職場心理不要這樣激勵你的員工
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職場心理不要這樣激勵你的員工,職場也是有一些做人的原則的,懂得人際交往也是職場制勝的法寶,如果沒有一步步的學習深造就不會做出成績,工作的時候要以自己的身體爲第一標準,職場心理不要這樣激勵你的員工教你在職場站穩腳跟。
職場心理不要這樣激勵你的員工1
激勵不可採用運動方式
許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風,吹過就算了。一番熱鬧光景,轉瞬成空。不論什麼禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動,都是形式。而形式化的東西,對中國人來說,最沒有效用。
中國人注重實質,惟有在平常狀態中去激勵,使大家養成習慣,才能蔚爲風氣,而保持下去。凡是運動,多半有人倡導。此人密切注意,大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移,運動就將停息。運動不可能持久,屢試不爽。
激勵不可趁機大張旗鼓
好不容易拿一些錢出來激勵,就要弄得熱熱鬧鬧,讓大家全知道,花錢纔有代價,這種大張旗鼓的心理,常常造成激勵的反效果。
被當作大張旗鼓的對象,固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀衆,有商興湊熱鬧的,就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了,另一部分人則適得其反。對整個組織而言,得失參半。
激勵不可任意樹立先例
激勵固然不可墨守成規,卻應該權宜應變,以求制宜。然而,激勵最怕任意樹立先例,所謂善門難開,恐怕以後大家跟進,招致無以爲繼,那就悔不當初了。
主管爲了表示自己有魄力,未經深思熟慮,就慨然應允。話說出口,又礙於情面,認爲不便失信於人,因此明知有些不對,也會將錯就錯,因而鑄成更大的錯誤。
有魄力並非信口胡說,有魄力是指既然決定,就要堅持到底。所以決定之前,必須慎思明辨,纔不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例,部屬就會製造一些情況,讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應,事後悔恨不已。
任何人都不可以任意樹立先例,這是培養制度化觀念,確立守法精神的第一步。求新求變,應該遵守合法程序。
職場心理不要這樣激勵你的員工2
怎樣激勵員工
一、榜樣激勵---爲員工樹立一根行爲標杆
管理者是下屬的鏡子。一個管理者如何對待工作,很大程度上決定了下屬的工作態度。要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。
領導是員工們的模仿對象
激勵別人之前,先要激勵自己
要讓下屬高效,自己不能低效
塑造起自己精明強幹的形象
做到一馬當先、身先士卒
用自己的熱情引燃員工的熱情
在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵---激發員工不斷前進的慾望
目標決定行爲。管理者通過設置適當的目標,可以有效誘發、導向和激勵員工的行爲,調動員工的積極性。
讓員工對企業前途充滿信心
從個人目標上升到共同目標,用共同目標引領全體員工
把握“跳一跳,夠得着”的原則
制定目標時要做到具體而清晰,要規劃出目標的實施步驟
平衡長期目標和短期任務
讓下屬參與目標的制定工作
避免“目標置換”現象的發生
目標置換解釋:在達成目標的過程中,由於對於工作如何完成過於關切,致使漸漸地讓方法、技巧、程序的問題佔據了一個人的心思,反而忘了整個目標的追求。換言之,“工作如何完成”逐漸代替了“工作完成了沒有”。記住,手段再高明也不是目的。
三、授權激勵---重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能幹的領導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成爲“管家婆”,權力握在手中只是一件死物
用“地位感”調動員工的積極性
“重要任務”更能激發起工作熱情
在授權的對象上要精挑細選
確保權與責的平衡與對等
有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵---給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。
懂得尊重可得“聖賢歸”,對有真本事的大賢更要尊崇
責難下屬時要懂得留點面子
尊重每個人,即使他地位卑微
不妨用請求的語氣下命令
越是地位高,越是不能狂傲自大,不要總是端着一副官架子
不要叱責,也不要質問
尊重個性即是保護創造性
尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵---下屬的幹勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關係,對於調動下屬的熱情,激勵他們爲企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。可以說,溝通之於管理者,就像水之於游魚,大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解,理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙,確保信息共享
43、善於尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說,而是聽
47、正確對待並妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵---誘導他人意志行爲的良方
49、信任是啓動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業務骨幹更要充分信賴
52、信任年輕人,開闢新天地
53、切斷自己懷疑下屬的後路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任,也要激起其自信
七、寬容激勵---胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術,也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化爲啓動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情願地爲企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在爲自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等於鼓勵創新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、讚美激勵---效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的慾望,都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、 最讓人心動的激勵是讚美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見,使稱讚公平公正
72、讚美到點上纔會有良好的效果
73、當衆讚美下屬時要注意方式
74、對新老員工的讚美要有區別
九、情感激勵---讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功,不在於有沒有人爲你打拼,而在於有沒有人心甘情願地爲你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水,卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以製造的
79、替下屬撐腰,他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂於主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情,注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵---增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識,全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處於競爭狀態
87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的
89、用“魚佔魚式”人物製造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭,避免惡性競爭
十一、文化激勵---用企業文化薰陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行爲有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰鬥力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵---不得不爲的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人,更重要的是讓其他人引以爲戒,通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不爲之。因爲,“懷柔”並不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓
101、隨和並非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對於奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰,多一些鼓勵
激勵員工的注意事項
(一)爲員工安排的職務必須與其性格相匹配
每個人都有自己的性格特質。比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境,而另一些人則認爲自己成功與否主要取決於環境的'影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作,而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作,而讓一個風險規避者去炒股票,他們可能都會對自己的工作感到不滿,工作績效自然不會好。
(二)爲每個員工設定具體而恰當的目標
有證據表明,爲員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰性,但同時又必須使員工認爲這是可以達到的。實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認爲目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團裏的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今後就會更加努力地重複這種行爲。這種做法叫行爲強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應當對此進行讚賞,以強化他的進步行爲。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如,消除發薪水的祕密程度,把員工每月的工資、資金等張榜公佈;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行爲將在員工中產生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後,員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許並不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大,因爲這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平
員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,並且努力爲組織工作。但是,如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業,與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說,4000 元的薪水已經很高了,但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱。
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