人才梯隊建設的5個步驟

人才梯隊建設的5個步驟，在職場上的時候，我們有需要事情是需要注意的，比如說和同事的相處，還有上司和客戶的交談，小編爲大家整理好了人才梯隊建設的5個步驟的相關資料，一起來看看吧。

人才梯隊建設的5個步驟1

一、人才梯隊建設的含義。

首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義，機智的筆者爲了節省時間，從度娘那裏找到了答案。所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動後能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛鍊，這樣就形成了水平不同的人才，彷彿站在梯子上有高有低一樣，形象地稱爲梯隊。

筆者今年主持的人才梯隊建設項目是根據公司的崗位層級結構，將人才梯隊分爲管理幹部崗位梯隊（主要針對總監、經理級崗位）、關鍵崗位梯隊（公司核心崗位）、儲備人才梯隊（基礎崗位，但需要長期培養才能勝任）三大梯隊，分開推進的好處是使人才培養更有針對性，但只適用於規模較大的公司。

二、人才梯隊建設的實施步驟。

1、進行人才盤點，明確梯隊人員需求

人才盤點是人才梯隊建設的第一步，主要目的是通過人才盤點，瞭解企業人力資源現狀，並結合企業發展規劃，預測企業未來發展對人才數量及質量的要求，通過與人才盤點的結果進行對比，進一步明確企業未來幾年的人力資源需求，再結合企業的實際情況，進一步明確企業梯隊人員的需求。這是一個比較複雜的過程，需求全面的對企業現有人力資源進行盤點，同時也要結合企業的發展戰略，才能找準需求，這樣人才梯隊建設纔有意義。人才盤點可以從人員的數量、質量（包括年齡、工齡、學歷、專業、績效水平、流失情況等反應人才質量的多個維度進行）兩方面進行評價，通過盤點我們可以瞭解到企業哪些人力資源是充足的但未來是緊缺的，哪些崗位人員是能勝任的和哪些人員的素質是急需提升的等等。只有通過人才盤點了解企業人才現狀並結合企業未來的發展規劃，我們才能明確企業究竟要培養哪些崗位的人才梯隊。

2、梯隊人員的選拔

在明確了入選人才梯隊的崗位後，就需要選拔相應的梯隊人員了。一般來說，梯隊人員選拔以兼職爲主，且以內部選拔爲主，當然特別重要的崗位內部無適合培養對象時也可以考慮外部招聘。在制定選拔標準時一定要結合企業發展規劃對人才的質量要求，注重知識技能的同時也要兼顧發展潛力，識別出高潛力人才。

3、培養計劃的制定與實施。

培養計劃的制定尤爲關鍵，直接關係着梯隊建設的質量。HR部門應首先根據培養崗位的勝任素質模型（包括該崗位需具備的知識、技能、能力等），結合培養人的素質現狀，制定出針對性的培養學習計劃。下表是我司質量經理崗位梯隊人員的標準化培訓課程：

培養計劃的實施形式可以使多種多樣的，如內部課堂培訓、委外進修、外派培訓、自我學歷及職稱提升、崗位輪換等，下表是我司的人才梯隊培養的TACT模式：

此外，HR部門要加強對培養期的'管控，爲學員指定指導師傅，監督培養計劃的按時實施，多與培養人及指導師傅、部門負責人溝通，及時評估培養計劃的實施情況，適時調整。

4、培養期的跟蹤考覈

跟蹤考覈是識別培養效果的衡量標準，我司的人才梯隊考覈採取階段考覈（按季度考覈）及終期考覈相結合，採取KPI考覈爲主，360度測評爲輔。階段考覈合格方可進入下一階段的培養，考覈不合格重新培養學習，多次考覈不合格將退出人才梯隊，保障梯隊人員優勝劣汰，滾動進出。詳見下表：

5、梯隊人員的提拔任用與後期評估

對於順利通過考覈的人員，要及時納入才人庫並提拔至培養崗位。只培養不提拔，那人才梯隊建設將毫無意義。此外，提拔至培養崗位並不意味着人才梯隊建設的結束，要及時對提拔後的培養人員績效情況進行評估，一方面是檢驗人才梯隊建設有效性的標準，也爲後期再進行相同崗位培養計劃的制度提供依據。

三、人才梯隊建設的關鍵點

1、人才梯隊建設思路大致相同，但必須結合公司實際情況。

2、積極需求公司高層支持和業務部門的配合

3、培養過程中對導師的激勵必不可少，注重正激勵，輔以一定的負激勵。

4、注重對梯隊人員的動態管理，有進有出，確保梯隊人員質量。

5、明確梯隊管理參與人員職責，各司其職。

人才梯隊建設的5個步驟2

明確公司哪些崗位爲關鍵崗位，並明確其能力要求

關鍵崗位確定是由公司戰略、業務狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這裏的關鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級的關鍵崗位。

在確定關鍵崗位後，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。

許多小企業會說，什麼能力模型，太複雜了，那隻適合於大公司。其實不是的。能力模型說通俗點就是這個崗位要達到優秀員工標準需要具備哪些能力，只要對這些羣體進行分析就清楚了。

能力模型包括了通用能力、專業能力、管理能力，可以從這三方面進行區分。

評估公司員工現狀並確定儲備人選

首先，要分析當前及未來一段時間內需要哪些人才及數量。

其次，分析公司當前人員素質及勝任情況。

再次，從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。

明確滿足公司人才梯隊需求的途徑

在經歷前面兩個步驟後，通常會發現，公司當前的人才無法滿足發展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。

首先，基於對所有候選人分析和評估的基礎上，明確他們當前的崗位及未來可能的發展崗位。

其次，分析公司人才梯隊有哪些缺口。

再次，分析這些需要補充的人才是通過內部招聘、內部培養，還是從外部引進。

最後，制定並實施內部招聘、內部培養及外部引進的方案。

制定候選人發展計劃

在確定候選人並且評估其能力、績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業發展通道。

然後，根據候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現狀，制定培養計劃。

需要特別注意的是，培養計劃包括但不限於培訓計劃。培養計劃可以包含培訓、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學等。

明確公司層面的行動路徑

在確定每個候選人的發展計劃的前提下，彙總公司所有候選人發展計劃，並制定公司層面的發展計劃。

需要注意的是，公司層面的發展計劃不僅包括候選人發展計劃及內外部招聘計劃，還需梳理公司職業發展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考覈、激勵方案，才能最大程度上保障人才梯隊建設的有效性。

最後，需要強調的是，人才梯隊建設是一項持續、長期、動態的工作，不要期望一勞永逸，更不要有立竿見影的短視心態，否則很容易中途放棄，導致前功盡棄。