關於帶薪年休假的那些事兒

關於帶薪年休假的那些事兒，年休假是勞動者的一項重要權益，是勞動者休息權的重要體現，根據法律規定，勞動者在連續工作年滿一年後的，每年享有帶薪連續休假的權利。下面來看看 關於帶薪年休假的那些事兒。

關於帶薪年休假的那些事兒

一、職工每個年度有多少天的帶薪年休假？

根據《年休假條例》第三條的規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數高於前述法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

二、職工要連續工作滿一年該如何理解？

職工要享受年休假的，必須要連續工作滿一年以上的才能享受，這個規定該如何理解呢？根據《年休假實施辦法》第四條的規定，這裏講的職工連續工作滿一年以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿一年以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿一年以上累計的情形。實務中很多用人單位理解爲必須在本單位連續工作滿一年以上才能享受帶薪年休假，這樣理解明顯是錯誤的。

三、職工的累計工作年限可以用哪些證據證明？

這個問題在《年休假條例》和《年休假實施辦法》中均沒有明確的規定，因爲這個實際上這是舉證的問題，工作年限是計算年休假期限的重要依據，從實務來看職工又大多不太可能一直在同一單位工作，職工跳槽是常態的情況下，計算累計的工作時間就非常重要了，但是哪些證據可以證明職工的工作年限呢？

小編總結了一下在實務中常用的一些證據，並進行了歸納彙總，一般有下列的幾種證據可以證明：

1、職工繳納社會保險記錄。這一點無須多解釋的，社保繳納記錄當中，明確記載的有職工的工作單位、起止時間等各項重要數據，政府機關出具的文書資料，證明力非常高。

2、勞動仲裁機構或法院做出的裁決書、判決書等法律文書。這些法律文中確定的含有勞動者工作年限的事實，該事實是計算工作期限的重要依據，法律文書作爲證據，其證明力高於普通的證據。

3、用人單位出具的解除（終止）勞動合同證明書。根據法律的規定，用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，在本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一，所以這項證據可以直接用作確定職工工作年限的依據。

4、用人單位制作的《職工名冊》。根據法律規定《職工名冊》是用人單位必須制定留存的重要文件資料，中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容，所以這是確實職工工作年限的重要依據。

5、職工與用人單位簽訂的勞動合同。勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法爲員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限的重要依據，但是跨單位使用的需要提供勞動合同解除或終止的證明，因爲跨單位使用的無法排除勞動合同中途解除等情形的。

上述的這幾種是實務常見的，但是其它只要能證明工作年限的都可以作爲證據提供。

四、有哪些情形的職工不能享受當年的年休假？

根據《年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

這裏最重要的就是第二項的規定，實務中很多單位對於勞動者請事假的，扣了工資的但同時還抵扣年休假，第二項實際上是兩個條件都要同時滿足，職工纔不符合享受當年的年休假，一是請事假二十天以上，二是扣了工資的，反過來理解如果不超過二十天，即使不扣工資的，或者超過二十天，但扣了工資的，職工都可以享有當年的年休假。

另外，根據《年休假實施辦法》第八條的規定職工已享受當年的年休假，年度內又出現《年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假，實際上是對年休假進行了跨年度的折算。

五、帶薪年休假遇到法定節假日如何計算？

根據《年休假實施辦法》第六條的規定職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間的不計入年休假假期。因此，職工在休帶薪年休假時，如果遇到法定節假日的，單位應當給職工補足帶薪年休假天數。

六、職工申請年休假時單位要批准嗎？

單位安排年休假職工要同意嗎？根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。很多人都理解爲單位對年休假有批准權，其實從這個條文裏意思來看，職工休年休假的時間是需要單位與勞動者協商一致來確定的，單位並無最終的決定權，因爲後面表述了還要考慮職工本人的意願。實務中關於勞動者休年休假的時間，這一點爭議比較大，該條文規定的意思表述模糊，沒有實際可操作性，大多用人單位把具體的確定方式寫入了規章制度裏。

七、未休帶薪年休假如何計算工資？

根據《年休假實施辦法》第十條第一款的規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。未休帶薪年休假的工資計算是參照法定節假日安排勞動者工作計算的工資標準是一樣的。

八、如何確定未休帶薪年休假工資的計算基數？

根據《年休假實施辦法》第十一條的規定，帶薪年休假工資的計算基數，按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，其中月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

這裏有一點需要注意，《年休假實施辦法》是屬於部門規章，關於計算月平均工資需要剔除加班工資的規定，小編認違反勞動法律法規，加班工資屬於工資的重要組成部分，既然是工資的組成部分，排除在外沒有道理，並且根據勞動合同法中規定的，在用人單位需要支付經濟補償、賠償金等計算月平均工資時，都沒有將加班工資排除在外，所以小編認爲在遇到這種情形時可以據理力爭，拒絕將加班工資排除，這樣計算基數增加，對勞動者一方有利。

九、因職工本人原因沒有休年休假的是否需要支付未休年休假工資?

根據《年休假實施辦法》第十條第二款的規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從條文表述的意思看，此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明三點：1、用人單位安排了職工的年休假；2、職工因個人原因未休，這一點非常重要；3、職工需要書面提出不休年休假意願。所以，在實務中如果單位未安排職工年休假，又以勞動者不願意休假的爲由不願意支付年休假工資的，用人單位需要證明以上三點。

十、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的法律責任？

根據《年休假實施辦法》第十五條的規定，用人單位不安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除繼續支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。但是大家注意了，這個條款是行政條款，只有勞動行政部門在行政處罰時用的，很多人在勞動仲裁時也引用，這樣引用仲裁委或法院是不能支持的。

十一、職工進入新用人單位所享受年休假時間如何計算？

根據《年休假實施辦法》第五條的規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足一整天的部分不享受年休假。這個規定的折算方法爲：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

但是這種折算方法又分爲兩種情況：第一種是職工進入新用人單位之前已經連續工作滿1年的，應當按照該職工與新單位建立勞動關係後當年度剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不計入帶薪年休假。計算公式爲：（建立勞動關係後當年度剩餘日曆天數÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第二種是職工進入新用人單位之前連續工作不滿1年在進入新單位一定時間連續工作才滿1年的，應當按照該職工連續工作滿1年後當年度剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的'部分不計入帶薪年休假。計算公式爲：（進入新單位連續工作滿1年後當年度剩餘日曆天數÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

十二、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，職工當年度年休假怎麼辦?

根據《年休假實施辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算公式：(當年度在本單位已過日曆天數÷365 天)×職工本人全年應當享受的年休假天數－當年度已安排年休假天數。

小編舉個例子，職工2018年3月31日離職，其應休年休假20天，已休年休假2天，其中1月31天、2月份28天、3月份31天，總計已過的日曆天數爲90天。則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數爲：90天÷365天×20－2天=2.9天。折算後不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付2天的未休年休假工資報酬。

十三、職工被辭退或者其主動辭職的單位要支付未休年休假的工資嗎?

《年休假實施辦法》第十二條只規定了單位與職工解除或者終止勞動合同時如何折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資，並沒有具體區分解除或者終止的原因。從該條例的制定目的來看，職工享受年休假是以其工作年限爲依據，並沒有其它限制條件。因此，職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動辭職的，用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。

十四、職工的年休假可以跨年度嗎?

根據《年休假實施辦法》第九條的規定，單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，只能跨一個工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，應當徵得職工本人同意，不能單方做出決定。

十五、帶薪年休假中的“年度”如何理解?

帶薪年休假的“年度”是指“公曆年度”，即從某年的1月1日到12月31的期間，這與勞動合同中的年度是不一樣的，勞動合同中的年度是指從某年某月某日開始到某年某月某日的前一日爲一個年度。如勞動合同是2016年7月1日開始的，那麼到2017年6月30日爲一個年度。

關於帶薪年休假的案例

案例1：休年假是否須單位批准

2015年9月17日，魏某任職於杭州聖泰貿易公司，與公司簽訂了爲期三年的勞動合同，月薪4600元。今年11月22日，魏某向公司提出將當年的5天年假一次性休完，公司考慮到業務繁忙，與其協商：希望他能將年休假拆分使用或等忙完這陣子再休。但魏某不同意，不打招呼就自行離開了公司。後公司以魏某曠工5天爲由，與其解除了勞動合同。魏某認爲，享受年休假是法律賦予職工的權利，職工有權決定是否享受以及如何享受，他休年假公司卻按曠工處理，是違法的，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司恢復其勞動關係。

後經仲裁委審理，裁定魏某要求公司恢復其勞動關係的請求不予支持。

以案釋法：《職工帶薪年休假條例》第5條規定：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，年休假的統籌安排權屬於用人單位，如何休年假用人單位在考慮職工本人意願的情況下有最終決定權。

因此，本案中魏某在公司不批准其年休假申請的情況下，仍然我行我素是不明智的選擇，最終導致了被公司依照規章解除了勞動合同。

案例2：年休假是否會“逾期作廢”

2014年11月23日，江女士入職於杭州美享化妝品公司，簽訂了爲期三年的勞動合同，月薪3800元。今年4月18日，江女士向公司提出休2016年未休的年假，被拒。後江女士氣憤離職，並向屬地勞動監察部門投訴，要求依據《職工帶薪年休假條例》，按照30%的標準支付其5天未休年假的工資補償。

化妝品公司人事經理楊某稱，江女士2016年工作期間一直未提出休年假申請，故年休假逾期作廢。對於公司的說法，江女士不認可，堅稱公司一年內沒有計劃安排過自己休年假，自己也未曾放棄過休年假，現跨年補休不准許，與理不符，但事實自己確實沒有休年假，理應給付三倍的日工資補償。

後經調查處理，化妝品公司支付了江女士未休年休假的工資補償1747元。

以案釋法：單位規定年休假逾期作廢，是不合法的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》有規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。即只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下，才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

案例3：“連續工作一年”是否限同一單位

林某自2016年3月1日起，在杭州玫怡服飾公司工作，簽訂了爲期兩年的勞動合同。可今年3月23日，該公司經營不善，關門歇業，林某和部分工友被公司介紹到杭州易露服飾公司工作，雙方又簽訂了爲期一年的勞動合同，月薪4200元。11月6日，林某因老家有事，向公司提出休5天的年休假，被拒。公司認爲：雙方簽訂的勞動合同是2017年3月23日起至2018年3月22日止，可林某工作到11月6日提出休年休假，計算其在公司的工作時間才7個多月，根據“企業職工連續工作滿1年以上，才享有帶薪年休假”的規定，林某是不符合帶薪年休假的。但林某認爲自己2016年3月1日至2017年11月6日，連續在兩家服飾公司工作，且有1年7個月未間斷社保繳納的憑證，應該享有5天的帶薪年休假。雙方爭執無果後，近日林某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付其帶薪年休假工資。

後經仲裁委審理，裁定易露服飾公司支付林某未休年休假的三倍日工資補償。

以案釋法：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，職工連續工作滿12個月以上的，享有帶薪年休假。其中關於“職工連續工作滿12個月以上”，應當理解爲既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。也就是說，職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷並不限定在現用人單位，亦不限制在同一家用人單位。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應當爲累計工作時間。