做管理不怕員工走人
本文已影響2.71W人
本文已影響2.71W人
做管理不怕員工走人 ,人才培養,對每家公司來說都是頭等大事。但在培養員工時,所有公司都會考慮這樣一個問題:“我花費巨大成本培養員工,員工強大後,離開了怎麼辦?”那麼下面就來跟大家分享做管理不怕員工走人。
1、公司發展太快,員工跟不上;
2、員工成長太快,公司跟不上。
第一種情況:當公司快速發展,新形勢衍生了新變化,新業務提出了新需求時,他跟不上公司的發展,無法產出業績,實現不了價值時,這時候就會主動或被動離開。
對於這種情況,那你要反思,你有沒有盡到管理者的責任,你有沒有做好人才培養,你有沒有激發他、輔導他?
當你做了該做的一切,真正幫助過他,輔導過他,他卻仍然無法進步,那他的離開,對於雙方來說,都是一件好事。
第二種情況:員工個人能力很強,但是公司的績效制度、文化跟不上,管理者的管理水平低下,能力平庸,已經極大地阻礙他的進步時,他就會選擇離開。
如果是公司跟不上員工的進步,那你更沒有理由阻止員工的離開。你給不了對方想要的,主動放手便是最好的選擇。
權利是爭取來的,而不是被賦予的。越是優秀的人,在職場上越擁有選擇的權利。
既然公司有權利選拔強者作爲自己的員工,並淘汰掉那些不合適的人。那麼,那些能力強的員工,當然也有權利淘汰掉那些跟不上他進步速度的公司。
如何留住核心員工?
核心員工對於公司的作用不言而喻,那麼如何留住核心員工呢?
你要對他好,好到讓他想要留下來。
如何對員工好?
首先,你要給予他超出期待的薪水。
馬斯洛需求層次理論的第一層就是生理需求,只有滿足員工的生理需求,給予足夠豐厚的物質激勵,纔有可能留住他。
很多公司之所以留不住人才,就在於老闆太摳門,既想讓員工多幹活,一個人創造兩個人的業績,又想着法子省錢,在各種薪資和福利上剋扣。
但是,光漲薪資不行,漲薪水確實會開心,但這種開心是暫時的,用不了多久,員工就會覺得這是他應得的。
所以,你應該給出他有挑戰性的績效激勵。
績效激勵的獎金是伴隨着目標的完成度而設置不同階梯的,當他達成一個高目標時,也能夠獲得組織給他的超額回報,那種成就感是非常強烈的。
其次,你要給予他成長和發展機會。
對員工的關懷不僅僅是體現在薪水上,更重要的是你要給予他成長和發展機會。
員工和管理者最好的關係,是彼此成就。
企業爲員工發展提供平臺,爲員工成長提供各種培訓,而員工依附平臺,不斷提升自己的能力,創造價值。
當員工蛻變成爲一名“明星員工”,創造出更大價值的.時候,也就是他給企業帶來最大效益的時候。
最後,你要激發善意,讓他們自願追隨。
德魯克說,管理的本質,其實就是激發和釋放每一個人的善意。
作爲管理者,你每天面對着形形色色的員工,你要識人心,懂人性,正視人性中的善,人性中的惡,正視一個人的優點和弱點。
你要激發人的善意,讓他更有責任心,更具自驅力,同時釋放他的潛能,讓平凡人做非凡事。
你更要做到視人爲人,真正地從內心去關心他,給予他應有的尊重。
阿里巴巴有一個傳統,就是每年春節會給員工的家人寄出一本特製的“阿里家書”,除了春聯、檯曆和窗花等小禮品外,還常會附上一封CEO親筆寫的信。雖然並不是什麼貴重的東西,但每一位收到家書的員工親屬都能感受到阿里的用心。你把員工當成自己人,他真正感受到了你的好,自然就會留下來。
《領導力21法則》中說:“員工會自然地尊重比他們強的領導。”
如果你是一個平庸管理者,又如何能夠讓能力強的員工追隨呢?只有當你不斷提升個人管理能力,提升你的領導力,纔會讓員工自願追隨。
所以,做管理,就不要害怕員工離開。如果你想留住最優秀的人才,那你先要成爲更優秀的管理者。
1、做領導,敢於得罪人。
想必大家都認識董明珠,董明珠在做爲部長的時候,她非常的嚴格,有一次,一個員工回到老家,她在老家帶了一些土特產跟同事分享,公司的制度明確的規定在上班時間嚴禁在辦公室吃東西。
這個員工在下班的前5分鐘時,她拿出東西趕緊跟夥伴分享,正好這個時候董明珠出現了。董明珠來到辦公室時,發現大家都在分享這些吃的東西,董明珠就嚴格批評並處罰了這位帶東西到公司分享的員工,處以罰金200元、
很多人對這件事情不理解,認爲董明珠對這件事情太嚴格了,但是正是因爲董明珠對於制度是嚴格把關,所有人都知道制度面前,人人平等。
那麼這個員工事後她交了罰款,董明珠則自己買禮物,到她家裏進行道歉,跟她說明情況。
因爲公司的制度歸制度,人情歸人情。那麼這200塊錢雖然罰了,我自己給你200塊,這是相當於我自己掏的,因爲你第一次犯這樣子的錯誤,但是公司的制度是不分第幾次的。
人無完人,所以董明珠心還是有大愛的,掏出200塊悄悄的'給這位員工,說:你的罰款我給你交了。那麼這個員工也非常的大度,他覺得不能拿領導的錢,因爲是自己犯的錯誤,怎麼能讓領導買單呢!所以接下來他就反省自己,跟領導認錯,那麼這就是董明珠管理員工的藝術。
管理員工的藝術就是堅持你的原則,同時也要心中有愛,請你記住制度要硬,而文化要軟,文化是講愛的紐帶,而制度是講法的,所以這兩個紐帶結合起來作爲領導你就不至於把角色弄混淆,很多領導都是把文化做得很軟,但關係都做得很好,大家都做成了熟人關係。
但在制度面前,就犧牲了制度,比如說有些領導,員工請你吃飯,你就去吃飯,員工送禮,你就收禮,那接下來關係很好,很快就形成難兄難弟。
一旦員工違規或做不出結果的時候,你就罰不出手,手軟,所以請大家一定要記得這樣的職業化理念,這個非常職業化的理念就是制度要硬,文化要軟,在規則上要保持員工的距離,在情感上拉近員工的距離。
所以作爲領導,千萬不要在公司裏面,私自答應員工請你吃飯,也不要私自員工送你任何禮物。比如說有些員工兒女的滿月酒,你可以去。你可以送上紅包,送紅包代表制度之外的情感紐帶,但是唯獨不可以私自接受員工的禮物,員工的請吃飯,否則就會把職業化的文化沖壞。
2、堅持事不過三的原則。不知道,不小心,不敬畏。
那麼作爲管理者,面對員工犯錯的時候,你要怎麼處理?
董明珠的處理方式就是沒有給員工錯的第二次機會,第一次就嚴格處理,那麼但是在一個有溫暖有愛的文化裏面,只要是非原則性錯誤,作爲管理者,你要記得有事不過三的原則。
員工第一次犯錯,你可以認爲員工不知道有這樣的規則,下班前是不能在公司吃任何東西。他不知道這條規則,這個時候你應該教育他,應該通過規則來跟他講明,那麼第一次犯錯可以原諒,作爲一次批評教育警告。
那麼過一陣子,員工有可能一下子又犯了同樣的錯誤,這次叫做不小心,因爲員工時間一長,疏忽了。
人無完人,有時候犯錯誤也難免,所以第二次犯錯誤,你還可以原諒他,這次錯誤叫不小心,但是這次不小心錯誤,你仍然還要教育,還要試之以法,曉之以厲。
如果員工這兩次都教育了,都給他機會犯錯了,那麼請你記住,告訴員工,千萬不要犯第三次,第三次叫不敬畏。員工一旦違反了第三次,就要嚴肅處理,必須要依據制度進行處罰,那麼依據制度處罰,依據什麼制度呢?依據品牌分管理制度。
建立敬畏規則的考覈機制
建立起敬畏規則的品牌分考覈機制,
所有的員工人人都有義務,遵守制度、敬畏規則、每個月只要遵守紀律,敬畏規則,我們可以在品牌分獎勵5分,有這5分,那麼員工將來可以講總共的考覈分數加起來,有利於他晉升、有利於他發展爲奮鬥者,發展爲3級合夥人,有利於他加薪分紅。
如果他缺了5分,一年只有15分可以扣,如果他少了15分,那麼就取消他評優資格、加薪資格、晉升資格和當年合夥人所有的'紅利資格。
那麼作爲員工,他就會敬畏規則,這就是一種機制的管理員工如何遵守制度。
就好比警察,給予司機12分,這12分如果扣完,那就意味着司機要重新考取駕照,那麼同樣的公司也可以有這樣子的機制,每個人每年都有15分,超過這15分就意味着一系列的晉升加薪分紅配股,一系列好處都取消了,那麼通過利益的機制來管理員工,而不是簡單的處罰。
員工管理制度
管理者怎樣管理好員工
管理員個人工作總結
檔案管理員工作內容 檔案管理員做什麼工作
主管如何管理員工
員工管理方法
員工關係管理
秋冬如何做好皮膚護理?拯救幹皮秋冬不怕幹
員工怎麼管理
食堂員工管理
女子回工作羣消息遲了3分鐘被辭退 辭退員工可以立馬走人嗎
管理層怎麼管理好員工
管理人員管理制度
管理者怎麼管理好員工
如何管理手下不好管的員工
怎麼管理員工
管理者不能對員工太好
員工自我管理
管理者應該如何管理員工
員工劫持主管被斃 員工和主管有何恩怨爲何要這樣做
周興哲天天慘拉肚子 買電鍋自己做冒煙遭管理員警告
管理者如何管理好員工
工廠員工管理制度
個人工作問題不足20條人員管理
如何管理員工
如何管理不同類型員工
管理層如何管理好員工
不好管的員工怎麼處理
如何做好員工的情緒管理
員工工作管理制度
管理人員個人工作總結
新人如何管理老員工
管理人員工作計劃書