績效考覈怎麼計算

績效考覈怎麼計算，績效工資就是說根據員工在單位中是否遵守了單位的規章制度，根據單位制定的考覈標準來進行支付的工資在很多企業中都會用績效的形式來考覈，來確定員工的績效工資，那麼績效考覈怎麼計算？

績效考覈怎麼計算1

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的.經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考覈係數)]×某部門加權價值×該部門月度考覈係數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考覈和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作爲部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值係數×各經理月度考覈係數)]×該經理崗位價值係數×該經理月度考覈係數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

績效考覈怎麼計算2

績效考覈的具體計算方法可以因組織的需求和制度而有所不同。以下是一種常見的績效考覈計算方法：

確定績效指標：首先，確定用於評估績效的指標或標準。這些指標可以根據具體的崗位職責和工作目標來設定，例如銷售額、客戶滿意度、工作質量等。

設定評分標準：爲每個績效指標設定評分標準，通常是一系列描述不同績效水平的標準。這些標準可以分爲幾個等級，例如優秀、良好、合格和不合格，也可以用數字分數來表示。

收集績效數據：根據設定的指標和評分標準，收集員工的績效數據。這可以通過日常工作記錄、客戶反饋、業績報表等方式進行。

評估績效：根據收集到的績效數據，對員工的`績效進行評估。將每個指標的績效數據與相應的評分標準進行對比，確定員工在每個指標上的得分。

權重分配：如果不同指標的重要性不同，可以爲每個指標分配權重。這樣可以根據不同指標的重要性調整績效得分的影響力。

績效得分計算：根據每個指標的得分和權重，計算出員工的績效得分。可以使用加權平均法，將每個指標的得分乘以相應的權重，然後將它們加總。

績效反饋和結果應用：將績效得分與員工進行反饋，討論績效表現和發展機會。根據績效結果，可以做出獎勵、晉升、培訓或改進措施等決策。

績效考覈怎麼計算3

績效考覈五個等級：

1、績效考覈分數大於等於90分爲“優秀”

2、低於90分達到80分爲“良好”

3、低於80分達到70分爲“合格”

4、低於70分達到60分爲“待改進”

5、低於60分爲“不合格”

績效等級劃分：

劃分績效考覈等級主要有以下三種方式：

（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定“績效考覈分數大於等於90分爲‘優秀’，低於90分達到80分爲‘良好’，低於80分達到70分爲‘合格’，低於70分達到60分爲‘待改進’，低於60分爲‘不合格’”。

這種劃分方式對績效考覈的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考覈工作，評價標準合理、有效，績效考覈分數分值分佈基本合理，才能將績效考覈區分等級，否則很難區分績效考覈等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考覈流於形式。

（2）採用強制排序法，就是將一定範圍內的'員工根據績效考覈分數從高到低排序，根據比例強制劃分爲各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。

尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考覈的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考覈等級劃分過程中靈活應用，例如：

某房屋建設工程企業對各部門績效考覈結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考覈結果實行強制排序：

將績效考覈結果從高到底排序，排在前20%者績效考覈結果爲‘優秀’，前20～40%者績效考覈結果爲‘良好’，考覈分數達到60分低於70分者爲‘基本合格’，考覈分數小於60分者爲績效考覈‘不合格’，其他爲‘合格’。”

（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數範圍對考覈等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。