該：

13、制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做並能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

許多人認爲，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

14、洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人慾爲之效力的組織結構。背後捅刀子，窩裏鬥、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。

15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

上面這些方法其實並沒有什麼創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。