職場要骨幹還是要心腹
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職場要骨幹還是要心腹,在職場上地位和能力是非常重要的一個存在,那麼面對職場骨幹和職場心腹又是一個怎樣的體驗,下面介紹職場要骨幹還是要心腹,一起了解一下吧。
職場要骨幹還是要心腹1
什麼是人才?答案似乎很簡單:德才兼備而已;但如果做以下調研:在你的公司裡什麼人最受重用?什麼人升遷最快?什麼人年底拿的紅包最實?什麼人最受老闆信任?那麼這個“中選”的人,未必就是最符合人才標準的人!
管理之所以很複雜,就是因為現實與書上寫的不一樣,與臺上講的也不一樣。其實“德”是什麼?在一個組織裡,德更現實的解釋是“忠誠”,如果是國有企業,忠誠的物件就是最高領導;如果是私企,忠誠的物件有兩個:一個是老闆,一個是公司,具體偏重於個人還是偏重於組織那要看老闆的個人傾向;“才”是什麼?才就是能力,就是崗位勝任力,就是能完成任務,做出業績。
一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和獨立性的,他們掌握著技術上的核心要素,一門心思用在如何精於業務方面,能夠承擔起應當擔當的責任,工作交付給他們也最令人放心。這種人可以稱之為“骨幹”。但清注意:他們往往是最不願意接近上司的那群人,或者至少說,不是最接近上司的那群人。
忠誠的評判標準是什麼?通常與上司的信任度劃等號。要獲得上司的高信任度,就需要把握好上司的心理活動,因此對忠誠者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者為“骨幹”,被信任的則為“心腹”。
最近重看《潛伏》,除了主人公餘則成,給我留下印象最深的人,就是李涯。李涯就是典型的骨幹式員工。
李涯在延安做臥底敗露,進入軍統天津站,基本相當於職場能人跳槽來到新公司。雖然是上面挖來委以重任的角色,但他的到來打亂了原來的利益格局,威脅到了其他同事對升職的心理預期,即使他能夠得到老闆的信任和充分的'授權,但來自同僚的敵意必然讓他的工作環境異常的複雜。
如何能夠在新的環境中站得住腳,李涯採用了他認為最簡單有效的做法——讓業績說話,這是主流社會最拿得上臺面的價值觀。無論東方還是西方,無論解放區還是國統區,愛崗敬業努力工作總是老師教育學生、家長培養孩子、領導激勵員工的不二法寶。其實所有價值觀的教育都是理想教育而非現實教育,所有的成長都是每個人在理想和現實之間通過實踐尋找平衡的過程。
李涯相信自己的才能,相信他總會用自己的業績證明一切,但別人不給他這個機會,入職兩年,一事無成,面對同事的敵意,領導的不理解,備受挫折的李涯坐在辦公桌前潸然淚下。那個長鏡頭,讓無數在職場拼殺而又總是鬱郁不得志的才子們感同身受,想起過去的蹉跎歲月如何能夠釋懷。
忠於組織,才幹卓著,廉潔奉公,睡在辦公室,吃在大食堂,除了工作沒有任何業餘愛好,在任何一個組織中,李涯們都是最理想的員工,但卻並不都是每一位領導理想的下屬。在任何一個組織中,那些擔當領導職務的人大多是因為他們能夠給組織帶來更多的價值,而不是比其他人更忠實於組織。遇到吳敬中這樣的領導是李涯的不幸,他們對員工的評價在於能夠給自己而非組織的價值。餘則成卻洞悉這個職場潛規則,自然會成為領導的心腹。而李涯這樣的員工雖然可以成為骨幹,但永遠不能成為心腹。骨幹的意思是,在工作中你會得到充分的授權,承擔巨大的責任,但在分享成果的時候常常被忽略。
骨幹不能成為心腹來自於他們的價值優越感。由於自身價值的不可替代性,他們擁有不同於普通員工的心理特徵及行為模式。他們的價值信條是為崗位負責而不是為老闆負責。在一家小作坊或者幾十人的小公司裡,這兩者往往是合一的,而在一家有多個管理層級的大型組織裡,二者之間卻有微妙的差異。
在一個管理上有問題的組織中,人們最好的趨利避害方法就是以老闆為中心。而如李涯那些試圖堅持原則,把組織利益放在第一位的骨幹員工們往往不能得到領導的賞識,不可避免地受到排擠,只落得在無人的角落暗自垂淚。
管理學家德魯克說:“組織需要個人為其做出所需要的貢獻,個人需要把組織當成自己實現人生目標的工具。他要求能夠通過工作在職位上發揮所長建立自己的地位;他要求企業履行社會對個人的承諾,通過升遷機會實現社會正義。”從這個角度來講,一個規範的企業應當是“骨幹”施展才能的舞臺,而不應當是“心腹”左右的陣地。老闆們如果真心希望企業裡能夠人才輩出,那就應當重業績、看能力、親骨幹而遠“心腹”,這樣才有可能營造出適於人才生存的土壤。
職場要骨幹還是要心腹2
很多人看到這個題目,都會產生疑問,忠於崗位不就是忠於上司?他們認為,這個判定反過來同樣成立。
但事實是這樣嗎?很明顯,不是的。忠於崗位的人,他們大多是公司的骨幹,掌握著技術上的核心要素,但往往不是最接近上司的那群人。而忠於上司的,在職場中我們稱之為心腹,他們或者位輕言重,或者直接佔據高位,成為公司說一不二的決策層之一。
你想成為哪個型別的人呢?
骨幹的意思是,在工作中會得到充分的授權,承擔巨大的責任,但在分享成果的時候常常被忽略。在任何一個企業或組織中,骨幹都是最理想的員工,但卻並不是最理想的下屬。
骨幹負責做事。他們大多忠於組織、才幹卓著、廉潔奉公、除了工作沒有任何業餘愛好,但他們永遠不能成為心腹。他們之所以受到老闆重視,大多是因為他們能夠給組織帶來更多的價值,而不是其他原因。
但心腹不同,這些人不需要多高的技術能力,也不需要兢兢業業、才幹卓著,他們只需要把握好一把手的心理活動,便可以高枕無憂,更有甚者,可以在公司裡翻手為雲覆手為雨。
雖然在一些小公司,這些還多多少少可以合二為一,但是更多的情況下,骨幹和心腹兩條路,你只能擇一而為。
黃先生回憶起自己十年的職場經歷,不禁有些唏噓。對他而言,十年時間裡,他曾經做過短暫的心腹,也做過長時間的骨幹。
黃先生總結目前情況是:現在自己既不是心腹也不是骨幹,過的沒以前那麼好,可也沒有以前那麼壞。
他說,心腹就是上司眼裡的最信任的員工。上司在別人面前不能做的事可以在你面前做,在別人面前不能提的小道訊息可以在你面前提,甚至在別人面前不能說的髒話也可以在你面前爆出。
這樣的感覺固然是好,但是心腹也多了其他人難以想象的負擔。首先,在上司面前,心腹那所謂理想的人生觀、價值觀都要被拋棄掉,而且永遠要在猜測揣摩中度日。談及這裡,黃先生頗為感嘆,說道:“要知道,侍候別人永遠都比伺候自己累啊。”
因此,對於那些一直堅持太陽永遠在白天升起,月亮永遠在夜晚最亮的人來說,永遠也做不了心腹。
但骨幹呢?黃先生又說:骨幹,需要奉獻,不懂得奉獻的人不會成為骨幹。骨幹需要正確的價值觀,這種價值觀經得起考驗,需要個人去堅持,也許這種堅持會讓你的上司很難受、很難受。說得通俗一點,骨幹就是那種忠於組織,才幹卓著,廉潔奉公的人——譬如唐朝的魏徵,敢於直言勸諫,冒著犯帝怒、被殺頭的危險。
骨幹累麼?累!這是黃先生的直接感受,但他又補充道,伺候一個組織永遠比伺候一個人累,不過,身體累了,心卻不累。
下面一句話能很好的說明這群人的價值取向。
管理學家德魯克說:“組織需要個人為其做出所需要的貢獻,個人需要把組織當成自己實現人生目標的工具。他要求能夠通過工作在職位上發揮所長建立自己的地位;他要求企業履行社會對個人的承諾,通過升遷機會實現社會正義。”這段話可以非常好地解釋骨幹們的內心追求。
其實,無論是選擇做骨幹還是做心腹都無可厚非,每個人都有自己的做人原則,也都有自己的為人藝術。那些選擇成為公司骨幹的人們,不妨在為人處事上通融一點,少些恃才傲物的底氣,路子會更好走一些;而那些熱衷於成為老闆心腹、迅速上位的人們,也不妨在研究老闆心理的同時,照顧到周圍同事的關係,如果或多或少能夠發揮一些正向的作用,那麼你的這個“心腹”在同事中評價也不會太壞。
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