人才培養梯隊建設思路

人才培養梯隊建設思路，人才的建設對於企業來說是很重要的事情，只有做好人才的建設，才能使企業發展的更好。以下就是小編爲大家整理的一些關於人才培養梯隊建設思路的資料，大家一起來看看吧！

人才培養梯隊建設思路1

確定關鍵崗位層級圖

確定公司哪些是關鍵崗位，人才梯隊建設是針對關鍵崗位的，關鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關鍵崗位層級圖

人才盤點和發展力評估

根據關鍵崗位層級圖確定關鍵人才，對他們進行發展力評估。評估內容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現，二是基於此關鍵崗位勝任素質模型的勝任能力評估。這部分重點在於關鍵崗位勝任素質模型的'建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。最後根據兩部分評估結果形成人才發展九方格圖，並列明員工在圖所處位置。

關鍵人才發展計劃與實施

根據關鍵人才發展力評估報告，並結合集團現有投入資源，制訂集團關鍵人才發展和培養計劃。計劃主要內容應包括關鍵人才發展力總體評估情況和分析、關鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，並通過有計劃、分階段地實施人才發展計劃，達到培養人才、形成人才梯隊的目的。

跟蹤、反饋與調整

在人才繼任與開發計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內部管理溝通，並根據實際情況採取調整措施，規劃和調整下一步的行動。

人才培養梯隊建設思路2

明確公司哪些崗位爲關鍵崗位，並明確其能力要求

關鍵崗位確定是由公司戰略、業務狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這裏的關鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級的關鍵崗位。

在確定關鍵崗位後，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。

許多小企業會說，什麼能力模型，太複雜了，那隻適合於大公司。其實不是的。能力模型說通俗點就是這個崗位要達到優秀員工標準需要具備哪些能力，只要對這些羣體進行分析就清楚了。

能力模型包括了通用能力、專業能力、管理能力，可以從這三方面進行區分。

評估公司員工現狀並確定儲備人選

首先，要分析當前及未來一段時間內需要哪些人才及數量。

其次，分析公司當前人員素質及勝任情況。

再次，從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。

明確滿足公司人才梯隊需求的途徑

在經歷前面兩個步驟後，通常會發現，公司當前的人才無法滿足發展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。

首先，基於對所有候選人分析和評估的基礎上，明確他們當前的崗位及未來可能的發展崗位。

其次，分析公司人才梯隊有哪些缺口。

再次，分析這些需要補充的人才是通過內部招聘、內部培養，還是從外部引進。

最後，制定並實施內部招聘、內部培養及外部引進的方案。

制定候選人發展計劃

在確定候選人並且評估其能力、績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業發展通道。

然後，根據候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現狀，制定培養計劃。

需要特別注意的是，培養計劃包括但不限於培訓計劃。培養計劃可以包含培訓、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學等。