面試不是看人眼色
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面試不是看人眼色,求職的時候hr最看重的是個人能力,懂得人際交往也是職場制勝的法寶,職場上的很多東西都是值得學習的,要學會職場的規則才能夠如魚得水,小編這就帶你瞭解面試不是看人眼色。
面試不是看人眼色1
求職者要做的並非看人眼色,而是真實地表現出自己的技能,儘可能突出自己的長處爭取獲得工作機會。
我在一家公司的人力資源部工作,經常要主持面試。於是常會有人問我,面試官是否就是一份察言觀色的工作。確實,面試官要在短時間內爲公司挑選出最適用的人才,就必須通過“察言觀色”來檢驗求職者的言行。但如果反過來說,面試中的求職者是不是隻要看主考官的眼色行事,成功取悅主考官就能取得事半功倍的效果?可以坦白地說,作爲主考官,我並不認同這樣的觀點。
有一次,我爲公司招幾名技術員,其中有一個叫李強的三十多歲的男子來應聘。李強業務知識和專業技能明顯比其他求職者強,唯一讓我覺得遲疑的是他和愛人兩地分居,職位的穩定性和持續性都讓我擔心。我認爲這個外在因素“很成問題”,李強卻認爲“不足以影響工作,而且自己能協調”。李強是個性急的人,很快竟然和我爭吵起來,氣氛頓時劍拔弩張,緊張得不行。雖然,最後我和李強都面紅耳赤,甚至有些不歡而散的意思。但是,出於爲公司的需求而考慮,我仍然不計前嫌地通知李強。
李強時至今日都沒有離崗,在他的努力下愛人也來到這座城市,兩地分居也成爲了歷史。更重要的是,李強在工作中證明了自己,他確實是不可多得的人才。當然,我們都沒將面試時的“戰爭”放在心底,還成爲了關係不錯的同事。
其實,主考官只是求職者和公司之間的紐帶,求職成功的決定權不全在主考官,而是靠求職者自己好好把握。任何一位正直、負責的主考官都會尊重公司的需求,不會簡單地以個人喜好定求職者的“生死”。
所以,求職者要做的並非看人眼色,而是真實地表現出自己的技能,儘可能突出自己的長處爭取獲得工作機會。真正能促使求職者面試成功,並在未來的職位上持久而優秀表現,歸根結底還得靠求職者個人的能力。當然在與考官的交流中,建議求職者也要注意自己的表達方式和情緒。
面試不是看人眼色2
“面試是求職中最重要的階段,我會考察應聘者的氣質和基本業務素質。實際上,從應聘者走入公司那一刻起,我就已經開始了考覈。”負責公司人事工作的三井物產(中國)業務副總經理王維嶺先生說。
作爲“財富500強”的世界著名跨國公司,在 面試 人才方面,自有一套獨特的方法。用王維嶺的話講就是: 面試 過程是一個交朋友的過程,沒有固定的問題和形式,因人而異。
“面試能不能成功,也許在你踏進大門後的最初3秒鐘就被決定了。面試首先考覈的就是應聘者的外在氣質,應聘者的衣着、髮型、走姿,以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止,這些不經意間完成的動作,正是公司對他們外在氣質的考察過程。”
王維嶺說,大多數應聘者,尤其是應屆畢業生在準備面試時,過多地把精力放在猜面試可能問到的'問題上,花許多時間準備答案,卻忽略了言談舉止等“小事”。然而,公司的面試人員是不會放過任何一個可以考察應聘者的機會的。總的來說,應聘者的穿着打扮要整潔、大方、得體,並不一定穿西服、打領帶,可以穿得休閒些,但是一些另類誇張的服飾,如有漏洞的牛仔褲等,肯定是不受歡迎的。
應聘者的內在氣質中,自信是最被看重的。
“有些畢業生覺得自己不是名校出身,便在求職中有意省去學校的名字,我們絕對不會給這樣的人提供機會。因爲他首先表現出了對自己的不自信;相反那些不是出自名校,但如實說明畢業學校的人,會在求職過程得到加分的機會。”
王維嶺建議,面試中應聘者應該變“被動”爲“主動”,不把自己看作一個被考察者,而是把公司作爲考察對象,擁有這種從容的心態,就能充滿自信地完成面試。
“考察應聘者的內在氣質,公司還設計了一些實際場景。”王維嶺舉了一個例子,應聘者到公司後,一名工作人員會把他從門口領到會議室,在會議室裏轉一圈,再把他從會議室中領出來。這就是測試題目,讓應聘者描述一下自己在幾分鐘內都看到了什麼?有的應聘者,能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什麼,而有的人則說不出來。通過這個簡單的測試能看出,那些能夠具體生動地描述所見的人,能很好地調節心態,讓自己很快地放鬆下來,通常被認爲是充滿自信的人。
應聘者的內在氣質,還包括回答問題時的分寸感、邏輯性等。
王維嶺說,用人單位主要是考察應聘者在回答問題時,是否經過嚴密的思考,答案是否客觀、恰當等。許多應屆畢業生在這方面做得較差,他們通常對自己的能力估計過高。在回答公司提問時,爲了能獲得職位隨意誇大自己的能力。但是當提問更深入時,他們常常又不能自圓其說。
“面試中,我們更注重考察應聘者是否具備基本的業務素質,一些具體的業務能力主要由業務部門考察。”王維嶺說。作爲面試的最後一步,在基本業務素質的考察中,公司往往仍會設置一些“場景題”,藉以考察應聘者的應變能力、工作作風及處事方法。這些場景題,一般都是人人可做的題目,但做好卻不易,而且事先無法準備,很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實力,求職者如果不小心,很可能前功盡棄。
針對一些應聘者,特別是應屆高校畢業生有較強的理論知識,但實際應用能力差的共性,在面試中,用人單位往往會讓應聘者臨時完成一個小任務。比如,讓他到某個業務部門取一份內部資料等。當然,會在這個過程中事先設置一些困難。有些人就能完成任務,從這個小課題中勝出,而有些人根本完成不了任務。這樣,誰的綜合素質更優秀就顯而易見了。
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