當用人部門催着要人時HR該怎麼辦
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當用人部門催着要人時HR該怎麼辦?HR在一個企業中是很重要的一個崗位,也是負責各部門的人事工作,所以在部門需要用人的時候HR是要招人的,下面分享當用人部門催着要人時HR該怎麼辦?
當用人部門催着要人時HR該怎麼辦1
拿出數據證明工作成果
每天收了多少份簡歷,打了多少個電話,預約了多少人,預約沒來的是因爲什麼原因、面試過程的記錄……通通製作成表格,既能直觀證明工作成果,也爲自己留條後路。無論是用人部門還是領導,一般只注重結果,不在乎過程,一旦追究下來,HR就要拿得出實質性的數據說服對方。
與用人部門積極溝通
對於5月這個招聘淡季來說,真是讓人頭痛:應屆生忙於畢業論文答辯,社會人士的工作基本已經確定,但是,招聘卻不能停止,因爲用人部門一直喊着缺人……此時HR要做的是積極與用人部門進行良好溝通,將招聘工作中所存在的客觀困難反饋出來,通過說明實際情況,表明自己一直盡心盡力地在找尋候選人。只要你的工作是用心去做,對方也是能夠理解的。
邀請用人部門參加招聘
招人不僅僅是HR的工作,作爲員工的最終任用者,用人部門也應參與到招聘及面試過程中,全方位考察候選人的素質是否滿足崗位的需求,這樣才能減少出現HR滿意、用人部門吐槽,浪費彼此時間的`情況。HR不妨邀請用人部門參加招聘,讓用人部門體會一下招聘工作中的困難與不易,多與對方共同參與面試甄選的過程,纔能有效提高招聘效率。
推進招聘工作的進度
最重要的一點,HR要找出招不到人的根本原因在哪裏,是公司名氣,薪酬待遇,人員素質,或者是發展空間等等,以更好地推進招聘工作的進度。如果客觀因素難以改變,HR能做的就是擴大招聘的渠道,多使用內部推薦、網絡招聘等招聘效率較高的方式,也到人才市場或招聘會擺擺攤,各種宣傳、各種收簡歷,增大獲得合適“蘿蔔”的概率;另外打電話發邀約時注意態度和語氣,掌握相應話術也是必不可少的。
當用人部門催着要人時HR該怎麼辦2
員工總離職HR該怎麼辦
一、什麼人該留?
每天離職的人那麼多,HR要留該留的人。工作能力強、跟同事相處融洽、公司的骨幹,這些人都是HR要想盡辦法留住的。
可能這些人會因爲一些內部管理問題、個別領導做法、不公平待遇還是員工關係等原因離職,HR就可以對症下藥,改善用人情況或者是增加適當的成本。
二、什麼人可以不留?
(1)離職原因太過奇葩
“公司的漂亮女生太少啦”“工作內容太枯燥啦”“世界那麼大,我想去看看”等等,這樣的離職原因不是員工鐵了心想走,就是想試圖加價不加量。HR留人不是留不住就是留下的不夠好,所以這個時候HR可以不留。
(2)員工貢獻本身就不大
HR可以綜合員工的工作得失、員工貢獻、員工工作能力和跟用人部門溝通之後,發現該員工成本太高,抵不過爲公司創造的收益,並且改善之後可能還不夠滿意。這個時候,HR就可以選擇不留了。
(3)員工與其他部門及員工關係不佳
有些員工就像“刺兒頭”,總是會挑撥各部門之間的關係,跟同部門員工相處地也不盡愉快,總是在背後說三道四,這樣的員工也可以不留。
三、離職原因是什麼?
離職原因有很多,但是一旦公司的流失率高漲不低,HR就要找到離職原因的主要那幾條了。
離職原因,不是錢就是心。這句話都說膩了,但是這句話的確總結了大部分的原因。是不是錢沒給夠呀?是不是用人部門、公司給的愛還不夠呀?HR都要去反思一下這兩個原因。
四、嚴格控制公司年齡比
作爲用人單位,任何崗位都不應該使用年齡結構單一的員工,就是說公司中無論是70後、80後還是90後,都應該有,而不僅僅是希望注入新鮮的90後血液,而把市場中見多識廣的70後80後淘汰掉。也不應該有70後80後經驗十足,而不願意留住90後年輕人的想法。
根據公司的年齡比,去做好留人工作,其實是可以爲公司創造更爲健全的工作環境的。
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