向領導打小報告的8技巧
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我們混跡職場,隨時都要向領導彙報工作。在彙報工作的時候要把握好分寸,如果分寸把握不好很容易被誤會爲打“小報告”。所以每個員工都有打“小報告”的可能和事實,可以說打“小報告”是職場人的宿命。
梳理一下各自的職場生涯,只要在公司工作長達數年的人,幾乎都在領導面前反映過情況,打過別人的“小報告”,不妨大家對號入座一下。只不過有的是主動,有的是被動,目的不同,結果不同。
主動打“小報告”的情形自不必說,這種情況很普遍。目的無非以下幾種:或想在領導面前表現自己;或有個人謀劃;或無意中說溜了嘴等等。在這種情況中,個人是主因。
被動打“小報告”更隱晦,不易被察覺。比如領導有意無意的詢問,或者領導套路試探,導致了我們在無意中打了“小報告”,其主旨是領導需瞭解情況,這種情況下領導是主因。
既然打“小報告”的情況客觀存在,那我們不如注意技巧和方式。這樣不容易傷害和得罪其他同事。首先在心態上,我們要有正確認識。打“小報告”是正常地反映工作,只要彙報的合理、得當,可以幫助領導認識公司存在的問題,清楚同事的爲人和工作,幫助領導和同事互相增進了解,對公司和同事有正面的推進作用。
一、如實反映情況,不偏不倚
當領導問及同事工作情況的時候,要實事求是,不偏不倚,不帶主觀判斷。只要說的是事實,即便傳到同事那裏,他也不會有任何不滿。這樣既保全了自己,又完成了工作。因爲事實是最有說服力,最無可辯駁的,沒有任何一件事情比事實更有公信力。
二、就事論事,不擴大範圍
在反映情況的時候,就事論事,不擴大範圍。領導和同事的時間都很寶貴,一旦擴大範圍就會冗長、拖沓,將簡單的事情複雜化。說不定還會涉及不必要的人員,這樣反而令領導生厭,橫生枝節。
三、站在被反映者的角度說話
很多時候打“小報告”不是單純的告狀,而要站在被反映者的角度去表達。大家一起相與共事,又做着同一事務,有共同的立場、願景,期待和訴求。明面上是打“小報告”,實際上站在被反映者的角度說話,如果說的有力量,不僅會撼動領導的認識,還會贏得同事們的好感。
比如小張要辭職,你提前去跟領導打“小報告”,告知他小張要離職,領導不滿:怎麼緊要關頭他要走?你可以順勢往下說:主要還是收入低了,另一家公司高薪挖他,可以說出小張家的困難,引起領導的同情,然後領導可能會爲了留住小張給他提薪,正好你和小張同一崗位,順勢也會考慮你的收入情況。
四、遇到重大問題必須打“小報告”,否則貽誤工作
有時候打“小報告”是必須爲之。尤其發生重大事情的時候不能隱瞞,必須上報給領導,領導有資源,有職責進行解決。如果知情不報,貽誤機會,給公司造成巨大損失個人也難辭其咎。沒有必要怕獲得惡評而揹負公司的罪責,這是對公司和同事最大的不負責任,如果產生了嚴重後果領導和同事都不會原諒你,所以必須及時告知領導纔是解決的唯一辦法。
五、不涉及人事問題
打“小報告”不要涉及人事問題。不管多大、多小的報告,只要涉及到人事問題,就讓讓問題變得複雜,將更多的同事和領導包含進去,容易形成積怨。沒有必要爲了打“小報告”四處樹敵,擋自己的路。
六、不能見誰打誰,要摸準領導的脾性
很多時候領導在詢問前已經有了答案,只是需要到下屬處進行驗證罷了。所以被問詢的時候儘量說領導愛聽的話。君不見公司都有這樣一種現象:被打“小報告”的員工都是領導不待見的或者職場新人,領導“紅人”沒人敢去碰,這就是打“小報告”的門道。
如果隨便打領導“紅人”的"小報告“,有可能在領導處碰釘子而適得其反。所以不是見誰打誰,要分人、分事、分時和分情況。打“小報告”也要和領導意氣相投,和領導共鳴了才能贏得領導的信任。
七、內容必須真實
“打小報告”的內容必須真實。公司領導不會只聽一個員工反映情況,會到其他的員工處問詢、覈實內容。如果領導瞭解到反映的情況不真實,就會懷疑而不再信任這個員工了。
八、要和領導具有一定的信任基礎
不要貿然去打“小報告”。但凡能打“小報告”的員工都是和領導比較熟悉,具有一定信任基礎的。因爲領導要認可這種“說三道四”的人,而且還要一而再,再而三的瞭解情況,不是熟悉的人根本不可能聊。
綜上所述,打“小報告”的情形不能一概而論,要具體問題具體分析,只有靈活採取不同的方式才能實現目標,贏得朋友。
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