IT招聘求職者技術不是最重要的

IT招聘求職者技術不是最重要的，求職無論是看重候選人的名氣還是能力，除了面試者的技術水平，對於以往的工作經驗也是重要的。以下分享IT招聘求職者技術不是最重要的。

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1 、你對IT人員的要求是什麼？

在HR的招聘中，我們知道一個好的IT技術人員離職等到下一任IT人員頂替的時間大多需要3至5個月，這段時間有可能會造成工作上很大的不方便，拖延等。也許這時，HR們由於上司老闆的壓力就會隨意的找來一個有過相關經驗的IT技術人員，但是往往試用後纔會覺的不合適。

其實招聘的一開始就應該對這個IT職位和所需有個詳細的瞭解，甚至包括這個團隊的瞭解，這樣才能在面試的過程中找到合適精確的候選人。包括他的脾氣，性格，家庭教育背景多會對這個要勝任的IT職位間接影響。如果作爲HR們的你不想重複又重複的被老闆說不合適而要去找新人的話那麼這一關的準備功課就要作到位。

2、 你在招聘IT人員時使用哪些標準？

過於這點很多HR們都很重視應聘者的IT技術能力，看的是那些曾經的獲獎的作品和那些有着專業圖章的證書，而忽視了他的很多其他品性天賦上的東西。

這裏我們先看一下500強CIO公司對IT人員的標準作爲參考：首先是該人是否容易相處？有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在我們的團隊中，這樣的人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。

其次就是看你聰不聰明，是否有求知慾？是否有快速學習能力？是否有良好的適應能力？是否貪圖安逸，還是勇於挑戰新鮮事物？

最後纔是評定應聘者的IT專業技能是否符合職位要求？之所以將這一因素放在最後，是因爲如果一名應聘者既聰明、又有進取心，並有良好的適應能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因爲他有能力快速學會新的IT技能。

由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養和性格上的好壞，所謂：性格決定命運，氣度影響格局。一個擁有好的性格的IT技術人員即使現在他IT技術不怎麼出色但是日後他也許會比那些老技術的IT人員更爲出色。因爲他懂得自我完善，也善於發現問題及時解決，這些處事能力是一些IT技術人員學不來的。

所以HR們在IT人員的選拔上應該更加側重於他的性格和能力，次爲技術。這樣也可以降低一些遇人不孰的概率。

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招聘時要注意的十個危險信號

紙上談兵，面試過程表現無禮

Outreach 公司招聘主管詹妮·蘭塞姆 (Jenny Ransom) 表示，招聘經理有時會因爲求職者的簡歷而對其產生好感，但在面試中求職者無法表現出令人尊重的軟技能，這是一個危險信號。

“在組建工程部門時，我們需要能夠勝任工作和提升產品的人，同時還要能夠與其他工程師良好合作，並與其他部門交叉協作，”她說。“我見過一些參加面試的人，他們具備各項所需的硬技能，但在整個面試過程中卻對招聘團隊或面試官表現出不尊重。各種不同的工作方式都應該被接受和欣賞，但對他人的不尊重則是一個危險信號。幸運的是，擁有一個良好的面試流程，這一問題可以在早期就被發現，而不是在被錄用之後被發現。”

死記硬背地回答問題

對蘭塞姆來說，求職者在面試中使用死記硬背的方式回答問題，這是一個令人不安的跡象。她表示，死記硬背地回答問題，表明求職者缺乏思考和批判性思維。

“有時求職者之前已看過這些問題，並有一些通用性的回答，”蘭塞姆說。“我理解這背後的原因——面試是一個令人緊張的過程。但我們想僱傭你。我們想了解你所擁有的一些關鍵性和創造性的過程，你如何找到解決方案，以及在團隊中哪些東西對你而言非常重要。”

蘭塞姆表示，如果僱主經常得到一些死記硬背的答覆，他們可能需要重新思考自己的面試流程。她說：“僱主越能創造一種良好的(面試)體驗，求職者就越願意敞開心扉，在面試過程中展示真實的自己。”她補充說，這將減少面試官從求職者那裏得到死記硬背的答覆的可能性,“如果僱主想要做的不僅僅是填補一個職位空缺，那麼良好的面試體驗並不能真正帶來想要的正確表現。”

不瞭解公司的使命

Competera 公司首席技術官 Eugene Naydenov 表示，當求職者沒有對自己希望入職的公司進行研究時，則在面試時他會感到擔憂。

“如果我看到求職者並不關心我們的產品、產品所處的領域以及產品在現實中所解決的難題，而只是一個純粹的技術導向型人才，這對我來說始終是一個危險信號，”Naydenov 說。“如果你的工作不能解決實際業務案例，不能以最佳方式爲最終用戶帶來真正的價值，以及不能爲公司的業務提高效率，那麼無論你的代碼有多好，或者你的架構設計得多麼好，都無關緊要。”

蘭塞姆表示，在一個以求職者爲導向的就業市場中，她更多地看到求職者對他們應聘的公司一無所知。

“雙方都需要有一定程度的目的性，”蘭塞姆說。“如果求職者沒有對招聘公司做一些瞭解，哪怕只是簡單的瞭解，最終也只能基於誰給出最高的薪水來做出決定。當公司在做哪些業務和求職者可以做哪些工作並沒有成爲招聘人員做出決定的考慮因素時，這可能會導致出現一次糟糕的僱傭決定或未來的人員挽留問題。”

只談論技術

Frank Recruitment Group 公司首席執行官詹姆斯勞埃德-湯曾德 (James Lloyd-Townshend) 表示，當談話中充斥着專業術語時，這可能是一個危險信號，表明求職者對所涉及的技術沒有完全掌握。

勞埃德-湯曾德說：“對於一個精通技術的面試官來說，一個求職者能夠流暢地說出各種縮略詞，並能用技術術語回答問題，這可以讓人放心，但這並不等同於求職者理解該項技術，或者他可以如何使用該技術知識來解決業務問題。”

爲了解決這一問題，勞埃德-湯曾德建議 IT 領導者在提問時避免使用專業術語，如果求職者看起來只是在背誦答案，而沒有表現出自己對雙方所說的內容有所理解，那麼請要求求職者做進一步解釋。“如果他不能做進一步解釋，最好的情況是他不善於溝通，最壞的情況是他可能完全不理解所涉及的技術或流程，”他說。

難以置信的技能清單

OSP International 公司首席執行官科尼利厄斯·菲希特納 (Cornelius Fichtner) 表示，當面試過程中求職者拿出一份冗長且功底深厚的技能清單時，他會感到擔憂。

“你不可能無所不知，尤其是在 IT 領域，”菲希特納說。“我已知道求職者在誇大自己的技能，希望他能在工作過程中掌握這些技能。”

爲了審查各項技能，菲希特納建議給求職者分配一項有時限的任務，並應爲此給他支付報酬。

“我們付錢給求職者是爲了確保他有動力做到最好，而且我們不會錯過頂尖人才。求職者也會更認真地對待這項任務，”他說。“通過這種方式，你可以區分哪些人會幫你完成工作，哪些人會浪費你的時間和金錢。在 IT 領域，事實勝於雄辯，所以我們需要知道求職者是否可以做到他所說的那樣。”

沒有事業心

Intermountain Healthcare 公司首席信息官克雷格·理查德維爾 (Craig Richardville) 表示，你可以判斷出，有些人只是單純地專注於申請一份工作，而並不將這份工作視爲有利於自己職業生涯和這家招聘公司的機會。

“求職者需要闡明自己打算如何爲公司的使命和目標做出貢獻，”理查德維爾說。“他們需要有學習、成長、發展和持續貢獻的願望。如果他們沒有想清楚自己打算如何影響企業，以及如何推進自己的職業生涯，那麼他們可能就不適合這份工作。”

Betts 公司首席招聘官梅麗莎赫希 (Melissa Hirsch) 表示，當她覺得求職者沒有仔細思考自己的求職意向時，這就是一個危險信號。

“求職者會申請數十個招聘職位，”赫希說。“當你只是在走過場，而不是真正想獲得這份工作並對該工作做過研究時，面試官總是能看出來的。”

無法獲得具體細節

加州大學歐文分校 (University of California, Irvine) 首席數字官兼信息、技術和數據工作副校長湯姆·安德里奧拉(Tom Andriola)在要求求職者描述一段相關工作經歷而求職者無法清晰表述時，這就是一個危險信號。

“對於推動變革和轉型的關鍵角色而言，有些人可以清楚講述他們如何幫助企業渡過難關的經驗，”安德里奧拉說。“我想檢驗一下求職者這方面經驗的多少。對於許多人來說，他們一直在參與某一項目，但卻坐在外圍看着其他人承擔組織變革的重任。”

Betts 公司的赫希也認爲，缺乏細節是一個問題。

赫希說：“如果你所回答的問題不是針對目前正在交談的公司的問題，並且可能在重複另一家公司面試時的內容，那麼這可能不是最合理的回答。”“即使是最輕微的敘述調整也能體現出求職者的`思考。”

諮詢公司 DifferenThinking 的創始人兼首席執行官 Zivit Inbar 經常讓求職者舉例說明他如何解決某一問題，以及詢問求職者在面臨結果並不好的問題時如何解決。“一些求職者無法回憶起自己沒有正確解決的任何問題，”Inbar 說。“然而，我們所有人都會面臨問題，也會犯錯。不承認這些問題就是一個危險信號。”

關閉攝像頭

在某些情況下，赫希從一開始就面臨一個緊迫的問題。如今越來越多的公司在進行遠程面試，參加這種面試而沒有視頻圖像，則表明求職者缺乏信心。

“現在是新冠疫情時代，我們幾乎所有人都在遠程辦公，假裝進行遠程工作，或用虛擬背景假裝進行遠程工作，”她說。“關閉攝像頭會讓面試官認爲這是最糟糕的做法——即使內部招聘人員或招聘經理關閉了攝像頭，求職者也不應這樣做。”

獨自完成工作

SafetyCulture 公司首席技術官詹姆斯·辛普森 (James Simpson) 表示，當求職者不承認其同事在之前的工作中做過貢獻時，他會感到擔憂。

“如果求職者僅根據自己的貢獻來描述他的職業成就，而忽略了他可能工作過的團隊，這會讓我對該求職者重新思考，”辛普森說。

辛普森經常詢問求職者在工作中做過的最困難的決定。他想聽到一些側重於同事的事情，而不是側重於技術的事情。

“我喜歡聽與人有關的事情——業務指導、領導、績效管理。人是我們工作中最複雜但最重要的部分。然而，有時，求職者會告訴我他在技術方面做過的決定。我仍然對此感興趣，但這也表明了求職者的關注點。第三，我會還詢問求職者犯過的最嚴重的錯誤，以及他從中學到了什麼。如果他可以從經驗中吸取一些教訓，那就太好了。這就是我想要的。然而，在某些情況下，你會明白爲什麼這不是求職者的錯，或者其他人如何真正成爲某一問題的核心。”

將期望從初次面試轉到最終面試

General Assembly 公司負責人才與多元化、公平和包容性工作副總裁蒂芙尼·歐文 (Tiffany Irving) 表示，初次面試和最終面試階段之間的差異越來越普遍。

“這些矛盾通常包括工作時間和薪酬預期，”歐文說。“招聘團隊會因爲找到某一職位的適合人選而感到高興，但隨後發現，他們實際上負擔不起求職者的薪水，或無法滿足求職者所要求的工作時間調整。隨着對 IT 專業人員的需求不斷增加，以及求職者在利用這些工作機會來提高薪水，這種情況發生得越來越頻繁。”

歐文認爲，儘管存在這些問題，但堅持到底仍非常重要：堅持完成全面的面試和篩選過程，否則你可能會在以後付出代價。

“領導者通常會在招聘技術人才時進行調整，以便在時間有限的情況下加快招聘流程，”她說。“放棄對核心能力的正常評估流程是招到糟糕員工的捷徑。當然，求職者可能具備該職位所需的技術技能，但之後你可能會發現自己面臨着需要處理誠信問題。”