HR要避免的激励误区
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HR要避免的激励误区,不管是在职场上还是生活中,对一个人的激励都是非常重要的因素,职场上HR的激励有很多方面的意义,激励耶斯有一定的误区的,以下分享HR要避免的激励误区。
HR要避免的激励误区1
一、注重能力忽视道德
德才兼备是选人的核心,但是不见得所有的人都是德才兼备的。所以领导在激励的时候,一定要理清楚,员工具备优秀的工作能力之外,道德人品是怎样的。
不能看着员工道德人品不怎么行,就因为其工作能力很强,就一昧地支持鼓励TA。
工作能力是值得赞扬的,但是如果员工的道德人品不行,就要进行一定批评和督促。
二、以钱至上的激励方式
如果所有的激励方式都是给钱给钱给钱,精神上没有任何鼓励。
有很多公司存在,给你一巴掌,心委屈了对吧?就给员工砸钱,然后领导带着“都给你钱了你还想怎样”的想法心安理得地继续恶性循环,把领导的脾气和员工的奴性可都养出来了。到时候有任何需要建议的时候,员工只会附和,不思考,这样的公司也活不久了。
三、纯精神上的激励
但是跟第二点不一样的是,纯精神上的激励,就是跟“又想马儿跑,还不给马儿吃草”的性质一样了。
如果你的领导,一直只给你口头上的激励,做好了事情也没有一点儿物质上的鼓励,你会怎样想?
四、根据为公司付出的劳动时间进行激励
有很多老员工能力跟不上时代的发展,却因为其入职时间已经很长了,然后升职加薪作为激励。其实这是不对的,入职时间的长短,并不代表着其为公司产生了足够的价值。
要根据员工的工作效率、工作质量、工作能力,去评判员工是否拥有一定的能力,是否应该提出升职加薪的激励。
五、赠与高期望激励
领导对员工有期望,对于员工是一件好事儿,他们往往会工作地更加认真起劲儿。但是领导如果天天跟员工说,我对你期待很高,对你成功抱有很大的希望。期望过高过频了就是压力,虽然有句话是“压力越大,动力越大,人就越容易绝地反弹”。谁知道呢,也许你再次施加的期望,是崩坏员工的最后一根稻草。
所以领导给员工加以期望的时候,一定要适度适时哦,不然造成员工心理负担,就适得其反了。
HR要避免的激励误区2
重“成本”,轻“人本”
企业管理归根结底是对人的管理,如何使员工充满激情、满怀信心地工作,进而提升每一位员工的工作绩效,增强企业在市场中的竞争力是管理的核心问题。虽然有的民营企业家认可人力资源是企业的第一资源,也经常把“以人为本”挂在嘴边,但是并没有从人力资源激励制度的深层去思考对“员工”的投资收益问题。很多经营者仍然将员工的薪酬、奖金、培训等具体的激励措施仅仅视为公司成本的增加,而漠视员工所创造的远远超过人力资源成本的价值。在现实中,因克扣员工工资而引发的劳资冲突时有发生,因缺乏激励导致的核心员工“跳槽”的现象比比皆是,而由此给企业带来的损失更是难以弥补。
重引进,轻开发
员工因其掌握着企业所必须的技能和知识而成为人才。成为企业的“第一资源”。许多民营企业虽已认识到人才的作用而不惜重金引才,却因不了解人才成长的规律而忽视了对人才的培养和开发,缺乏“留住人才”的体制和环境。有的重引进、轻使用,不放心把人才放在重要的岗位上,没有给予人才施展才华的空间,难以做到“人尽其才,才尽其用”;有的重使用、轻开发,忽视对员工的后续开发,使员工长期得不到知识更新和技能提升,这种过度使用也使原先的人才因知识老化而“江郎才尽”。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境,员工的满意度和忠诚度大大下降,积极性丧失。
重共性,轻个性
需要引起动机,动机决定行为。满足员工需要是调动员工积极性的源头。按照马斯洛的需求层次理论,人的需要分为生理、安全、归宿、尊重、自我实现5个层次。不同员工在同一时期的主导需求有差异,即使同一员工在不同时期的主导需求也会不同。企业对员工激励措施必须切中员工的需要,才能起到预期的效果。一方面,各种激励手段具有各自的针对性。另一方面,不同的员工对同一激励手段的反应往往会呈现出不同的特点。现实中,我们往往重视泛泛的激励而忽视员工的个性需要。许多企业忽略与员工的沟通,不重视员工的'反馈,没有调查分析员工的个性需求,激励措施“一刀切”,对所有员工采用同样的激励手段,结果适得其反,事倍功半。
重“单一”。轻“综合”
员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多民营企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点,缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激,视员工为单纯的“经济人”,忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求,助长了员工的功利化倾向,削弱了员工的归宿意识;有的则片面使用精神激励,只停留于各种表彰、授予各种“称号”,而漠视员工物质利益,长此以往,必然流于空洞乏力;还有的过度使用以职行赏,对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励,而无视职务对知识和能力的客观要求,使职务仅仅成了一种荣誉,而失去了它本身的责任性。凡此种种,都是对单一激励手段的过度使用,而激励一旦过度,势必难以为继。
重技巧,轻制度
在实施激励的过程中,有些民营企业也重视借鉴和运用先进的激励方法,激励手段也十分丰富。但往往过于倚重经营者的激励技巧,而忽视激励的制度化建设。许多企业老板习惯于凭个人的好恶和价值观随意地“拍脑袋”对员工进行奖惩,随意性有余而公平性不足。一方面,由于对同等事件的赏罚前后不一,程度各异,使员工缺乏公平感和满意度;另一方面,由于缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系,企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励,使员工缺乏稳定的行为预期。这种缺乏公正的激励方式往往使员工情绪低落,甚至另谋高就。
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