關於準員工的心理契約與滿意度

本文通過闡述心理契約的概念，分析了準員工的心理特點及心理契約的階段性，並提出了企業針對心理契約對準員工進行滿意度管理的具體措施，爲實現企業人力資源管理的形式及實質上的突破提供參考。

隨着管理體制改革的深入以及知識經濟時代的到來，企業在人力資源管理中所投入的力度逐漸增大，可以說在一定程度上企業對員工的投入比資本的投入更大。在對準員工的管理過程中，企業往往應用心理契約的原則對準員工進行約束，使員工最大程度地發揮其工作能動性和積極性。本文通過闡述心理契約的概念，分析了準員工的心理特點及心理契約的階段性，並提出了企業針對心理契約對準員工進行滿意度管理的具體措施，爲實現企業人力資源管理的形式及實質上的突破提供參考。

人才是第一生產力，當前，各種企業和組織跟隨世界發展的潮流，對人才越來越重視。那麼，如何使一個準員工在較短的時間內以最快的速度融入企業、進入角色，從一個“局外人”轉變成爲“企業人”，成爲企業人力資源管理的核心內容之一。員工與企業不僅存在經濟契約，更重要的是存在心理契約，契約的主體是員工在企業工作的心理狀態，而用於衡量這種心理狀態的最基本因素就是員工的滿意度，因此，影響企業員工向“企業人”轉變的決定性因素就是對其工作滿意度的評估。企業要想在人力資源的形式及實質上有突破，就必須重視並有效運用心理契約和滿意度管理這兩個因素。

心理契約這一概念最先在社會心理學中出現，心理契約是當事雙方不通過顯性的形式進行直接的表達，而是通過一些隱性的比如暗示等形式進行表達，在雙方相互感知並認可各自期望的基礎之上形成的一套隱性權利義務關係的協議。心理契約具有主觀性、隱含性、雙向性、動態性等特點。目前心理契約有廣義和狹義之分，廣義心理契約是僱傭雙方以各種形式的承諾作爲基礎，形成的對彼此義務的主觀理解，而狹義心理契約是僱員出於對規章制度、組織政策等各種承諾的感知，這種心理契約不一定被組織和各級代理人所意識到。

一、準員工的心理特點

準員工來到一個新的工作環境，對企業的概況比較陌生，不能深入瞭解企業的發展方向和發展趨勢，這給準員工帶來了巨大的心理壓力；對於自己工作崗位的工作內容不熟悉，對於工作任務不明確，工作進度的要求使準員工產生恐懼感；同時，新的工作環境需要重新建立同事關係，處理不好同事關係會使準員工在企業的工作中產生焦慮感和壓抑感。這些負面心理因素都有可能造成準員工的離職，企業應該對其引起足夠的重視。

準員工重視工作的個體發展，忽視工作的社會效益，這就導致準員工在心理上對自我價值的實現和成就感的追求大於對歸屬感和愛的需要，同時關注企業以人爲本氛圍勝過關注企業管理的公平性和科學性。準員工剛加入企業，對於企業的感情並不深厚，大部分準員工將自己的工作條件、薪酬等放到首位，重視企業內部激勵，以個人爲中心主義比較明顯。掌握準員工的心理特點，纔能有效運用心理契約和滿意度管理對企業準員工進行規範。

二、準員工心理契約的階段性

準員工的心理契約具有階段性的特點，分爲四個階段：建立期、變化期、危險期和穩固期。剛進入企業的時候是建立心理契約的階段，在新奇、新鮮的心理狀態下，準員工的心理契約初步建立，而工作一段時間以後，由於種種原因導致心理契約發生一定的變化，如果不能及時解決心理壓力等問題，就會過渡到心理契約的危險期。這個階段企業往往會針對員工的具體情況採取一系列的措施，待員工均衡各個方面的利益以後，就變更到心理契約的穩固期，此時準員工已成爲企業的正式員工。

三、準員工滿意度提升與心理契約

企業的人力資源管理越來越重視“以人爲本”的思想，員工的滿意度已經成爲企業心理契約管理的關鍵和重點。有效的心理契約管理可以提升員工的滿意度，實現員工對企業的歸屬感和忠誠感，從而提高員工的.工作能動性和積極性。

招聘過程中傳遞真實信息，建立合理有效的心理契約。是建立合理心理契約的基礎。企業都希望求職者誠信，但一些企業爲了僱傭到優秀的員工，在招聘過程中不能做到發佈、傳遞真實有效的信息，誇大薪金報酬、福利待遇、職位發展、工作前景等，這就造成求職者對企業期望過高，而企業的真實情況並非他們描述的那樣，這就屬於建立了不合理的心理契約。準員工進入企業後，發現實際情況與期望的條件相差甚遠，從而產生失望、懷疑。在這種心態下，心理契約遭到破壞，工作滿意度降低，甚至出現離開企業的現象。

所以，企業在求職過程中一定要傳遞真實有效的信息，對於工作內容和任務、薪金報酬、福利待遇、工作前景等做到準確無誤的描述。如果條件允許，可以組織求職者進行實地參觀與實習，充分感受企業的真實氛圍，使求職者對企業有正確的認識，形成合理的心理契約，如此一來才能提高準員工的工作滿意度。

及時、充分地與準員工溝通交流，時刻關注心理契約變化。準員工剛進入企業時懷有新奇、興奮的心態，在新鮮感的驅使下，通常富含工作熱情，對本職工作積極投入。但工作一段時間後，或多或少會感到枯燥、乏味，從而積極性下降、情緒低落、工作能動性降低，這就是心理契約的危險期。這時，如果準員工對自身對心理契約的變化得不到充分合理的解釋，就會導致其消極對待工作甚至是離開企業。所以，對於企業來說，當準員工的心理契約產生變化時，要及時採取一系列的措施進行解釋，從而提高準員工的工作滿意度，減少企業員工的流失率。

企業的管理者應該時刻關注準員工的心理契約的變化，及時充分地與之進行深層次的溝通與交流，使準員工敞開心扉，管理者進行開導，如此使準員工快速進入工作角色。在工作過程中，準員工也會根據外部環境的改變而產生心理方面的變化，這時管理者應該根據不同準員工的不同意見，對工作內容、工作模式以及管理工作進行改進，注重準員工的工作滿意度。如此一來，即便不能兌現準員工的心理契約，也會讓準員工切切實實地體會到企業對他們的尊重和維護，從而避免消極對待工作的現象。

公平公正，重視準員工的激勵機制，維持心理契約的穩定。在企業中，員工追求的不僅是經濟利益，更是一種良好的職業發展，所以在市場經濟的現代化企業中，如果不能得到公平公正的對待，實現不了自我發展的期望，跳槽就是他們最好的選擇。因此，企業要公平公正地對待每一位員工，無論是薪金報酬還是晉升機會都要做到透明、公開，杜絕暗箱操作，如此才能保證準員工心理契約的穩定。在企業中，建立有效的激勵機制，是有效維持準員工心理契約穩定的途徑。激勵分爲外在激勵和內在激勵，外在激勵指的是企業提供的薪酬、福利待遇和晉升機會，這種激勵模式要對每一位準員工進行考覈評估，薪金報酬、津貼、晉升機會等都要根據準員工的工作業績和工作能力來定；而內在機理指的是對工作的勝任感、成就感、受重視的程度等，尤其是對於從事腦力勞動的準員工，這種方式對他們的影響力更大。企業應該有計劃地對優秀的準員工進行培訓，在培訓中使其提高自身素質，擴展職業生涯發展道路，滿足他們的追求。每個準員工的需求都不一樣，企業管理者要根據準員工的不同需求來採取不同的激勵手段，最大程度地滿足準員工的需求，如此可以大大提高準員工的工作熱情和工作積極性，從而提升他們對企業的滿意度，心理契約的穩定也就得到了維持。

幫助準員工職業生涯規劃，保證心理契約健康發展。企業要留住員工，並吸收更多優秀的員工，就要建立一個有強烈吸引力的平臺，企業應該在各個時期爲準員工制定切實可行的目標，並有短期內可以實現的目標。這樣準員工可以根據目標努力，並看到自己的進步，使他們更有動力，發展的方向更加明確。管理者針對每個準員工幫助其進行職業生涯的規劃，在規劃中根據企業的具體情況，最大限度地描述美好的願景，激發準員工的工作熱情和工作積極性，使他們積極進步並熱情高漲地投入到工作中。

同時企業要搭建一個讓準員工充分施展才能的舞臺，創造一種奮發進取、團結合作、融洽愉快的工作環境。鼓勵新老員工進行合作，在合作過程中準員工可以學習吸收知識技能，並得到老員工的認可，增強了自信，提升了自我價值的肯定；定期安排具有挑戰性的工作，豐富工作內容和工作形式，使準員工充分感受工作的豐富化，瞭解企業的整體運轉，滿足準員工不斷提高和進步的要求；同時根據每位準員工的優勢和劣勢，安排其到合適的崗位工作，揚長避短，如此準員工可以快速適應工作崗位，並最大程度地發揮其作用。以上措施可以保證使準員工心理契約健康的發展，提高準員工的工作滿意度，給企業帶來更多的效益。

總之，心理契約是員工與企業之間的心理紐帶，是人力資源管理的基礎。企業要想在市場經濟化和全球競爭化的今天取得成績，實現企業人力資源管理的形式及實質上的突破，就必須重視心理契約的影響與作用，提高員工的工作滿意度，對於準員工來說尤其重要。當然，心理契約的共建需要員工和公司的共同努力，企業要切實爲員工着想，最大程度地滿足員工的各種需求，而員工也要體諒企業在市場競爭中的難處，不斷調整自己的心理契約，熱情投入到工作中，爲企業的發展和個人價值的實現高效快樂地工作。