35歲現象的原因

35歲現象的原因,一個人進入職場一般都在20歲左右。而在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，對於一部分人來說，35歲是難以逾越的危機時刻。35歲現象的原因。

35歲現象的原因1

如今，很多組織不但將進人的門檻限定在了35歲，而且許多企業還對超過35歲的員工打起了主意，35歲已儼然成爲職場的“生死線”，形成了“35歲現象”。雖然這一現象被廣爲詬病，可很多企業仍然逆風而行，並不是沒有理由。通過對衆多企業管理者、人力資源管理專業人員的調查，他們道出了其中的3個真正原因。

原因之一：35歲了，業務技能水平仍然停留在25歲入職時的狀態。

在一次有二百多位企業高級管理者參加的論壇上，某企業CEO對“35歲現象”給出瞭解釋:

從本意上，企業不是排斥35歲以上的人員，而是排斥那些都35歲了，可仍然在本職或所從事的行業上沒有什麼建樹和作爲的人員。這一觀點得到了衆人的認同和支持。

他認爲，假設員工25歲入職，到35歲時，已經在企業或在某個行業（中途不轉行）工作了10年的時間。此種情況下，根據1萬小時天才理論及衆多的研究，員工應該成爲本行業的專家，至少也應該是個業務骨幹。

如果一個員工工作了10年的時間，還沒有取得這樣的成果，那麼，只能說明他是一個碌碌無爲的人。假設其是在職者，應該屬於淘汰出局的人；如果是求職者，誰敢保證你不是被原來的企業淘汰出局的人呢。

除非你是因才能得不到施展，對僱主不滿意而主動辭職。

另外，一個工作年限達到10年的員工，其工資至少是新入職員工的一倍以上，然而，其價值創造卻還停留在10年前的水平，企業是贏利性組織，這樣賠本的買賣有誰願意做呢？因此，要麼，你有持續的價值創造能力，要麼，你被淘汰出局。

原因之二：35歲了，拼搏奮鬥的氣勢已經消失，顯示出了更多的疲態。

不可否認，有那麼一批人，在入職的幾年裏拼搏奮鬥，努力進取，獲得了不少成就，但他們中的很多人是‘屬馬’而非‘屬牛’，沒有持之以恆的奮鬥精神或勁頭。

這些人，往往在經過一段時間的努力後，無論是精神狀態，還是價值創造，都開始走下坡路。要麼，以曾取得的業績自居，吃起了老本；要麼，以老員工爲資本，‘倚老賣老’。對於這樣的員工，會有哪個企業喜歡呢？

況且，他們的薪資水平在企業中大都處於高位，人力成本大。如果，沒有與之相對應的價值貢獻，企業很難容留。

原因之三：35歲了，習慣了所有的激勵與雞湯，對學習、進取、創新都麻木了。

油膩一詞，曾被評爲2017年度十大網絡用語，意爲形容某些中年男子不注重身材保養、不修邊幅、談吐粗俗等。其實，在職場上也存在着一批“職場油膩人”，其中不僅有男，還有女。

職場油膩人的特點是安於現狀，不思進取，工作精神萎靡，沒有創新拼搏激情，凡事得過且過。更爲可怕的是，他們不支持變革，且會以各種方式暗中作梗。另外，他們還形成了一些小圈子，構成了衆多個阻礙企業發展的小團體。他們的主要‘成分’即是35歲以上的人。

這類人的這些行爲已經妨礙了企業的成長與進步，企業自然不會容忍。

而且，當今是一個知識大爆炸的時代，正如某大學校長在學生畢業典禮上所說的：當你畢業時，你學到的知識已經有一多半過時了。有研究表明，知識更新速度已由一百多年前的每80至90年翻一番，到了現今每3至5年翻一番。一個人要實現知識的長期“保鮮”、擁有價值創造的'活力，就應該確立終身學習、持續學習的觀念，否則，你只能被時代所遺棄，何況是企業呢。

35歲，理應是人生事業的巔峯時期，更應是價值創造的爆發階段。人無論何時都要保持進取精神，保持與時俱進，任何一個企業都不願意放棄曾經、並正在爲企業做着積極貢獻、努力的人。

重複一下前面的那句話：企業不是排斥35歲以上的人，而是排斥那些都35歲了，仍然在本職或所從事的行業上沒有什麼建樹和作爲的人。

35歲現象的原因2

“35歲現象”不是一個簡單的現象，而是由一系列與35歲有關問題組成的複雜社會現象。現在人們關注的多是“35歲危機”，但若將“35歲現象”簡單地理解爲“35歲危機”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學地展示“35歲現象”的全貌以及詮釋其實質。

環顧招聘信息，尤其是企業對於新進基層員工的招聘，大多以35歲爲上限。面對如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學者對上海和成都的招聘廣告（30萬份）進行調查，發現上海8成以上的職位都要求應聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務員考錄年齡的上限一般也是35週歲，只有黑龍江等少數省份將年齡上限放寬到了40週歲。可以說，35歲已經成爲人們擇業時難以逾越的年齡坎。

在職場中，部分人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位於低端崗位。這些人知識老化、生理機能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。事實上，一個人進入職場一般都在20歲左右。而在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成爲單位的骨幹或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對於升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機時刻。

當然，並不是所有人到了35歲都面臨危機。35歲也可能意味着成功和機遇。2020年1月10日，2019年度國家科學技術獎勵大會在北京人民大會堂隆重舉行。據統計，國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡爲44.6歲，第一完成人平均年齡爲52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經成爲基礎研究領域的生力軍。

國家自然科學獎獲獎成果完成人的年齡統計結果告訴人們，“35歲現象”還有着另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨於成熟，追求目標基本確立，發展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術精湛、業務熟諳，會逐漸成爲單位中高層的核心員工和業務骨幹，可以說是單位難以割捨的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那麼35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準引進一些發展急需的年齡稍大的高層次人才。

總之，“35歲現象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面，兩者並不是完全對立的關係，而是在一定條件下可以轉換互補的共同體。只有充分認識到這一點，才能找到克服“35歲危機”的有效方案。

35歲現象的原因3

在12月20日，人民日報對35歲現象發表了自己看法。人民日報：用發展眼光看“35歲現象”。自己準備跳槽，但是卻發現很多的用人單位將招聘門檻設置成爲了“年齡在35週歲以下”。本來想要再打拼一下，但是，奈何身體機能和學習能力不如以前，遭遇“35歲現象”，讓很多打拼多年的白領倍感壓力。

發展心理學認爲，35歲屬於成年早期(20—40歲)的後段。在成年早期，個體開始承擔越來越多的社會角色，但人的生理機能卻從30歲左右的巔峯期開始下滑。生理上的變化疊加家庭和職場角色的轉變，趕上知識技能快速迭代，讓很多人在35歲左右出現職業焦慮，不難理解。

優勝劣汰向來是職場常態。突破職業發展的瓶頸，首先要調整好心態、補齊能力素質短板。現實中，不少人面對困難挑戰選擇逃避，完成工作抱着“差不多”心理，職業道路越走越窄。拓展職業發展空間，就應以久久爲功的努力來強化專業素養，延伸能力的邊界;也應勇於走出“舒適區”，正視自身不足並有針對性地加以改進。

30歲創業晚嗎

與其默默承受“35歲現象”倒不如勇敢走出來，選擇另外一條出路!30歲創業一點也不晚!創業的成功與否和年齡的大小完全無關!主要要看個人!要知道，現在大多數的大佬都是從30歲左右的年紀開始着手創業的!例如：寶潔公司創始人威廉·波克特、索尼公司創始人都是35歲開始創業的!馬雲也是在35歲的時候創立了阿里巴巴!除此之外，還有不少的人是在30歲之前就開始創業了!例如馬克·扎克伯格等等。

俗話說的好，三十而立，對於“三十而立”這句話，有着很多的解釋，比較受認同的說法是“30歲人應該能依靠自己的本領獨立承擔自己應承受的責任，並且也已經確定自己的人生目標與發展方向”。簡單的來說，30歲，人應該能坦然地面對一切困難了。