管理者不能對員工太好
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管理者不能對員工太好。職場上的問題的確很複雜,特別是在員工的領導力和管理上,這的確很尷尬,以下是小編精心爲大家準備的管理者不能對員工太好,感興趣就快來看看吧。
管理者不能對員工太好1
作爲一個管理者,千萬不要害怕員工離職,真的想要提拔一個人,就一定要先將其爆錘,看他在極端情況之下會如何應對。如果他選擇離職,那你應該開心,你只是浪費了一點時間,卻看清楚了一個人,如果他扛下來了,那你就賺到了一個心腹。永遠不要被能力弱的下屬綁架,任何一個下屬提離職,千萬不要挽留,要立刻同意。在職場上,你不能帶着一個跟你有二心的人去攻堅克難。
在工作中可以與員工同甘共苦,但是在生活上,不要跟員工走的太近,距離產生美,也產生威信。作爲領導,你做事情的時候必須要強勢,胡蘿蔔要有,該用大棒的時候也要用,一切要以你的感受爲圓心,一旦有員工讓你感覺不爽了,冒犯了你,你一定要給出相應的處罰,如果暗示不管用,就用公示。
不要太在意員工的感受。任正非曾經批評過華爲的人力資源,居然搞了一個員工滿意度調研,員工永遠不會滿意,也不需要讓員工滿意,只要錢給到位,永遠能夠在人力市場上找到新鮮的血液。公司付員工工資,就是讓員工消化自己的不良情緒。如果真的讓員工都滿意了,那恐怕公司就會黃了,誰不是想着不上班還拿工資。
還有的人覺得下屬老是跟自己唱反調。對於這樣的下屬也要毫不手軟的清除出你的隊伍,否則會讓你失去團隊中的指揮權。爲什麼戰場上要槍斃逃兵,就是因爲這些逃兵會動搖軍心。膽敢以下犯上者,必須要誅之。
要想樹立你的權威,還需要你自己確實要有兩把刷子,你可以WORD、PPT技術沒有手下做的好,但是你必須要能夠爲手下指引出方向,讓他們知道自己該攻哪個山頭,該向哪裏開炮。你還要有洞察的本事,能夠看出手下看不到的問題,這是認知上的高度,是你之所以成爲領導的殺手鐗。
每個年齡層的員工都是員工,不管他們身上有哪一代人的標籤,凡是出來打工的,就要尊重職場的規矩!
管理者不能對員工太好2
第一、領導要給員工適當的壓力
小李剛升職時,每次給員工安排工作,都不規定完成時間,只要求“儘快做完”。
後來小李發現,員工習慣性拖延工作。主要是因爲小李不給員工壓力,員工會產生“什麼時候做完都可以”,“晚一點也沒關係”的心理。
人都是有惰性的。
下達任務一定要明確完成時間,該催促催促,該懲罰懲罰,嚴格才能高效率做好工作。
第二、領導與員工不要太親近
很多領導平時與員工打成一片,和藹可親。
表面上,辦公環境非常融洽,人人羨慕。
但是領導與員工太親近,就沒有威嚴了。而且別人都習慣你的溫柔了,你發脾氣,要麼不當回事,要麼覺得“你變了”。
有一個故事。
小劉每天給鄰居一個雞蛋,有一天沒給,鄰居說,我的雞蛋呢?
本來小劉給鄰居雞蛋是恩情,時間久了,鄰居習慣成自然,覺得這是自己應得的。
領導與員工的關係也是,可以偶爾親近,但不要太親近。
第三、不必向員工解釋太多
有些領導每次安排工作,都會跟員工詳細解釋,爲什麼要這樣做?有哪些不錯的方法?
領導以爲,自己給員工提供各種建議和解釋,可以方便員工瞭解工作的意義,提升自己;同時也會讓員工在做事時周到考慮。
但其實,有時候解釋太多反而束縛員工手腳。尤其是一些執行性的工作。
領導只需要告訴員工要求,其他的不用說太多。
多數員工只需要執行命令就可以了。只有少數人才有能力成爲你的左膀右臂。
所以,領導只需要培養少數關鍵人就好。
管理者不能對員工太好3
一、 作爲管理者,就要有一顆得罪人的心
管理者的藝術在於:堅持原則,內心充滿愛。切記,制度必須堅韌,文化也必須堅韌。文化是愛的紐帶,制度是法律,因此,這兩種紐帶結合起來,成爲領導者,你就不會感到困惑。
很多領導者把這種文化塑造得很溫和,但關係卻很融洽,人人都變成了熟人。但在制度之前,制度是要犧牲的,比如一些領導。假如員工請你吃飯,你去吃飯,員工送禮物給你,你只收禮物,那關係就好了,你很快就會變成難兄難弟。當僱員違反規則或未能取得成果時,你不會受到懲罰,也不會變得溫和,所以記住這個職業觀念。
這是一個非常專業的概念,即系統必須是硬的,文化必須是軟的,規則必須與員工保持一定的距離,而且員工之間的距離必須更近。所以,作爲領導,請不要進入公司私下答應員工請你吃飯,也不要私下送你任何禮物。
比如,你可以爲某些員工提供滿月酒。你可以用紅包來表達系統外部的情感聯繫,但你只能私下接受員工的禮物,如果邀請他們共進晚餐,會破壞你的職業文化。
二、 規矩和制度要明確,獎勵制度也要用
無規矩不成文。對於一個公司來說,只有領導調整管理計劃,才能實現管理。若感覺鬆動,則可將其緊固;若感覺不允許,則可將其緊固。那絕對不行。
那些規定等於領導的權威。你的權限完全由僱員負責。它的聲譽又是什麼?你怎樣繼續工作?
爲此,必須建立健全管理制度,嚴格按制度辦事,建立獎懲制度。只要你做的好,你就會得到回報。假如做得不好,有些規則需要遵守。
一開始,可能會有一些反對意見或者其他的聲音,但是隨着時間的推移,會變得有利而無害。
在職場上,薪水較低的'人可以減輕養家餬口的壓力。這是很實用的東西。
別老是談感情,感情是靠經濟力量支撐的。希望馬能夠奔跑,希望馬不會吃草,這些事情在職場中經常發生嗎?當然有,但是肯定很少見。
言辭會誤導整個國家,但是艱苦的工作會讓它復興。類似地,言辭會影響員工的積極性。他說:“我相信他們也更喜歡加薪,而不是含糊。所以必須建立吸引人的加薪制度來激勵他們做這些事情。但與此同時,必須防止由惡性競爭引發的企業內部衝突。領導必須掌握這一點。
管理學既是科學,又是一門藝術。而且我相信,成爲領導者也會有很多關於這個領域的研究。最好是考慮一下員工管理問題,這樣能起到事半功倍的作用。
積分制管理系統是一個基於網絡的績效管理系統和工資覈算系統,用來量化每個職位的工作職責。
定量地評價員工的日常工作表現及所產生的績效價值,重點是正面激勵與價值成果的點對點激勵概念
不斷爲企業創造價值,實現靈活、廣泛的價值績效補償制度,以達到增加工作量、增加利潤的目的。
這一管理模型通過軟件對員工的行爲和工作進行量化,通過積分和績效排名持續改進績效,並與員工晉升、工資增長、年終獎金和各種福利掛鉤。
三、 要管理好團隊,自我管理也重要
日本著名企業家松下幸之助在總結其一生管理實踐時,提出了21點員工管理技巧。一個就是:“以身作則,樹立良好的榜樣”。
現在很多管理者在管理員工的時候,他們對員工的態度非常嚴厲。一旦有問題,他們就會批評員工缺乏溝通的能力和缺乏執行力。她們總是找不到理由。常言道:火車跑得快,取決於頭盔。
所以對管理者來說,有正確的自我意識是很重要的。一個好的員工團隊,必須先學會自我管理,才能認識到自己的缺點和不足,樹立一個好的榜樣,從而成爲一個好的員工。
身爲領導,你必須懂得如何管理,懂得怎樣投資,贏得員工的厚愛。
意思是說,你不能對別人的讚揚和讚揚感到遺憾。由於讚揚是零成本的激勵。在所有的情感投資中,他的成本最低,回報最高。
雖然獎賞是最直接、最有效的獎賞,但我們不能總用金錢來獎勵。投資金額大。正面比負面、讚揚比批評更能爲員工樹立一個好的領導形象,贏得員工的信任。
總結
最終,作爲一名專業的員工,要記住,一個錯誤對於一個好人就足夠了,兩個機會對於一箇中間階層的人來說,對於三個壞蛋來說是不夠的。切記,你總是認爲你是個好人,當你犯了錯誤,當你的領導指出你的錯誤的時候,你就應該主動提出懲罰。自願申請辭退是職業化的表現。領導在承擔責任的時候,不能推卸。取而代之的是,你會主動申請辭職。
如果大家對職場方面感興趣,想要更多瞭解這方面的知識,這裏向大家推薦下面這本華爲方法+任正非傳:中有華爲 任正非的管理智慧,希望能對你有所幫助,提升你的對職場方面的瞭解。
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